1. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước
Để phát triển lành mạnh và có hiệu quả cần phải có người quản lý tốt. Để thực hiện được điều này thì thông tin từ doanh nghiệp đưa lên phải hết sức trung thực, không sai lệch, phản ánh đúng thực trạng của doanh nghiệp mình đang diễn ra. Tuy nhiên trên thực tế điều này lại có phần không hoàn toàn đúng. Để tồn tại và ăn chia hợp lý pháp luật các doanh nghiệp thường lách luật pháp. Vì thế các doanh nghiệp phản hồi lên thường trái với sự thật một chút như khai tăng lao động…và điều này Nhà nước có thể biết nhưng chưa có biện pháp khắc phục được ngay. Điều này yêu cầu các doanh nghiệp phải báo cáo đúng sự thật và Nhà nước sẽ dần dần điều chỉnh theo.
2. Hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương3. Hoàn thiện công tác đánh giá 3. Hoàn thiện công tác đánh giá
4. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định
Tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng đối với người lao động. Tiền lương phải tương xứng với sức lao động mà họ bỏ ra để làm việc. Chính vì vậy, cần xây dựng cho mình một quy chế trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Tuy nhiên việc xây dựng quy chế trả lương phải thực hiện theo đúng hướng dẫn của Nhà nước. Đó là thực hiện theo nghị định 28/CP của Chính phủ và Thông tư 4320 hướng dẫn việc xây dựng quy chế trả lương của khối doanh nghiệp Nhà nước. Vậy quy chế trả lương của Tổng công ty được xây dựng dựa trên những quy định và hướng dẫn của Nhà nước và phải gắn liền với chế độ tiền lương mới do Nhà nước ban hành. Quy chế trả lương bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:
Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại Tổng công ty không sử dụng vào mục đích khác
Quy chế trả lương là phân phối theo lao động. Quy chế trả lương này phụ thuộc vào kết quả làm việc cuối cùng của người lao động, từng bộ phận. Những người thực hiện
các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, có đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty thì tất yếu sẽ được trả lương cao.
Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh và tổ chức lao động của Tổng Công ty, Tổng Công ty Đường Sắt nên chỉ trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian được trả theo 2 phần:
Phần thứ nhất là tiền lương cơ bản trả cán bộ công nhân viên theo chế độ quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14/12/2004. Phần thứ 2 là tiền lương được trả cho người lao động theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp của công việc đòi hỏi, mức hoàn thành công việc và hệ số ngày công thực tế. Phần này không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ gọi tắt là “lương mềm”. Phần lương mềm trả theo các chức danh viên chức được xây dựng trên cơ sở nội dung, tính chất và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của chức danh và cấp bậc công việc, đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa viên chức lãnh đạo, quản lý, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và người thừa hành phục vụ.
Khi người lao động được bố trí đảm nhiệm chức danh gì thì được hưởng hệ số lương tương ứng với chức danh công việc đó. Khi có thay đổi chức danh, công việc thì hệ số tiền lương mềm cũng thay đổi theo.
Cần xây dựng một hệ thống thang bảng lương riêng của ngành Đường Sắt, với mục đích giải quyết một bước những bất hợp lý mang tính bức xúc nhất trong cơ chế tiền lương của Nhà nước nhằm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác trả lương cho người lao động.
Hệ thống thang bảng lương nên xây dựng dựa trên các nguyên tắc sau:
Sự thay đổi bậc lương phản ánh rõ năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được ứng dụng vào thực tế
Phản ánh được mức độ trách nhiệm và đóng góp vào kết quả kinh doanh của từng trình độ đào tạo chuyên môn, kỹ thuật, trình độ năng lực quản lý
Đơn giản hóa thang bậc lương lao động phục vụ. Bảo đảm lao động trực tiếp tham gia sản xuất kinh doanh phải có hệ số khuyến khích cao hơn lao động phục vụ.
Đơn giản hóa thước đo trình độ qua bảng lương để người lao động thấy rõ ý nghĩa, tác dụng của việc chuyển bậc lương
Bậc lương quản lý phải cao hơn bậc lương chuyên môn nghiệp vụ có cùng trình độ đào tạo
Tổng Công ty Đường Sắt Việt Nam có thể căn cứ vào các thang bảng lương do Nhà nước quy định để xây dựng hệ thống thang bảng lương cho phù hợp với điều kiện cụ thể và không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định để trả cho người lao động. Khi tổng Công ty xây dựng và áp dụng hệ thống thang bảng lương mới để trả cho người lao động thì mức lương cơ bản tính theo hệ số quy định trong các thang bảng lương tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP chỉ là cơ sở tính đóng, chi BHXH và BHYT hệ thống thang bảng lương mới hợp lý chính xác sẽ là đòn bẩy hiệu quả thúc đẩy người lao động hăng say sản xuất kinh doanh, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, yên tâm gắn bó với ngành Đường Sắt một cách lâu dài và bền vững
CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ
LƯƠNG...1
I.KHÁI NIỆM , BẢN CHẤT VÀ CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TRẢ LƯƠNG. ...1
1. Thù lao lao động...1
1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động...1
1.1.1. Thù lao cơ bản...1
1.1.2. Các khuyến khích...2
1.1.3. Các phúc lợi...2
1.2. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động...2
1.3. Ảnh hưởng của thù lao lao động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức:...3
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động...4
1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. ...4
1.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức...4
1.4.3. Yếu tố thuộc về công việc...5
2. Tiền lương...5
2.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương...5
2.2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương...6
2.2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương...6
2.2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương...7
2.3. Quỹ tiền lương...8
2.3.1. Khái niệm...8
2.3.2. Phân loại...8
2.4. Các chế độ tiền lương và các hình thức trả lương...9
2.4.1. Các chế độ tiền lương...9
2.4.2. Các hình thức trả lương...11
II. QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC...13
1.Khái niệm và nội dung của quy chế trả lương...13
1.2. Nội dung của quy chế trả lương trong các Công ty Nhà nước (hay còn gọi là doanh nghiệp Nhà nước) do Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây
dựng...15
2.Vai trò của quy chế trả lương...24
1.1 Đối với nhà nước...24
1.2. Đối vơi doanh nghiệp...24
3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương...25
III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC...26
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM...28
I. KHÁI QUÁT KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM...28
1. Quá trình hình thành và phát triển...28
2. Cơ cấu tổ chức của Khối cơ quan Tổng Công ty ĐSVN...29
2.1. Hội đồng quản trị...29
2.2. Tổng Giám đốc...29
2.3. Văn phòng Tổng công ty...29
2.4. Các Ban chức năng...30
3. Tình hình sản xuất kinh doanh...30
4. Về lao động...31
II. ĐÁNH GIÁ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT. ...32
1. Quy chế trả lương ở khối cơ quan Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam...32
1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương...32
1.1.1. Xác định đơn giá để xây dựng quỹ tiền lương...32
1.1.2. Xác định quỹ tiền lương kế hoạch...36
1.1.3. Xác định quỹ lương thực hiện...37
1.3. Cách trả lương...39
1.4. Trả lương trong một số trường hợp khác...40
1.5. Tổ chức thực hiện quy chế trả lương...40
2. Đánh giá quy chế trả lương ở Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam...41
2.1. Đánh giá về mức lương tối thiểu Tổng công ty đã chọn...41
2.2 . Về hình thành quỹ tiền lương...42
2.3. Về việc phân phối tiền lương...42
2.4. Công tác tổ chức thực hiện...42
CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC.LẤY VÍ DỤ Ở KHỐI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY...43
I. VỀ PHÍA NHÀ NƯỚC...43
1. Nhà nước hoàn thiện quy chế trả lương …………...43
2. Mối quan hệ giữa Nhà nước với các doanh nghiệp...45
3. Việc áp dụng điều chỉnh khung lương tối thiểu...46
4. Một số công tác khác...46
II. VỀ PHÍA TỔNG CÔNG TY ĐƯỜNG SẮT VIỆT NAM...46
1. Mối quan hệ giữa Tổng công ty với Nhà nước...46
2. Hoàn thiện trả lương và phân phối tiền lương...47
3. Hoàn thiện công tác đánh giá...47 4. Xây dựng quy chế trả lương gắn với chế độ tiền lương do Nhà nước quy định 47