M: là thu nhập thuần túy của doanh nghiệp do lao động mang lại sau 1 năm đào tạo
3.2.6.Hoàn thiện hơn chế độ khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động và giáo viên
và giáo viên hướng dẫn trong quá trình đào tạo
Đối với những đối tượng được đào tạo, công ty đã tạo điều kiện thuận lợi cho họ. Những người lao động được cử đi đào tạo vẫn được nhận lương, thưởng 100% như đi làm. Tuy nhiên, để khuyến khích người lao động tích cực tham gia đào tạo hơn, Công ty nên có những hình thức khuyến khích tinh thần như: đối với những học viên đạt kết quả cao trong học tập và thực hành có thể tặng họ bằng khen, tuyên dương trước toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty hay có những phần quà nhỏ để tạo thêm động lực học tập cho họ ở những khóa đào tạo sau.
Còn đối với những người lao động chưa được đào tạo: đối với đối tượng này vấn đề tâm lý rất quan trọng, họ thường có tâm lý đố kị, bất bình với những người được đào tạo. Trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp và cán bộ phụ trách đào tạo là phải làm sao cho họ hiểu được lý do tại sao người khác được cử đi đào tạo còn họ thì không được. Bản thân họ phải cố gắng hơn hay là do xuất phát từ yêu cầu thực tế của công việc.
Khi người lao động hiểu rõ được mục đích của đào tạo họ sẽ cảm thấy thoải mái hơn, cảm giác đố kị cũng được giảm bớt hoặc mất hẳn. Từ đó, tạo bầu không khí vui vẻ, thoải mái trong công việc. Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ cao hơn.
Trên đây là những giải pháp em đưa ra để cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long. Em hi vọng những giải pháp của mình Công ty có thể sử dụng được và mang lại hiệu quả cao hơn cho đào tạo và phát triển của Công ty.
KẾT LUẬN
Có thể nói, sau hơn 50 năm hoạt động Công ty đã đạt được những thành tựu quan trọng, làm nền tảng cho những bước đi sắp tới trong thời kì hội nhập hoàn toàn với
kinh tế Thế giới và khu vực. Công ty đã tự khẳng định được thương hiệu của mình và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường thuốc lá trong và ngoài nước.
Với đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề, chuyên nghiệp và trang thiết bị, máy móc hiện đại Công ty đang dần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, cải thiện đời sống cho người lao động.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được, Công ty vẫn có những hạn chế trong công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em đã xây dựng được khung lý thuyết về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó, em tiến hành phân tích thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Từ đó, rút ra những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Em mong rằng sau khi được thực tập tại quý Công ty, em có thể đóng góp những ý kiến có ý nghĩa đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Một lần nữa em xin được chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Vĩnh Giang cùng các cô chú, anh chị trong Công ty đã giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp này!
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU...1 CHƯƠNG I...3 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ...3 NGUỒN NHÂN LỰC ...3
1.1. ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC...
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực... 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực... 1.1.3. So sánh sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...
NHÌN BẢNG SO SÁNH TRÊN TA THẤY GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÓ SỰ KHÁC NHAU RÕ RỆT VỀ PHẠM VỊ, MỤC ĐÍCH, SỰ TẬP TRUNG VÀ THỜI GIAN TIẾN HÀNH. ĐÀO TẠO LÀ HOẠT ĐỘNG NHẰM KHẮC PHỤC SỰ THIẾU HỤT KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CHO CÁ NHÂN NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC HIỆN TẠI VÀ DIỄN RA TRONG NGẮN HẠN CÒN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LÀ HOẠT ĐỘNG TRONG DÀI HẠN NHẰM CHUẨN BỊ KIẾN THỨC, KỸ NĂNG CHO CÔNG VIỆC CỦA CÁ NHÂN HOẶC TỔ CHỨC TRONG TƯƠNG LAI...4
1.1.4. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...
CÓ NHIỀU PHƯƠNG PHÁP ĐỂ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. SONG MỖI PHƯƠNG PHÁP LẠI CÓ CÁCH THỨC THỰC HIỆN, CÓ ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM RIÊNG. ĐỂ CÓ THỂ CHỌN ĐƯỢC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HỢP LÝ CHO TỔ CHỨC THÌ NGƯỜI QUẢN LÝ PHẢI CÂN NHẮC TỚI ĐIỀU KIỆN CÔNG VIỆC, ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG VÀ NGUỒN TÀI CHÍNH CỦA MÌNH. SAU ĐÂY EM XIN TRÌNH BÀY MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:...4
1.2. CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGTỚIĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦATỔCHỨC...
1.2.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài... 1.2.2. Các nhân tố thuộc môi trường trong tổ chức...
1.3. TIẾNTRÌNHCỦAĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTRONGTỔCHỨC...
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... 1.3.2. Xác định mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo... 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và dự tính chi phí đào tạo... 1.3.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo và giáo viên giảng dạy... 1.3.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo... 1.3.7. Đánh giá hiệu quả của chương trình và kết quả đào tạo...
1.4. SỰCẦNTHIẾTPHẢICẢITIẾNĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTRONGTỔCHỨC...
1.4.1. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức nói chung... 1.4.2. Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Thuốc lá Thăng Long...
CHƯƠNG II...18 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH 1 THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG...18
2.1. QUÁTRÌNHHÌNHTHÀNHVÀCÁCGIAIĐOẠNPHÁTTRIỂNCỦA CÔNGTY TNHH MỘTTHÀNHVIÊN
THUỐCLÁ THĂNG LONG... 2.2. KẾTQUẢHOẠTĐỘNGSẢNXUẤTKINHDOANHCỦA CÔNGTYGIAIĐOẠN 2006 – 2008... 2.3. ĐẶCĐIỂMCƠBẢNCỦA CÔNGTYẢNHHƯỞNGTỚIĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰC...
2.3.1. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm... 2.3.2. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm... 2.3.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty... 2.3.4. Đặc điểm về lao động trong Công ty ...
2.4. CÁCYẾUTỐẢNHHƯỞNGTỚIĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦA CÔNGTY... (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức... 2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong Công ty...
2.5. PHÂN TÍCHTHỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNGTY
TNHH MỘTTHÀNHVIÊN THUỐCLÁ THĂNG LONG...
2.5.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty... 2.5.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009... 2.5.3. Chi phí đầu tư dành cho đào tạo và phát triển NNL của Công ty ... 2.5.4. Kết quả đào tạo và phát triển NNL của Công ty trong giai đoạn 2007 – 2009... 2.5.5. Đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển NNL tại Công ty TNHH 1 thành viên Thuốc lá Thăng
Long... Cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách đào tạo trong Công ty Thuốc lá Thăng Long đã đánh giá hiệu
quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên việc đánh giá đào tạo với nâng cao năng suất lao động; đào tạo với tiền lương bình quân và đào tạo với chất lượng lao động được đào tạo...
CHƯƠNG III...61 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM CẢI TIẾN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG...61
3.1. PHƯƠNGHƯỚNGPHÁTTRIỂNCỦA CÔNGTYTRONGGIAIĐOẠNTỚI... 3.2. MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCTẠI
CÔNGTY TNHH MỘTTHÀNHVIÊN THUỐCLÁ THĂNG LONG...
3.2.1. Xây dựng quy trình đào tạo cho Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long trong giai đoạn tới...
RÕRÀNG, ĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCLÀMỘTQUYTRÌNHLIÊNTỤC, KHÔNGBAOGIỜ DỨT. QUY TRÌNHĐÀOTẠOVÀPHÁT TRIỂNNGUỒNNHÂN LỰCCỦA CÔNGTYGỒMCÓ 6 BƯỚC SAU: XÁCĐỊNHNHUCẦUĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂN; LẬPKẾHOẠCHVỀCÁCHOẠTĐỘNGĐÀOTẠO;
TRÌNHGIÁMĐỐCPHÊ DUYỆT; TỔCHỨCTHỰCHIỆNKẾHOẠCH ĐÀOTẠOĐÃ ĐƯỢCPHÊDUYỆT;
THEODÕI, KIỂMTRA, ĐÁNHGIÁVÀTỔNGHỢPKẾTQUẢĐÀOTẠO; LƯUTRỮ HỒSƠĐÀOTẠO. 6
BƯỚCNÀYĐỀUKHÔNGCỤTHỂVÀMANGTÍNHCHẤTCHUNGCHUNG... THEOEM, TRONGTHỜIGIANTỚIĐỂĐÀOTẠOVÀPHÁTTRIỂNNGUỒNNHÂNLỰCCỦA CÔNGTYHOẠT
ĐỘNGCÓHIỆUQUẢHƠNTHÌ CÔNGTYNÊNTIẾNHÀNHQUYTRÌNHTHEOTRÌNHTỰSAU:...
Nếu cán bộ phụ trách đào tạo và giám đốc Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long cho phép thực hiện quy trình đào tạo đủ các bước như trên thì em tin rằng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty... 3.2.2. Xây dựng quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty... Trong quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta cần phải xác định rõ vai
trò, trách nhiệm của từng cá nhân, từng bộ phận trong Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long... Trước hết là vai trò, trách nhiệm của bản thân người lao động trong từng phân ...
xưởng, bộ phận của Công ty. Người lao động là những người trực tiếp tham gia vào quy trình đạo tạo. Sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào sự nỗ lực, trách nhiệm và sự hiểu biết của cá nhân người lao động... Mỗi người lao động trong Công ty cần thực hiện những điều sau:... - Thứ nhất, mỗi cá nhân phải thường xuyên tự đánh giá kiến thức, kỹ năng, tay nghề của mình. Họ
là những người làm chủ phương tiện sản xuất, chính họ là người đầu tiên biết được mình có thực sự làm chủ được máy móc, thiết bị mình đang vận hành hay không. ... Cá nhân người lao động phải tìm hiểu xem mình còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì. Từ đó, đề
đạt nguyện vọng được đào tạo để bổ sung, khắc phục những kiến thức, kỹ năng còn thiếu. Người lao động có thể đề đạt với cán bộ quản lý trực tiếp của mình hoặc gửi đơn xin yêu cầu được đào tạo nâng bậc hoặc đào tạo nâng cao trình độ theo biểu mẫu QT.03.02.ĐT.F01 và QT.03.03.ĐT.F02 của Công ty (ở phần phụ lục) ... - Thứ hai, khi đã được Công ty cử đi đào tạo, cá nhân người lao động phải nghiêm túc chấp hành
những quy chế, quy định của Công ty trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực... - Thứ ba, người lao động phải thường xuyên báo cáo, đề xuất những ý kiến của mình để có thể áp
dụng những kiến thức được học vào quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Không được học tập theo lối thụ động, ỷ lại vào giáo viên hướng dẫn. ... Tiếp đó là vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp và các quản đốc trong các phân
xưởng. Cán bộ quản lý trực tiếp người lao động và các quản đốc là những người trực tiếp tiếp xúc, theo dõi được quá trình làm việc của người lao động. Do đó, họ hiểu rất rõ về người lao động của mình. Họ là những người đưa ra danh sách yêu cầu đào tạo một cách chính xác nhất nếu họ đáp ứng đủ những yêu cầu sau:... - Thứ nhất, cán bộ quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch, phương hướng phát triển của Công ty
trong năm kế hoạch và trong tương lai. ... - Tiếp đó phải có sự chính xác trong việc đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động.
Cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng cần tránh lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến hay lỗi thành kiến trong quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu mắc một trong những lỗi này thôi thì đánh giá là không chính xác, dẫn tới việc xác định nhu cầu đào tạo cho bộ phận hay phân xưởng mình là không chính xác... - Sau đó, cán bộ quản lý phải đề ra được những mục tiêu cần đạt được sao cho phù hợp với khả
năng của mỗi người lao động dưới quyền quản lý của mình... - Thứ tư, từ những căn cứ trên, cán bộ quản lý xây dựng một danh sách những người lao động cần
đào tạo rồi nộp lên phòng tổ chức nhân sự của Công ty... - Trong và sau khi người lao động đi đào tạo thì cán bộ quản lý, quản đốc phân xưởng phải tạo mọi
điều kiện thuận lợi cho họ áp dụng kiến thức mới vào công việc... - Cán bộ quản lý cùng với cán bộ phụ trách đào tạo của Công ty đánh giá hiệu quả của khóa đào
tạo bằng cách đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi được đào tạo... Vai trò và trách nhiệm nữa thuộc về phòng tổ chức nhân sự của Công ty:... Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty, phòng tổ chức nhân sự hay trực tiếp là
cán bộ phụ trách đào tạo có vai trò lớn nhất. ... - Phòng tổ chức nhân sự có trách nhiệm làm rõ quy trình, thủ tục đào tạo... - Tiếp theo có trách nhiệm tư vấn cho giám đốc, phó giám đốc, trưởng phó phòng ban, quản đốc các (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
phân xưởng trong việc giám sát và đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động trước và sau khi đào tạo... - Hỗ trợ và tư vấn cho giám đốc xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty, từ
đó xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được mục tiêu của kế hoạch sản xuất... - Cán bộ phụ trách đào tạo có trách nhiệm trong việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo, lựa
- Cuối cùng, mọi hồ sơ dữ liệu liên quan tới người lao động, phòng tổ chức nhân sự phải cập nhật thường xuyên và quản lý thông tin hệ thống, chặt chẽ... Em xin được đưa ra một quy trình xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công
ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long như sau:... 3.2.3. Xây dựng một chương trình đào tạo cụ thể cho Công ty trong những năm tới... Theo em, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tương đối cụ thể trong những hoạt
động quản trị nhân lực khác. Đào tạo và phát triển không phải là hoạt động chỉ diễn ra trong một thời kì nhất định mà phải là một quá trình lâu dài, liên tục không ngừng. Và hoạt động này không chỉ dành cho riêng cá nhân nào mà là hoạt động dành cho cả Công ty từ cán bộ cấp cao tới lao động phổ thông... Công ty TNHH một thành viên Thuốc lá Thăng Long mới chỉ xây dựng chương trình đào tạo chủ yếu
cho lao động tại các phân xưởng sợi, bao cứng, bao mềm và cơ điện chứ chưa chú trọng xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên các phòng ban... Sau đây, em xin được đưa ra một chương trình đào tạo cho Công ty trong năm tới và em mong rằng
chương trình đào tạo này mang lại lợi ích đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty... Ta quy định, một tiết = 45 phút... TT 68
Nội dung đào tạo... Đối tượng đào tạo... Thời gian đào tạo... Kinh phí68
(VN đồng)... 1 68
Lịch sử, quá trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực kinh doanh và sản phẩm của Công ty... Lao động mới... 5 tiết 68
1.400.000... 2 68
Cơ cấu tổ chức, chức năng, quyền hạn, nghĩa vụ của các phòng ban và phân xưởng trong Công ty...