III. Tình hình hoạtđộng sản xuất của xí nghiệp trong những năm qua
3. Tình hình công tácđào tạo và phát triển nguồn nhânlực ở xí nghiệp
3.4. Trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp
Bảng 7: Trình độ học vấn của CBCNV trong xí nghiệp ( % tính trên tổng số nhân lực của xí nghiệp
Nhìn vào bảng trên ta thấy :
Lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn và giảm chậm qua các năm
Lao động qua đào tạo có trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng thấp (4, 59% năm 2005 và 5, 35% năm 2006) và tăng chậm qua các năm
Số nhân lực có trình độ đại học ít chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo và tăng không đáng kể
Nhìn chung trình độ học vấn của cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp hầu như ít chuyển biến trong một số năm cho thây người lao động chưa thực sự vươn lên cũng như xí nghiệp cũng chưa có hình thức khuyến khích nâng cao trình độ học vấn cho cán bộ công nhân viên một cách hữu hiệu. Vì vậy, xí nghiệp nên có các hình thức động viên khuyến khích anh chị em nâng cao trình độ học vấn của mình để đáp ứng nhu cầu sản xuất và phát triển của xí nghiệp Nội dung LĐ phổ thông T. cấp, C. đẳng Đại học 2004 2005 2006 95, 3 95, 01 94, 1 4, 2 4, 59 5, 35 0, 5 0, 4 0, 55
Bảng 8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính
Giới tính và độ tuổi phản ánh tiềm năng phát triển nguồn nhân lực qua đó có thể đưa ra đường lối về phát triển và cân đối nguồn nhân lực ở xí nghiệp. Nhìn vào bảng ta thấy :
- Lao động nữ chiếm tỷ trọng lớn 85% tổn số lao động
- Lao động chủ yếu tập chung ở lứa tuổi từ 20 – 30 (năm 2004: 84, 2%; năm 2005: 83%; năm 2006: 85, 86%) như vậy chính sách trẻ hoá nguồn nhân lực của xí nghiệp đã được thực hiện. Bên cạnh đó cũng có nhược điểm là số lao động ở độ tuổi này thường xuyên biến động do nhiều nguyên nhân như xây dựng gia đình, phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ
Trong những năm qua, tình hình hoạt động sản xuất của xí nghiệp gặp nhiều khó khăn. Để tồn tại và phát triển xí nghiệp đã phải tổ chức sắp xếp lại lao động cho phù hợp với từng kế hoạch sản xuất do đó xuất hiện những thiếu sót trong sự phù hợp năng lực người lao động với công việc hạn chế sự phát triển chuyên môn của họ.
3.5. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển :
Xuất phát từ mục tiêu nâng cao chất lượng và năng suất sản phẩm, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực trong đơn
2004
Số lượng
người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ % Số lượng người Tỷ lệ %
2005 2006 Chỉ tiêu Tổng số 595 100 544 100 467 100 Phân theo giới tính NamNữ 86 509 14, 46 85, 54 14, 46 85, 54 79 465 14, 52 85, 48 70 397 14, 99 85, 01 Theo độ tuổi 20-3030-40 >40 501 79 15 84, 2 13, 27 2, 01 451 70 23 83 12, 86 4, 22 401 43 23 85, 86 9, 22 4, 92 83 12, 86 4, 22
vị. Chính vì vậy mà xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề thông qua các cuộc thi thợ giỏi từ đó phát hiện ra những người có tay nghề cao hay thấp để bố trí sắp xếp các hình thức đào tạo.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xí nghiệp đã xác định được nhu cầu đào tạo như đào tạo bao nhiêu người, bộ phận nào thiếu nhân lực cần đào tạo, đào tạo những kỹ năng gì, như thế nào từ đó sẽ có mục tiêu đào tạo và xây dựng các hình thức đào tạo.
3.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da ở xí nghiệp may da
* Những kết quả đạt được :
Trong những năm qua, xí nghiệp đã chú trọng tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và coi đó là một nhân tố không thể thiếu được trong chiến lược sản xuất của xí nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển đã đạt được một số kết quả sau:
- Xí nghiệp đã xây dựng được quy chế làm việc cho các cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý, tổ trưởng, tổ phó các tổ sản xuất
- Hoàn thiện đông bộ các quy chế hoạt động của các tổ sản xuất trong xí nghiệp
- Xí nghiệp đã coi trọng công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực để phục vụ cho hoạt động sản xất của đơn vị mình
- Tổ chức sản xuất các cuộc hội thảo học ngắn, cử cán bộ đi học các lớp nâng cao nghiệp vụ và bổ xung các kiến thức, thông tin mới cho các cán bộ quản lý
- Bổ xung kiện toàn bộ máy lãnh đạo, các tổ sản xuất
- Bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho công nhân, từ đó các tổ phối hợp với nhau một cách nhịp nhàng đồng bộ cho hiệu quả về năng suất chất lượng cao
- Tổ chức các lớp luyện tay nghề, thi htợ giỏi và tổ chức thi nâng bậc hàng năm cho cán bộ công nhân viên trong toàn xí nghiệp
* Những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bên cạnh những kết quả đạt được còn một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển là :
- Trình độ cán bộ, công nhân viên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của ngành
- Chất lượng lao động còn yếu, đội ngũ kỹ thuật còn mỏng, chuyên môn chưa cao trong những năm tới xí nghiệp cần phải phát triển thêm số nhân lực này
- Số cán bộ công nhân viên đông nhưng không mạnh vì số lao động nữ nhiều chiếm tỷ lệ cao so với lao động nam, trình độ tay nghề của lao động trẻ chưa cao do đó chưa đáp ứng được với yêu cầu chất lượng cao cần phải có kế hoạch đào tạo phù hợp
- Việc phối hợp tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo, phát triển giữa các đơn vị vẫn còn một số tồn tạidẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo – phát triển
* Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển :
Thực trạng công tác tổ chức đào tạo ở xí nghiệp còn nhiều vấn đề chưa phù hợp
Thứ nhất : vấn đề tuyển chọn và đào tạo lao động mới vào nghề, xí nghiệp chỉ có quyền thông báo nhu cầu tuyển chọn còn việc tuyển chọn và dạy nghề được phòng tổ chức lao động công ty đảm nhận. Do sự biến động tăng giảm lao động thương xuyên cùng với việc áp dụng cơ chế tuyển hai cấp
không kịp thời. Xí nghiệp không chủ động được trong việc tuyển lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất của xí nghiệp.
Thứ hai : việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho người lao động chưa được thường xuyên. Trình độ tay nghề bậc hai và bậc ba chiếm tỷ lệ lớn. Những công nhân có tay nghề bậc cao là những công nhân có thâm niên làm việc lâu năm của xí nghiệp. Số này rất ít và đặc biệt hiếm ở công nhân may bởi vì nó phụ thuộc vào đặc điểm của ngành may với số công nhân chủ yếu ở độ tuổi 20 – 30 tuổi.
Xí nghiệp chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng đào tạo lâu dài.
Những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa xây dựng được các tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo không đưa ra được những đối tượng tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên ( không ưu tiên ) giữa các chương trình đào tạo
Một số cán bộ công nhân còn chưa ý thức đầy đủ về công tác đào tạo và phát triển
Người lao động chưa được khuyến khích đúng mức để phát huy hết khả năng của mình mà nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động
Việc đào tạo và đào tạo lại chưa được thường xuyên và chưa đáp ứng được nhu cầu hoạt động sản xuất của xí nghiệp
Qua quá trình phân tích, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Á Đông cho thấy xí nghiệp có thể tồn tại và phát triển cần phải coi trọng yếu tố con người và đưa ra những phương hướng chiến lược về hoạt động sản xuất cũng như về công tác đào tạo – phát triển cho phù hợp, đạt hiệu quả cao.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ PHƯƠNG PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
XÍ NGHIỆP MAY DA – CÔNG TY MAY Á ĐÔNG
I. Chiến lược phát triển của công ty trong năm 2005:
Năm 2003, 2004 công ty đã tập chung đầu tư để nâng cấp nhà xưởng thiết bị theo hướng hiện đại, tự động hoá điều kiện cần để sản xuất cơ bản đã được đáp ứng, công việc tiếp theo phải tập chung đầu tư vào chiến lược con người để khai thác và sử dụng một cách có hiệu quả việc đầu tư đổi mới hạ tầng cơ sở.
Để hoàn thành thắng lợi các chỉ tiêu kinh tế và đời sống năm 2005 công ty tiếp tục thực hiện các biện pháp còn phù hợp, có hiệu quả của năm qua, đông thời tập chung xúc tiến những biện pháp cơ bản sau:
1. Đẩy mạnh công tác xúc tiến thương mại, song song với việc khai thác các đơn hàng và thị trường EU, quan tâm và chuẩn bị tốt các điều kiện để tìm kiếm và thực hiện các đơn hàng vào thị trường Mỹ
- Từng bước chuyển dịch phương thức kinh doanh từ CMP sang FOB, củng cố và tổ chức lại phòng kinh doanh tiếp thị để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh của công ty
- Tập chung củng cố khâu tổ chức sản xuất, duy trì vận hành có hiệu quả hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9000, hoàn thiện các quy định, điều kiện cần để xúc tiến đăng ký cấp chứng chỉ ISO 14000 ( Hệ thống quản lý môi trường ), SA 8000( Hệ thống trách nhiệm xã hội )
2. Tập chung củng cố và cải tiến khâu điều hành sản xuất và phục vụ sản xuất, đẩy mạnh việc sử dụng cử cuốn gá lắp và áp dụng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thao tác tiên tiến vào sản xuất để tăng năng suất lao động. Sử dụng thời
gian lao động có hiệu quả, kiểm soát và giảm đến mức tối thiểu việc giãn ca thêm giờ. Thực hiện tiết kiệm trong mọi lĩnh vực hoạt động, giảm chi phí hành chính để tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh.
3. Phát huy tối đa năng lực hiện có của công ty. Các đơn vị mới thành lập trong năm 2003, 2004, sản xuất phải mang lại hiệu quả
4. Phấn đấu lo đủ việc làm cho cán bộ công nhân viên làm cơ sở để đảm bảo đời sống nâng cao thu nhập cho người lao động. Quan tâm chăm lo thực hiện đủ các quyền lợi vật chất và tinh thần cho người lao động theo luật lao động và thoả ước lao động tập thể của công ty.
5. Phối hợp với các tổ chức công đoàn và các đoàn thể :
- Tổ chức có hiệu quả phong trào thi đua lao động sản xuất công tác và các hoạt động văn hoá quần chúng góp phần vào việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, đời sống, làm tốt công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ, bảo vệ thành quả lao động, an toàn cho công ty.
- Triển khai thực hiện quy chế dân chủ nội bộ để đảm bảo công bằng, văn minh, đoàn kết trong mọi mặt công tác và hoạt động của công ty
II. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển của công ty ty
Để thực hiện nghị quyết trung ương II ( khoá 8 ) về công tác giáo dục - đào tạo và nghị quyết trung ương III ( khoá 8 ) về chiến lược cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá có hiêụ quả. Theo chủ trương của Đảng và nhà nước ta là đẩy mạnh công tác giáo dục - đào tạo để góp phần tích cực hoàn thiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, công ty may Á Đông cần gắn chiến lược phát triển của công ty với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì nguồn nhân lực có vai trò quyết định cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thống nhất quản lý công tác đào tạo – phát triển trong toàn công ty xây dựng nề nếp đào tạo – phát triển phân cấp quản lý công tác đào tạo – phát triển. Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong toàn công ty, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá của nhà nước và hiện đại hoá của ngành may mặc Việt Nam để phù hợp với trình độ phát triển trong khu vực và thế giới, tập trung chủ yếu và đào tạo nhân lực có tri thức ( trong đó bao gồm tri thức quản lý nhà nước, nhân lực có tri thức khoa học và công nghệ) và đào tạo nhân lực có tay nghề kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cao là lực lượng tham gia trực tiếp và dây chuyền sản xuất sản phẩm và trực tiếp làm ra sản phẩm may mặc
Thực hiện nghiêm chỉnh quyết định 874/TTg ngày 20 – 11 – 1996 về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và công chức nhà nước nhằm trang bị kiến thức về lý luận chính trị, hành chính nhà nước, quản lý nhà nước trong nền kinh tế thị trường, đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ, công chức nhà nước những kiến thức về tin học.
Đối với công tác đào tạo – phát triển, xây dựng chính sách về đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ cán bộ.
Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, tăng cường công tác thành tra, kiểm tra chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo – phát triển
Xây dựng đội ngũ người lao động có phương thức, phong cách làm việc cho phù hợp, người lao động phải có chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng
Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 có định hướng đến năm 2020, trong đó có kế hoạch đào tạo và phát triển
Với nhận thức nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thúc đẩy sự phát triển nên công ty luôn coi trọng nhân tố con người trong sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp do đó công ty cần nhất quán nhận thức về con người trong công ty
Gắn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với cơ chế, chính sách, phương thức kinh doanh của công ty từng thời kỳ
Có kế hoạch quy hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo cho công ty và cho các đơn vị thành viên, quy hoạch, sử dụng bố trí sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh
III. Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Á Đông triển nguồn nhân lực ở xí nghiệp may da – công ty may Á Đông 1. Xác định nhu cầu đào tạo :
Đây là một trong những giải pháp quan trọng nhất cần được quan tâm trong việc xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bởi vì :
- Nhu cầu đào tạo nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Dựa trên chiến lược này xác định các dạng công việc sẽ được thực hiện, các kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần xác định rõ hơn nữa nhu cầu đào tạo của mình là đào tạo bao nhiêu người, cho bộ phận nào và khi nào cần đào tạo. Cần phân loại nhân lực có trình độ tay nghề khác nhau để có những nhu cầu đào tạo khác nhau. Khi đã có nhu cầu đào tạo thì cần đặt ra mục tiêu đào tạo, khi đạt được mục