Việc áp dụng cơ chế khoá đó không tránh khỏi những tồn tại khi áp dụng.
Khi đội trởng nhận khoán gọn từ công ty thì đội trởng tìm mọi cách hoàn thành công việc một cách tốt nhất để đặt đợc lợi nhuận tối đa. Xuất hiện việc đội trởng tự thuê lao động ngoài với giá rẻ hơn giá công ty quy định để họ tham gia thực hiện công trình còn công nhân của công ty nếu không làm mức giá nh thế thì sẽ không có việc làm, hoặc đội trởng thuê ngoài để hoàn thành sớm công trình trớc thời hạn để lấy thởng mà không chú ý đến việc tạo việc làm cho công nhân đợc có việc liên tục. Khi sử dụng lao động các tổ có thể bố trí những công nhân có trình độ thấp vào làm công việc đòi hỏi có trình độ cao.Tình trạng này có thể dẫn đến việc chất lợng công trình không đảm bảo,do vậy công ty cần phải chú trọng đến việc đào tạo tay nghề cho công nhân để họ có khả năng đáp ứng những công việc đòi hỏi độ kỹ thuật cao.
Công tác xây dựng định mức của công ty cha đợc chú trọng đúng mức trong khi công ty lại quán triệt các đội trả lơng theo sản phẩm điều này dẫn đến việc trả lơng cho công nhân cha đợc chính xác cho lắm. Để khắc phục tình trạng này công ty cần phải đầu t vào công tác định mức một cách thích hợp bằng cách hoàn thiện công tác xây dựng định mức nội bộ. Vì đặc điểm của nghành xây dựngnên các công trình luôn mang tính thời vụ, phân tán, phụ thuộc vào yếu tố thời tiết nên việc xây dựng một mức hoàn hảo là điều khó khăn. Nhng chúng ta có thể khắc phục tình trạng này bằng cách, tuyển cán bộ có trình độ chuyên môn về định mức, xây dựng một hệ số điều chỉnh giữa các công trình để định mức sát với thực tế hơn và có tính chất khả quan hơn giúp cho việc tổ chức trả lơng khoán sản phẩm đúng với công sức mà ng- ời lao động bỏ ra.
Tổ chức phục vụ nơi làm việc cha hoàn toàn hợp lý. Do công ty áp dụng phơng pháp ‘’chìa khoá trao tay’’ đối với các đội và phân xởng, việc tổ chứcc ác khâu phục vụ đặc biệt là máy móc thiết bị phục vụ cho công trình, do các công trình phân tán thời gian di chuyển máy móc thiết bị dài do hỏng
hóc, do vậy việc bố trí hợp lý lao động với số lợng máy móc là vấn đề cần đ- ợc quan tâm.
Trong đội ngũ lao động cần bố trí công nhân giữa các đội hợp lý tránh tình trạng công nhân không làm đúng chuyên nghành chuyên môn của miình. Công tác kiểm tra sản phẩm còn nhiều kẽ hở, cha phân rõ trách nhiệm, dovậy việc nghiệm thu sản phẩm còn có những vấn đề cha đặt yêu cầu.
Thực tế việc áp dụng hình thức trả lơng cho lao động trực tiếp ở công ty tơng đối đơn giản và việc trả lơng này còn mang tính bình quân, không căn cứ vào cấp bậc công nhân cũng nh cấp bậc công việcmà họ đảm nhiệm. Do vậy tiền klơng không phản ánh đúng hao phí sức lao động của từng ngời, không quán triệt nguyên tắc trả lơng theo số lợng và chất lợng lao động. Từ đó, không khuyến khích ngời lao động tích cực học tập nâng cao trình độlành nghề ảnh hởng không nhỏ tơí hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
b. Đối với việc trả lơng cho lao động gián tiếp.
Những hạn chế khi trả lơng cho lao động gián tiếp là cha gắn kết quả làm việc của ngời lao động trong trả lơng, cha phân trách nhiệm rõ ràng trong việc thực hiện những công việc của công ty,do vậy ngời làm nhiều hay ít nhận đợc một mức tiền lơng nh nhau nếu họ cùng đến công ty với thời gian có mặt nh nhauvà cấp bậc lơng nh nhau, do đó nó làm hạn chế việc phát huy năng lực của cán bộ và giảm năng suất lao động để hạn chế nhợc điểm này công ty có thể áp dung hình thức trả lơng dựa vào khả năng đóng góp sức lao động vào trong công việc của mỗi ngời.
CHơng III
Giải pháp góp phần hoàn thiện các hình thức trả lơngtại công ty công trình giao thông 134
A. Định hớng phát triển của công ty trong thời gian(2002- 2005).
Trên cơ sở những thành tựu đã đặt đợc trong thời gian vừa qua, trong thời gian(2002-2005) công ty phấn đấu đặt giá trị tổng sản lợngbình quân trong giai đoạn nàylà 30 tỷ/năm, tốc độ tăng trởng bình quân từ 10-15%. Công ty phấn đấu đặt tổng doanh thu trong thời gian nàylà 110tỷ đồng
trênmột năm, nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên với mức thu nhập bình quân khoảng 1,4 triệu đồng một tháng.
Để đặt đợc những mục tiêu đã đẳta công ty công trình giao thông 134 cần có phơng hớng để nâng cao tay nghề cho công nhân bằng việc khuyến khích công nhân giỏi truyền giao kinh nghiệm cho công nhân có trình độ kém hơn hay bằng những cuộc thi nâng bậc cho công nhân. Đặc biệt công ty có thể trích quỹ để cử công nhân đi học nâng cao tay nghề, tăng tỷ trọng công nhân có bậc cao 5,6,7 chiếm khoảng 45%tổng số công nhân sản suất của công ty.
Đặc biệt trong giai đoạn tới naỳ công ty cần phải bổ xung hoàn chỉnh các quy chế quản lý nh việc quản lý lao động, lên kế hoach đào tạo đào tạo lại lực lợng cán bộ quản lý, xây dựng biên chế, chức năng của phòng ban một cách rõ ràng chính xác, xây dựng chế độ kiểm tra thờng xuyên. Đặc biệt sử dụng lao động đúng với chuyên nghành đợc đào tạo.
Công ty phấn đấu đầu t thêm một số trang thiết bị máy thi công mới, hiện đại đáp ứng yêu cầu thi công các công trình có chất lợng cao, đồng thời xúc tiến viêcj khai thác tìm kiếm việc làmbằng cách thắng thầu một số công trình lớn, quan trọng của quốc gia.
Hoạt động tài chính kế toán của công ty cũng sẽ dợc kiểm soát chặt chẽchi phí, tính toán chính xác giá thầu để tăng khả năng cạnh tranh trên thị trờng, đồng thời thực hiện đúng đủ yêu cầu của kế toán thống kê của nhà nớc.
B. Giải phấp hoàn thiệncác hình thức để trả lơng. I. Hoàn thiện việc xây dựng quỹ lơng kế hoạch.
Việc xây dựng quỹ lơng kế hoạch của công ty đợc thực hiện khá tốt bảo đảm đúng tiến độ. Tuy nhiên nhiều chỉ tiêu đánh giácha đợc phù hợp không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục những nhợc điểm này công ty cần phải thực hiện một số giải pháp sau;
-Hệ số phụ cấp không ổn định sản xuất là hệ số cha đợc xây dựng trên quỹ lơng kế hoạch mà theo em hệ số này rấy cần thiết đối với ngời công thân trực tiếp sản xuất. Bởi do tính chất của nghành xây dựngcác công trình thi công là mang tính mùa vụ, công việc không ổn định(phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác). Theo thống kê số lao động không có việc làm trong mùa ma, do sự di chuyển đến công trình khác là khá lớn chiếm hoảng 40% tổng số lao động trực tiếp của công ty. Do vậy công ty nên quy định thêm hệ số phụ cấp không ổn định trong sản xuất để xây dựng quỹ lơng bằng 2% lơng cấp bậc. Để giúp ngời lao động trực tiếp sản xuất có thêm một phần thu nhậpđể tích luỹ để chi tiêu trong nhngx ngày không lao động.
-Mặc dù công ty quy định trả lơng theo thời gian cho khối lao động gián tiếp ở công trình. Nhng trong khi xây dựng quỹ lơng kế hoạch thì công ty không có quỹ lơng làm thêm giờ mà trên thực tế để bảo đảm tiến đọ thi công trình những lao động này vẫn phải làm việc thêm giờ. Vì vậy công ty nên xây dựng quỹ lơng làm thêm giờ trong công ty.
-Trong quỹ lơng kế hoạch công ty của công ty không có phần phụ cấp khác(phép,hội họp). Nhng trong thực tế các hoạt động này luôn diễn ra. Do vậy công ty cần phải nghiên cứu tính toàn số ngày nghỉ này để xây dựng quỹ lơng dùng để trả cho chế độ khác, đảm bảo cho việc tri trả lơng một cách thuận tiện nhất, tạo động lức cho ngời lao động.
II.Hoàn thiện hình thức trả lơng cho lao động gián tiếp 1.Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý.
Nh chúng ta đã biết tiền lơng trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó khi quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động đó là việc phân công lao động và đánh giá khối lợng chất lợng công việc mà ngời lao động hoàn thành.
Mặc dù trả lơng cho lao động gián tiếp là theo đúng quy định của pháp luật của nhà nớc nhng nó cha gắn với kết quả, hiệu quả công tác của từng
ngời. Từ đó xuất hiện vấn đề ngời lao động làm việc không hết khả năng, lãng phí thời gian chỉ mang tính hình thức.
Trong nhiều phòng ban việc phân công công việc cho từng ngời cha đ- ợc hợp lý và rõ ràng. Có những ngời đảm nhiệm quá nhiều công việc trong trong khi có những ngời đảm nhận ítcông việc, thậm trí còn nhiều việc mang tính chất chung chung không ai là ngời chụi trách nhiệm chính. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc mọi ngời làm việc với năng suất lao động không cao, lãng phí thời gian làm việc dẫn đến việc không hoàn thành công việc đúng theo thời gian quy định.
Do vậy việc phân công bố trí hợp lý công việc cho từng ngời, sử dụng tối đa khả năng và thời gian làm việc ngời lao động thì công ty phải tiến hành tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý của mình theo những hớng sau đây:
- Phân công công việc cho từng ngời lao động cần phải phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã đợc đào tạo. Nếu trớc đây mà họ cha đợc đào tạo chuyên ngành mà họ đang làm thì công ty cần phải tạo điều kiện giúp họ đi học các lớp ngắn hạn để bổ sung kiến thức chuyên môn giúp ngời lao động thực hiện tốt chức năng hoành thành công việc của mình.
- Đối với những công việc đòi hỏi nhiều ngời cùng thực hiện mà hiện nay thì ngời đảm nhận đang thiếu thì ta cần phải thuyên chuyển những ngời ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhận việc đó. Việc tiến hành tuyển dụng lao động mới từ ngoài vào (những ngời lao động đợc tuyển mới vào phải là những ngời đợc đào tạo chính quy đúng chuyên ngành mà công ty đang cần để hoàn thành công việc một cách tốt nhất).
- Đối với công việc có quá nhiều ngời đảm nhận mà công việc thì ít, công ty nên cử sang bộ phận khác hoặc đa xuống làm việc tại các đội hay những ngời gần đến tuổi về hu hay mất sức ta có thể khuyến khích họ về.
- Công ty phải tiến hành xác định nhiệm vụ chức năng của các phòng ban một cách chính xác rõ ràng để các phòng ban tiến hành giao việc cho từng ngời và đa ra những yêu cầu đối với công việc đó nh thời gian hoàn
thành, chất lợng công việc...Hàng tháng trởng phòng kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng ngời lao động cũng nh sự cố gắng vơn lên trong công việc để làm cơ sở trả lơng.
1. Hoàn thiện hình thức trả lơng cho lao động gián tiếp
a.hoàn thiện hình thức trả lơng cho lao động gián tiếp ở các đội.
Nhìn chung tiền lơng mà công ty quy định cho các đội trởng trả cho lao cán bộ quản lý ở đội là tốt. Nhng tiền lơng cán bộ quản lý đội nhận đợc cha gắn với kết quả lao động, cha tính yếu tố trách nhiệm của từng ngời. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần phải quy định việc trả lơngcủa các đội cho lao động gián tiếp của mình nh sau:
-Xác định quỹ lơng thực tế của cán bộ gián tiếp đội của đội. Vlđql=Vcn*k
Vcn: Quỹ lơng trả cho công nhân. K: Hệ số quy đổi tính nh sau: K=Llđql/Lcn
Llđql: Quỹ lơng cấp bậc của lao động quản lý.
Llđql=tổng số tiền lơng tối thiểu mà nhà nớc quy định*hi
hi: Hệ số lơng cấp bậc của ngời thứ i
cn: quỹ lơng cấp bậccủa công nhân trong đội. M: Số công nhân trong đội.
Xác định đơn giá ngày công:
Trong đó:
Hi: Hệ số lơng cấp bậc của ngời thứ i.
Pi: hệ số phụ cấp trách nhiệm của lao động quản lý thứ i.
Hệ số phụ cấp trách nhiệm quản lý đợc tính nh công ty đã áp dụng -Tiền lơng thực lĩnh của cán độ hàng tháng bao gồm
Llđqi=Dgi*Ni
Ví dụ tháng 12/2002đội thi công cơ giới tiến hành nghiệm thu công trình. Căn cứ vao đơn giá khoán cho các tổ và khối lợng công việc hoàn thành, kế toán đội tính ra tiền lơng phải trả cho công nhân sản xuất là22.650.000đồng. Tổng quỹ lơng cấp bậc lao động quảnlýlà3.040.800đồng
Khi đó hệ số quy đổi đợc tính nh sau: K=3.040.800/16.185.000=0,1879
Quỹ lơng trong tháng của cán bộ quản lý đội là Vlđql=22.650.000*0.1879=4.255.429đồng
Đơn giá ngày công của đội phó của đội là Dg=4.255.429*2.98/26*14.98=32.559đồng
Tơng tự nh vậy ta tính đợc lơng của tất cả lao động quản lý khác ở trong đội.
i p h pi hi Vldql Dg *( ) ) ( * 22 + + = ∑
Trong tháng đội trởng đi làm tất cả 26 ngày tiền lơng của anh theo cấp bậc,trách nhiệm, thời giansẽ là=32.559*26=846.534đồngvà vì anh hoạt động ở công trình nên lơng của anh sẽ là: 846.534*32.539.602.
Nh vậy khi áp dụng hình thức trả lơng này chúng ta sẽ loại bỏ đựoc tính bình quân trong trả lơng.
b.Đối với lao động của các phòng ban.
Tiền lơng theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động khi việc phân công việc và đánh giá chất lợng công việc đợc hoàn thành tốt. Do đó, cần phải trả lơng gắn với số l- ợng, chất lợngvà hiệu quả công việc của từng ngời. Sau đây em xin đa ra một số ý kiến để hoàn thiện hình thức trả lơng theo thời gian của lao động làm việc ở văn phòng công ty.
Trả lơng theo công việc đợc giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việcvà số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lơng đợc xếp theo nghị đínhố 26/CP ngày 23/5/1993 của chính phủ. Công thức tính nh sau:
Trong đó:
-Ti: Tiền lơng của ngời thứ i nhận đợc.
-ni: Ngày công thực tế trong kỳ của ngời thứ i. -m: Số ngời của bộ phận làm lơng thời gian.
∑= = m j hj nj hi ni Vi Ti 1 * * *
-Vt: Quỹ tiền lơng tơng ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phậnlàm ở các văn phòng trong công ty(chiếm khoảng 15% giá trị công trình mà công ty nhận thầu).
-hi: Hệ số tiền lơng của ngời thứ iứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Trong đó: K: Hệ số mức độ hoàn thành đợc chia làm 3 mức: -Mức hoàn thành tốt: 1,2 -Mức độ hoàn thành hệ số là: 1 -Mức cha hoàn thành hệ số 0,7
d1i: Số điểm phức tạp của công việc thứ i đảm nhận.
d2i: Số điểm tính trách nhiệm của công việc ngời thứ i đảm nhận.
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạpvà trách nhiệm của công việc (d1i+d2i)là 100%, thì số điểm của d1icao nhất là 70 điểm(chiếm tỷ trọng70%)và d2i cao nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%).
Công việc đòi hỏi D1i D2i
Từ đại học trở lên 45-70 1-30 k d d i d i d hi 2 1 2 1 + + =
Cao đẳng và trung cấp 20-40 1-19
Sơ cấp 7-19 1-18
Không qua đào tạo 1-6 1-2
-Đối với d1i: Căn cứ vao tính t duy, chủ động, sáng tạo, mức độ hợp tác và thâm niên công tác đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể.
-Đối với d2i: Căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhiệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, với tài sản tính mạng con ngời, quan hệ công tác...doanh ngiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểmvà đánh giá cho điểm cụ thể.
(d1i+d2i): Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của