II. Phân tích tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội
4.Phân tích hoạt động quản lý tiền lương
Từ bảng 4 ta có:
- Quỹ lương thực tế năm 2003 là:
F1 = thu nhập bình quân * tổng số lao động = 1171 * 953 =1115963 (nghìn đồng)
- Quỹ lương kế hoạch năm 2003 là: Fk = 1170* 953 = 1115010( nghìn đồng)
Gọi If là chỉ số phản ánh tình hình thực hiện kế hoạch quỹ lương
∆F = F1 - Fk = 1115963– 1115010 = 953( nghìn đồng)
Như vậy, quỹ lương thực tế tăng 0,8% so với kế hoạch đặt ra năm 2003. Công ty cơ khí Hà nội đã vượt chi tuyệt đối quỹ lương một lượng là 953 nghìn đồng.
Để có kết luận chính xác hơn chúng ta phải so sánh quỹ lương có liên hệ với tình hình thực hiện kế hoạch kết quả sản xuất.
Từ bảng 4 ta có:
IQ = = 7438067843 =0.9
Xét: If = * 100% = 11150101115963*0.9= 111,2%
∆F = F1 – Fk * Iq = 1115963 – 1115010 * 0.9 = 112454 ( ng đồng) Kết quả phân tích cho thấy quỹ lương thực tế công ty cũng tăng 11,2% so với kế hoạch đặt ra. Công ty đã sử dụng vượt chi quỹ lương tương đối 1 lượng tiền là 112454 ng. đồng. Nguyên nhân là do chi phí tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất
= F1 Fk If * 100% = 100,08% Qk Q1 F1 Fk*Iq
thực tế lớn hơn chi phi tiền lương một đơn vị kết quả sản xuất kế hoạch. Chúng ta có thể thấy mặc dù mức lương bình quân thực tế có lớn hơn kế hoạch nhưng do sản lượng thực tế nhỏ hơn kế hoạch rất nhiều, công ty cần cố gắng tăng sản lượng sao cho mức tăng sản lượng lớn hơn mức tăng bình quân.
5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội Công tác quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp, nó có quan hệ mật thiết với các hoạt động khác trong Công ty. Công ty đã đạt được những thành tích đáng kể là hoạt động theo đúng quy chế của Nhà nước về việc đổi mới chế độ tiền lương đặc biệt là thực hiện phương pháp trả lương riêng của Công ty, tiền lương trả tận tay người lao động một cách hợp lý. Nói chung những phương pháp và căn cứ xây dựng quỹ tiền lương của Công ty là hợp lý và mang tính khoa học thể hiện qua một số mặt sau.
5.1.Ưu điểm
- Ưu điểm đầu tiên của chính sách quản lý tiền lương của Công ty Cơ Khí Hà Nội là việc xây dựng chính sách trả lương được xuất phát từ quan điểm rất đúng đắn đó là phân phối theo lao động, trả lương phụ thuộc vào hiệu quả công việc của từng cá nhân, bộ phận.
- Việc phân cấp xác định lương đến cấp tổ là một biện pháp rất quan trọng và hiệu quả bởi Công ty Cơ Khí Hà Nội là một Công ty tương đối lớn nếu thực hiện xác định lương tập trung có thể tính chính xác không được đảm bảo. Phân cấp như vậy cho thấy rằng Công ty đã chú ý đến đặc điểm của từng loại đơn vị để lựa chọn chỉ tiêu cho phù hợp.
- Xác định lương cho các trưởng đơn vị, Công ty đã xác định rằng mức độ phức tạp từng bộ phận quản lý là khác nhau nên Công ty đã áp dụng phương thức phân loại đơn vị để phản ánh vào lương của đơn vị.
- Lương của ban Giám đốc được gắn với lương của trưởng đơn vị, điều này đảm bảo một mức chênh lệch không quá lớn giữa lương của lãnh đạo với lương của các cấp thấp hơn.
- Công ty đã mạnh dạn áp dụng hệ thống điểm trừ trong việc đánh giá hoạt động của cá nhân người lao động cụ thể. Việc áp dụng hệ thống điểm trừ mang lại tác dụng không chỉ khuyến khích người lao động cố gắng đạt được những tiêu chuẩn cao mà còn có tác dụng cấm họ vi phạm những tiêu chuẩn tối thiểu của một người lao động.
- Nhìn chung phương thức trả lương của Công ty Cơ Khí Hà Nôị áp dụng được sự kết hợp của nhiều phương pháp đánh giá mà cơ sở là phương pháp cho điểm trong đó những người quản lý lương đã có những thay đổi cho phù hợp với hoạt động của Công ty.
5.2. Nhược điểm
- Việc áp dụng hệ số lương của cả ba cấp trên 100% lương có thể làm cho lương có sự biến động lớn giữa các kỳ, như vậy không tạo sự yên tâm cho cá nhân hưởng lương trong Công ty. Lý do đưa ra ở đây là không đảm bảo được việc trả lương cho người lao động khi không có việc làm. Trên thực tế không nhất thiết phải áp dụng như vậy vì mức tối thiểu của hệ số Công ty và hệ số của đơn vị đều là 0,8 còn mức hệ số cá nhân lại chỉ phụ thuộc vào chính cá nhân đó.
- Thời hạn xác định lương 1 tháng là hơi ngắn so với 1 doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, do đặc điểm sản xuất cũng như thời hạn hợp đồng của Công ty tương đối dài. Khối lượng người làm lương cấp cơ sở tương đối lớn do đó người ta có xu hướng không xem xét một cách cụ thể chi tiết nên thực tế tính biến đổi của lương lại không cao.
- Việc phân chia mức điểm cho từng chỉ tiêu trong phần đánh giá các cá nhân và các đơn vị chưa hoàn toàn hợp lý, tính điểm thường cho điểm tối đa nếu người ta vượt quá thì sao? Chẳng hạn mỗi sáng kiến được cộng 5 điểm thì 2 sáng kiến là
10 điểm và là điểm tối đa. Nếu họ có thêm sáng kiến thứ 3 thì không được cộng điểm do vây sẽ làm cho công nhân chỉ cần 2 sáng kiến là đủ. Trong chỉ tiêu khả năng tìm việc với mức điểm tối đa 10 điểm cho tiêu chuẩn ký hợp đồng có giá trị lớn hơn 100 triệu đồng có thể chưa phù hợp. Đúng là chỉ đánh giá cao việc ký hợp đồng trên 100 triệu đồng nhưng nếu hợp đồng lớn hơn nhiều như vậy thì sao?
- Vấn đề áp dụng điểm trừ có tác dụng nhưng cần được áp dụng hợp lý, cân đối tránh tình trạng gây ức chế trong nhân viên và càng làm cho họ cảm thấy sợ khi bị trừ điểm do đó tâm lý trong làm việc sẽ không tốt, hiệu quả không cao.
- Phương thức trả lương trong Công ty có chỗ phức tạp, thực sự không đơn giản khi nghiên cứu để hiểu sâu sắc vấn đề này, điều này gây khó khăn cho người lao động đặc biệt ở trình độ thấp khi họ muốn tìm hiểu việc tính lương cho mình và cho người xung quanh.
- Do tính chất cuả người Việt Nam thường hiền lành, nể nang ngại xung đột, nên người làm công tác lương cơ sở không thay đổi hệ số hàng tháng theo năng lực của người lao động. Do đó hiệu quả và mục tiêu của phương thức trả lương không còn nữa
*/ Việc nghiên cứu thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội là một điển hình doanh nghiệp sản xuất công nghiệp ở nước ta-có thể thấy rằng nhìn chung Công ty đã cố gắng trong việc cải thiện công tác trả lương cho người lao động nhằn động viên khuyến khích họ làm việc tốt. Những nỗ lực đó đã giúp Công ty đạt được những kết quả tốt trong việc quản lý tiền lương, tuy nhiên vẫn còn phải khắc phục một số sai sót để hoàn thiện Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phần thứ ba
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội.
I. Bối cảnh chung.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, vị trí và tính chất công việc là một trong những cơ sở không thể thiếu trong việc xác định một mức lương hợp lý. Thật vây, tiền lương mang nhiều ý nghĩa khác nhau, đối với người lao động tiền lương là thu nhập do đó họ có xu hướng muốn tăng lương. Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí sản xuất, lợi nhuân mới là thu nhập. Muốn tăng lợi nhuận doanh nghiệp thì tất yếu phải giảm chi phí tiền lương. Điều này làm nảy sinh mâu thuẫn trong vấn đề xác định lương vì vậy cần xác định lương hợp lý, do đó người ta thường dưa vào một số yếu tố sau:
+ Mức độ phức tạp của công việc.
+ Mức sống tối thiểu của người lao động
+ Triển vọng sản xuất tiêu thụ sản phẩm và lợi ích của doanh nghiệp. + Đảm bảo sự công bằng.
+ Giá trị các yếu tố xã hội, kinh tế trong việc trả lương.
Vì vậy ta thấy vị trí và tính chất công việc khác nhau phải có mức lương tương đối khác nhau hay nói cách khác là độ phức tạp công việc khác nhau. Do vậy người ta tiến hành và phân loại các vị trí phức tạp kèm theo việc trả lương cũng phức tạp. Để đơn giản việc xác định lương người ta gộp các công việc có tính chất tương tự gần giống nhau thành một nhóm và có mức lương cơ bản cho từng nhóm.
Dùng phương pháp tính điểm trên cơ sở điểm đạt tiền lương của mỗi vị trí công việc người ta tiến hành sắp xếp chúng thành các nhóm, loại. Nhưng đây là một quá trình không đơn giản bởi không phải cứ áp dụng một cách máy móc các phương pháp phân tích đánh giá vào được. Vì vật các nhà quản lý cần phải có các chỉ tiêu thích hợp, điểm đánh giá thế nào, yếu tố nào đảm bảo sự thành công của phương pháp để thực hiện.
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương ở Công ty Cơ Khí Hà Nội.
1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động.
Định mức lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý công tác tiền lương mà còn có ý nghĩa với các cấp chủ quản sử dụng nó như một công cụ kiểm tra mọi chi phí tiền lương của doanh nghiệp, là căn cứ ban đầu cho việc dự kiến kế hoạch là cơ sở hạch toán chi phí sản xuất, tổ chức lao động một cách khoa học, hợp lý trong doanh nghiệp.
Mức lao động càng chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có liên quan trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện công tác định mức lao động là điều rất quan trọng đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như công tác tiền lương trong doanh nghiệp nói chung và trong Công ty Cơ Khí Hà Nội nói riêng. Tất cả các định mức lao động dù được xác định theo phương pháp nào cũng chỉ phát huy tác dụng trong một thời gian nhất định sau đó sẽ trở thành lạc hậu hoặc vượt quá
khả năng thực tế, vì khi đó điều kiện kinh tế sẽ thay đổi cũng như sự thay đổi của thị trường.
Do vậy đội ngũ làm công tác định mức lao động cần phải thường xuyên theo dõi để có thể thay đổi định mức lao động kịp thời sao cho phù hợp với tình hình lúc đó tránh tình trạng định mức lao động không phù hợp làm cho người lao động không yên tâm khi sản xuất vì vậy Công ty phải có những mức lao động hợp lý đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động.
1.1 Xây dựng định mức lao động.
*/ Ta thấy một số doanh nghiệp hiện nay áp dụng định mức lao động quá lạc hậu, không chính xác. Việc xây dựng định mức lao động cần quán triệt phương trâm.
+Mức lao động phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. + Đảm bảo thống nhất giữa lợi ích người lao động và lợi ích doanh nghiệp. + Không biến mức lao động thành “ xiềng xích ” đối với người lao động +Khuyến khích những sáng kiến, cải tiến phương pháp và thao tác lao động nhằm giảm bớt chi phí nâng cao năng suất lao động, củng cố va đổi mới hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cũng cần phải hướng vào một số công việc cụ thể như sau:
-Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh bổ xung các mức lao động cho những công việc chưa có mức lao động.
- Xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương cho từng bậc công việc, từng sản phẩm, từng công việc được hình thành phục vụ cho hình thức trả lương theo sản phẩm và lương khoán.
- Xây dựng chi phí tiền lương tổng hợp cho đơn vị sản xuất kinh doanh trên cơ sở đó đưa các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp.
- Để đảm bảo chất lượng định mức lao động trước khi ban hành và đăng ký với cơ quan thẩm quyền, Công ty phải tổ chức áp dụng thử định mức lao động mới
xây dựng hoặc điều chỉnh ở một số đơn vị theo thời gian thích hợp tuỳ theo độ phức tạp của định mức lao động trước khi công bố rộng rãi trong toàn bộ dây chuyền sản xuất hoặc toàn Công ty.
- Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động phải có đại diện tổ chức Công đoàn cùng cấp để đảm bảo việc xây dựng một cách khách quan. Sau khi xây dựng định mức Công ty phải đăng ký với tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp.
- Hàng năm cần phải tổ chức đánh giá, thực hiện hệ thống của mình để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức và phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Đối với sản phẩm mới cần phải kiểm tra xem xét lại để phát hiện ra những tồn tại của công tác định mức và có những điều chỉnh hợp lý.
Muốn công tác định mức lao động đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ cán bộ xây dựng phải có những tiêu chuẩn phù hợp.
1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay bộ máy cán bộ quản lý càng gọn nhẹ thì việc quản lý càng đạt hiệu quả cao. Vì vậy việc củng cố bộ máy đội ngũ cán bộ xây dựng định mức cũng phải tuân thủ theo nguyên tắc trên. Như vậy bộ máy hoạt động định mức lao động của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức khuôn mẫu mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tuỳ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và quản lý từng loại doanh nghiệp.
Bộ máy hoạt động định mức lao động có chức năng làm Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động như: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kiểm soát, xây dựng các định mức lao động cho những sản phẩm dịch vụ chưa có mức.
- Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và bộ maý sản xuất trong doanh nghiệp.
- Xem xét, kiểm tra điều chỉnh những định mức và đánh giá sản phẩm thiếu hợp lý.
- Chuẩn bị những điều kiện tiêu chuẩn kỹ thuật để thực hiện tổ chức trả lương khoán, lương sản phẩm…
Ngoài ra cần phải phối hợp với các bộ phận khác để thực hiện công tác định mức lao động .
Những người làm công tác định mức cần có những yêu cầu sau: - Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất.
- Các cán bộ này cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm ở các phân xưởng vì công tác này liên quan đến kiểm tra, theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân.
*/ Tóm lại đội ngũ làm công tác định mức lao động cần kiêm luôn nhiệm cụ kiểm tra theo dõi việc thực hiện định mức lao động của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc trang thiết bị tổ chức, phục vụ... dẫn đến hoàn thành hay không hoàn thành định mức từ đó phát hiện ra những yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong xây dựng định mức lao động và điều chỉnh cho hợp lý, phù hợp với sự phát triển của Công ty.
2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp.