Về tuyển chọn nhân sự - MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA CÁC- 123docz.net

V. MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NƯỚC

1. Về tuyển chọn nhân sự

Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học. Để phục vụ cho việc tuyển người được chính xác, các công ty thường dựa vào một số phương châm cơ bản sau:

* Người được tuyển phải biết làm việc, cộng tác với mọi người trên tinh thần đồng đội:Người Nhật cho rằng một cá nhân tốt là người được mọi người xung quanh hài lòng và công nhận. Cơ sở của họ là triết lý ”Sức mạnh của công ty không phải là những cá nhân suất sắc,mà nhờ công ty có được những cá nhân đồng đều biết hợp tác với nhau”

* Chỉ tuyển vào đội ngũ công ty những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén và nhanh nhẹn. Đây là một yêu cầu càn thiết đối với tất cả các tầng lớp lao động trong thời đại hiện nay.

* Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới

Thông thường các công ty lớn thường ưu tiên tuyển vào đội ngũ những người đang làm việc tại các xí nghiệp vệ tinh của công ty và các sinh viên vừa tốt nhgiệp sau đó mới đến các đối tượng khác. Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao

Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vẩn trực tiếp của hội đồng tuyển dụng Công ty. Khi đó, họ quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó…

2. Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp :

Trong công ty Nhật, tất cả các nhân viên mới được tuyển dụng đều trải qua quá trình đào tạo của công ty, gồm hai giai đoạn: Giai đoạn đào tạo tổng quát và giai đoạn đào tạo chuyên môn

+ Giai đoạn đào tạo tổng quát: Thời gian kéo dài từ 4 đến 6 tháng. Giai đoạn đào tạo này nhằm ba mục tiêu:

• Tác phong hoá : Xây dựng cho nhân viên tác phong làm việc, sinh hoạt, xử thế theo phong cách chung của hãng, hiểu người và việc trong Công ty để biết cách liên hệ trong công tác.

• Thực tế hoá : Nhằm rèn luyện tính thực tế cho nhân viên . • Giáo dục tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể:

+ Giai đoạn đào tạo chuyên môn: Kéo dài trong suốt thời gian người nhân viên làm việc cho hãng. Hàng năm, các Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lương cho các nhân viên làm việc cho hãng nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm dich vụ của Công ty.

3. Phát huy nhân tố con người trong công ty:

Các công ty Nhật hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên của họ có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty. Đồng thời bằng nhiều hình

thức động viên, khuyến khích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty.

Hệ thống các biện pháp của họ gồm:

- Chế độ thu dụng suốt đời

- Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

- Sự điều đình giữa công nhân với chủ và tỷ lệ phân phối thu nhập của công ty

- Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty

- Hoạt động của các nhóm không chính thức của công ty

- Chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt tại nhà

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh nên họ tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty. Đây là kinh nghiệm chính của Nhật Bản trong công tác QTNL.

Từ một số kinh nghiệm trong công tác QTNL ở các doanh nghiệp nước ngoài : ta có thể vận dụng cho các công ty sản xuất kinh doanh của nước ta nói chung , công ty cổ phần may Phú thọ nói riêng về công tác QTNL như sau :

- Phương thức tuyển dụng: Căn cứ trên những phân tích về nhu cầu nhân sự phục vụ cho sản xuất kinh doanh, công ty lên kế hoạch và triển khai tuyển dụng nhân viên mới .

Thông báo tuyển dụng được công bố một cách công khai và cố gắng càng nhiều người tham gia càng tốt tuy có tốn kém nhưng chất lượng lao động tuyển dụng lại đạt được kết quả cao

Bước có tính chất quyết định là bước phỏng vẩn trực tiếp , kiểm tra tay nghề của hội đồng tuyển dụng Công ty. Khi đó điều phải quan tâm trước hết là tính trung thực và khả năng hợp tác với đồng nghiệp của người đó…

- Đào tạo và huấn luyện nghề nghiệp : Tất cả công nhân viên khi bắt

đầu đến làm việc tại công ty phải được học nội quy lao động , luật lao động và chuyên môn nghề , nhằm nâng cao tay nghề nhận thức về chất lượng sản phẩm dịch vụ của công ty

- Phát huy nhân tố con người trong công ty : Công ty hết sức chú ý trong việc bố trí, sử dụng, trả lương, khen thưởng để sao cho mỗi cán bộ, nhân viên có đủ điều kiện thuận lợi cống hiến hết khả năng của họ cho Công ty. Đồng thời bằng nhiều hình thức động viên, khuyến khích ràng buộc người nhân viên không ngừng nâng cao khả năng nghề nghiệp, ra sức tiết kiệm trong sản xuất, phát huy sáng kiến, nâng cao năng suất lao động, hết lòng vì Công ty. Các biện pháp gồm:

- Chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên công tác và các loại thưởng

- Đối nhân xử thế và sử dụng con người trong công ty .

Như vậy, chúng ta cần nhận thức, đánh giá vai trò của nhân tố con người trong sản xuất kinh doanh tìm biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động có tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng hết sức làm việc và cống hiến cho Công ty. Đây là điều cần thiết nhất trong công tác QTNL .

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ

I. KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ

Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước và khu vực, Công ty đã tìm cách huy động các nguồn lực bằng nguồn vốn tự có, đi vay, liên doanh, liên kết và nguồn huy động từ chính người lao động. Công ty đã từng bước cải cách bộ máy quản lý của mình để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh lời ăn lỗ thích nghi được với nền kinh tế thị trường một cách nhanh chóng và hoàn hảo nhất.

Có thể nói, trong những năm vừa qua Công ty Cổ phần may Phú thọ không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ một doanh nghiệp Nhà nước chuyển thành công ty cổ phần . Hình thành trong điều kiện kinh tế nghèo nàn và lạc hậu, Công ty đã không ngừng cố gắng cải tiến mẫu mã, đầu tư máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm của Công ty không chỉ đứng vững ở thị trường trong nước mà còn phát triển ra thị trường nước ngoài.

Biểu 2.1 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2001-2004 . Chỉ tiêu ĐV 2001 2002 2003 2004 Doanh thu TrVNĐ 4.703 6.460 9.500 10.500 Lợi nhuận TrVNĐ 141 189 400 510 Tổng vốn kinh doanh TrVNĐ 3.650 4.322 5.600 6.300 Lương bình quân ng/tháng NghVNĐ 420 450 700 750

Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD % 3,86 4,37 7,14 8,09

Tỷ suất lợi nhuận/D.thu % 2,99 2,92 4,21 4,85

(Nguồn: Phòng tài chính kế toán )

Như vậy, qua bảng trên ta thấy trong 4 năm từ 2001-2004 .

+ Lợi nhuận và doanh thu hàng năm của Công ty tăng lên rất nhanh do đó tỷ suất lợi nhuận của Công ty được tính theo công thức:

Theo doanh thu:

Tổng lợi nhuận

H = --- x 100%

Tổng doanh thu

Cũng tăng lên một cách nhanh chóng chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của Công ty đạt được từ đồng lợi nhuận và doanh thu cũng tăng lên. Hơn nữa tốc độ lợi nhuận tăng lớn hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu đã tạo động lực khuyến khích sản xuất kinh doanh, thay đổi trang thiết bị, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm toàn Công ty.

+ Xem xét một chỉ tiêu nữa là:

Tổng lợi nhuận

H = --- x 100%

Tổng vốn kinh doanh

Thấy tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh cũng tăng qua các năm cho thấy hiệu quả sử dụng đồng vốn kinh doanh ngày càng tăng do đó hình thức liên kết của Công ty Cổ phần may Phú thọ trong những năm gần đây là hoàn toàn đúng đắn.

Hơn thế nữa,cùng với những kết quả đạt được của Công ty trong 8 năm qua chứng tỏ Công ty là một trong những doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hoá làm ăn có hiệu quả tốt tuy rằng lợi nhuận chưa được cao .

Công ty Cổ phần may Phú thọ là một doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hóa nên ngoài việc kinh doanh có hiệu quả cao về lợi nhuận thì việc tổ chức giải quyết công ăn việc làm đảm bảo đời sống cho người lao động cũng là một yêu cầu quan trọng đáng được quan tâm.

II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QTNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY PHÚ THỌ.

1. Về công tác hoạch định nguồn nhân sự

Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần may Phú Thọ có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung hạn và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc hết sức mới mẻ. Cho đến nay hầu như công ty chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm..trong đó có kế hoach về nguồn nhân lực. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự đều được xác định vào cuối mỗi năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập ra những kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân

lực, Công ty thường căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ cần phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu thì phù hợp với tình hình của công ty.

Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban rất ít có sự thay đổi. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này, Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.

Lao động của Công ty tăng lên hầu như chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh việc xác định nhu cầu cho bộ phận này đều dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lượng lao động cần thiết.

2. Về công tác tuyển dụng

2.1. Nội dung và phương pháp tuyển chọn

Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò hết sữc đặc biệt và vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Công ty có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề quan trọng đó nên Công ty Cổ phần may Phú thọ tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Đặc biệt trong những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanhngày càng mở rộng của Công ty.

Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc trong Công ty có khả năng nhận biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng.

Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì không phải đăng quảng cáo thông báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến Công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong Công ty cảm giác thấy quyền lợi mà Công ty giành cho gia đình họ lớn hơn,vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại Công ty.

Tuy nhiên, cách tuyển dụng này có một số nhược điểm đáng kể nhu sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó có thể tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển.

• Phương pháp tuyển dụng:

Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét,nghiên cứu hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu hàng đầu và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng

Sau khi ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng cử viên bắt buộc theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trình lên cho ban giám đốc xem xét và kí duyệt. Sau khi xem xét và thấy hồ sơ đạt được yêu cầu thì ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít những trường hợp đặc biệt .

Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt đáng kể được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán chính xác về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan,nhiều khi cũng có sai sót, vì vậy cần phải có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm, cũng như việc kiểm tra về sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên