Với những kiến thức về mặt lý luận được trang bị trong quá trình học tập tại trường Trường Đại học Bách khoa Hà nội cũng như tham khảo các
tài liệu có liên quan kết hợp với những gì nhận thức được trong thời gian tìm hiểu thực tế công tác quản lý lao động - tiền lương tại Văn phòng Hành chính -Tổng hợp ở Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài, tôi xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị đối với lãnh đạo Tổng Công ty hàng không Việt nam và ban giám đốc Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài nhằm góp phần hoàn thiện hơn công tác này.
Kiến nghị thứ nhất: Đào tạo lại lao động của Công ty.
Xuất phát từ tình hình thực tế của Công ty: số lao động chưa qua đào tạo chiếm một lượng lớn, lao động trái ngành còn nhiều và chưa đạt yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ ở những vị trí được giao. Vì vậy Công ty phải chú trọng đến công tác đào tạo lại lao động, phải đề ra một kế hoạch đào tạo cụ thể. Hàng năm, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo lại cán bộ công nhân viên, sau đó lựa chọn cho mình một hình thức đào tạo thích hợp. Tính toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo lại là điều nhất thiết phải làm sau khi kết thúc quá trình đào tạo. Thực chất của việc làm này là so sánh giữa chi phí đào tạo với hiệu quả đem lại sau khi đào tạo. Hiệu quả của công tác đào tạo lại thường biểu hiện rõ nhất ở việc tăng năng suất lao động (hoặc nâng cao trình độ lành nghề của công nhân viên).
Kiến nghị thứ hai: Tổ chức công tác tuyển mộ-tuyển chọn nhân sự một cách có khoa học.
Từ khi được thành lập và nhất là trong những năm gần đây, công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự của Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài thường bị xem nhẹ, thực hiện một cách đại khái không theo đúng quy trình tuyển chọn. Chính nguyên nhân này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động cũng như cơ cấu lao động của Công ty làm cho kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty không cao. Vì vậy để tránh tình trạng trên, nhất thiết trong những năm tới Công ty phải xem xét lại công tác này.
Kiến nghị thứ ba: Rà soát lại định mức lao động.
Vì Công ty dịch vụ hàng không sân bay Nội Bài không thuộc những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những mặt hàng tính được bằng sản
phẩm hiện vật hoặc sản phẩm hiện vật quy đổi nên công tác định mức lao động gặp nhiều khó khăn. Nguyên nhân là do các chức năng lao động để hoàn thành khối lượng công việc của những cán bộ công nhân viên trong Công ty, đặc biệt là những người làm công tác quản lý rất đa dạng, không thể tiến hành công tác định mức lao động, xây dựng các tiêu chuẩn tính toán và biên chế một cách có khoa học. Rà soát lại định mức lao động nhằm xác định chính xác hơn số lượng lao động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc, từ đó xây dựng được một đơn giá tiền lương phù hợp.
Kiến nghị thứ tư: Sửa đổi và bổ sung một số điểm chưa hợp lý trong quy chế trả lương của Công ty.
Từ những nhận xét rút ra ở phần trên, để công tác trả lương của công ty quán triệt hơn các nguyên tắc cũng như các quy định về tổ chức tiền lương, tôi có một số ý kiến như sau:
* Đối với những người có trình độ đại học hoặc tương đương phù hợp với công việc đang đảm nhiệm nhưng công việc này lại không đòi hỏi trình độ đại học hoặc tương đương thì khi xác định hệ số phân phối tiền lương theo công việc đảm nhiệm cần cộng thêm một mức hệ số khuyến khích đào tạo nhằm đem lại sự cân đối trong việc phân phối tiền lương cho các cá nhân.
* Nhằm tiết kiệm quỹ tiền lương của doanh nghiệp đồng thời thực hiện đúng các quy định trong các văn bản về chế độ tiền lương do nhà nước ban hành, khi xây dựng bảng xác định hệ số phân phối tiền lương theo công việc đảm nhiệm không được xây dựng thêm hệ số đào tạo cho từng chức danh trong Công ty.
* Việc xây dựng chế độ tiền lương khuyến khích theo thâm niên công tác chỉ nên áp dụng đối với những cán bộ công nhân viên nào đã có đủ thời gian công tác ở một mức nào đó(không áp dụng cho những người có thời gian làm0 việc ở công ty trong thời gian quá ngắn). Mặt khác số năm để tính tiền lương khuyến khích thâm niên công tác chỉ tính thời gian mà người lao động đó phục vụ cho công ty hoặc các đơn vị khác trong ngành. Điều này