Bên cạnh việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ lao động trong công ty thì vấn đề kỷ luật cũng hết sức quan trọng. Ý thức làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả công việc của mỗi cá nhân đồng thời ảnh hưởng đến toàn bộ dây chuyền và công ty. Nhận thức được vai trò của kỷ luật trong công việc, công ty đã có những quy định rất rõ ràng, thưởng phạt nghiêm minh về mọi lĩnh vực hoạt động trong quá trình may mặc sản xuất.
-.Về lĩnh vực sản xuất :
Các quy định được thực hiện một cách nghiêm túc, mọi người đều có ý thức bảo quản và giữ gìn máy móc, trang thiết bị dụng cụ vật tư hàng hoá vải vóc… Sự chấp hành các quy định sản xuất đảm bảo được dây chuyền hoạt động một cách khoa học, tránh các tai nạn lao động, mất mát của cải của công ty . Các nhà lãnh đạo thường xuyên theo dõi việc tuân theo các chế độ bảo hộ lao đông, kỷ thuật an toàn và vệ sinh trong sản xuất một cách nghiêm túc.
+ Về lĩnh vực lao động : Đội ngũ lao động phải chấp hành và thực hiện một cách nghiêm túc các quy định làm việc của công nhân viên. Ví dụ như giờ giấc làm việc , giờ giấc nghỉ ngơi, thời gian giao ca, các ngày nghỉ lễ,ngày nghỉ
phép… Công ty cố gắng sử dụng triệt để thời gian làm việc của công nhân vào mục đích chính sản xuất may mặc, tránh sao nhãng công việc , buôn dưa lê hay làm việc mang tính hình thức không có hiệu quả
+ Về lĩnh vực công nghệ : Quá trình sản xuất phải được tiến hành một cách chính xác các quy trình công nghệ , các quy trình vận hành của các máy móc thiết bị
Việc chấp hành tốt kỷ luật lao động nhằm làm tăng năng suất, giảm được thời gian lãng phí, bảo quản được các máy móc thiết bị, vật tư nguyên liệu… Tất cả những điều này sẽ làm tăng cả về số lượng lẫn chất lượng sản phẩm sản xuất. Người lao động chấp hành kỷ luật tốt là người có khả năng lao động tốt.Cả dây chuyền chấp hành kỷ luật tốt như một cỗ máy vận hành tốt và đưa lại năng suất cao cho công ty. Chấp hành kỉ luật còn là biện pháp rèn luyện được tính kiên trì, tinh thần làm việc và ý thức trách nhiệm trước tập thể giúp mọi người tôn trọng lẫn nhau, kết hợp hài hoà trong công việc , tạo được một bầu không khí làm việc nghiêm túc vui vẻ trong hoạt động sản xuất.
Các hình thức kỉ luật mà công ty thường áp dụng chính thường la : nhắc nhở, khiển trách , hạ bậc lao động, đình chỉ công việc, hạ lương, chuyển công tác và nặng nhất là buộc thôi việc. Đối với những cá nhân vi phạm làm thiệt hại tài chính, tài sản của công ty thì phải có trách nhiệm bồi thường. Công ty ban hành các quy định, quy chế kỉ luật với nội dung rõ ràng và được phổ biến thường xuyên cho mọi đối tượng trong công ty. Nhìn chung số người vi phạm trong những năm gần đây là không nhiều, chủ yếu chỉ dừng lại ở mưc khiển trách, viết bản kiểm điểm. Chỉ một vài trường hợp bị hạ bậc lao động, chưa có trường hợp nào bị chuyển công tác hay thôi việc. ban quản lý nhân sự cũng rất quan tâm đến đời sống sinh hoạt hang ngày của công nhân nhân viên mình vì
công ty cũng có những biện pháp tích cực tác động đến tinh thần làm việc của nhân viên như hang tháng kiểm định và đánh giá lại số lần vi phạm của các cá nhân, người nào ít vi phạm nhất cũng sẽ có thưởng. Những ai vi phạm nhiều cũng sẽ được nhắc tên và lưu ý. Cho dù phần thưởng là không lớn nhưng cũng đã động viên được anh em làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn. Phát động các phong trào thi đua lao động, thực hiện tác phong công nghiệp, phát huy tối đa năng lực lao động. Đưa ra các khẩu hiệu vì mục tiêu và lợi ích chung của công ty , kêu gọi anh em công nhân hăng hái tham gia lao động sản xuất. Xoá bỏ được triệt để tình trạng lãng phí thời gian vì những lí do không cần thiết gây sao nhãng công việc. Các tổ trưởng tổ phó thực hiện tốt công tác tuyên truyền, những tác hại của việc vi phạm nội quy lao động để rèn luyện thường xuyên ý thức người lao động. Những trường hợp nào vi phạm lỗi nặng sẽ bị nhắc nhở trước toàn công ty để làm gương.
Kỉ luật lao động là nền tảng thành công của công ty. Chính vì vậy công ty đang quan tâm ngày càng nhiều hơn trong việc xây dựng một tập thể sản xuất chấp hành tốt kỉ luật, nội quy mà công ty đã đề ra.
3.2.4.Giải pháp về phúc lợi mà người lao động được hưởng.
Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của người lao động. Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa người lao động với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào quá trình sản xuất , vào nhiệt huyết làm việc của người lao động. Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả người lao động quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn , họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một công ty làm ăn yếu kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm
nghĩ rằng cái mà họ được hưởng không xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của người lao động buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao. Ban lãnh đạo hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải có các chính sách phù hợp và kích thích lao động .
Các chính sách được áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh tuỳ theo vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như trình độ tay nghề, khả năng sang tạo. Cụ thể là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ trợ cấp, phụ cấp…ngoài ra còn có các chính sách khuyến khích tinh thần làm việc bằng cách tạo một môi trường làm việc tốt đầy đủ trang thiết bị hiện đại, cơ sở vật chất hạ tầng tốt, đảm bảo chỗ ăn ở cho công nhân, giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn .Bố trí công việc phù hợp với trình độ và nguyện vọng của người lao động . Việc này sẽ đảm bảo cho người công nhân nhận được tiền công đúng với những gì mà họ bỏ ra, tạo được cảm giác thoải mái vì đó là công việc mà họ yêu thích, ngoài ra còn khai thác được nguồn tiềm năng sang tạo của lực lượng lao động. Cụ thể công ty đã có những chính sách như sau:
*Chính sách tiền lương:
Các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc, hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng hệ thống chính sách tiền lương phù hợp kết quả lao động của họ. Việc đánh giá chính xác sẽ giúp cho ban quản trị trả lương cho người lao động một cách công bằng, tạo đòn bẩy động lực trong lao động. Để đánh giá công việc đúng đắn thì công ty tiến hành theo hai bước sau:
- Bước 1 : xác định các chỉ tiêu đánh giá. Bao gồm các chỉ tiêu sau đây : + Chỉ tiêu về giá trị lao động
+ Chỉ tiêu được tính bằng lượng lao động chi phí
- Bước 2 : Thực hiện việc xác định kết quả lao động theo hệ thống chỉ tiêu đã có sẵn của công ty.
Từ hai bước trên chúng ta sẽ xác định được hiệu quả công việc sau đó sẽ xây dựng các chính sách về tiền lương. Đây cũng là một quá trình phức tạp nên công ty phải dựa theo những nguyên tắc nhất định :
• Tiền lương phải được trả dựa trên sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động
• Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở đảm bảo tái sản xuất mở rộng lao động vì đây là nguồn thu nhập chính của công nhân.
• Tiền lương trả dựa vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động tạo ra và của toàn công ty.
Việc xây dựng các chính sách phải đảm bảo được 3 nguyên tắc trên như vậy mới phát huy hiệu quả làm động lực thúc đẩy năng suất làm việc của người lao động, nâng cao được tinh thần trách nhiệm và ý thức kỉ luật đối với các thành viên
*Chính sách tiền thưởng:
Bên cạnh tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được những lợi ích xứng đáng từ sự nỗ lực cố gắng của bản thân. Tiền thưởng càng lớn thì người lao động càng hứng thú làm việc vì đây là khoản tiền mà họ được nhận thêm ngoài lương. Chính vì vậy mà xí nghiệp cần phải xây dựng các chính sách về tiền thưởng hợp lý tạo tâm lý hứng khởi làm việc của anh em công nhân nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc. Sau hơn 60 năm hình thành và hoạt động, các chính sách tiền thưởng cũng biến đổi theo lợi nhuận của công ty, đảm bảo nâng cao
được đời sống cho người lao động. Đặc biệt công ty còn tạo ra các cuộc thi đua khen thưởng , cá nhân nào có thành tích xuất sắc với công ty cuối tháng, năm hoặc quý dựa vào số liệu thống kê sẽ được nhận các phần thưởng hợp lý. Chính nhờ các cuộc phát động thi đua này mà năng suất lao động được nâng cao rõ rệt. Công ty ngày càng mở rộng quy mô sản xuất đi kèm với trang thiết bị hiện đại và cơ sở vật chất hạ tầng đầy đủ, đồng thời cũng có những biện pháp làm giảm mức độ căng thẳng của công việc , xoá tan đi những mệt mỏi trong giờ làm,cụ thể như :
+ Củng cố công tác phục vụ nơi làm việc phù hợp với tính chất công việc,tạo môi trường hoà đồng giữa quản lý và công nhân
+ Hằng năm trích quỹ lợi nhuận củng cố cơ sở làm việc, thay máy móc mới hiện đại, có các chế độ ăn uống giữa giờ cho công nhân .
+ Vào thời điểm bắt đầu ca làm việc trong các phân xưởng thường mở nhạc gây cảm giác phấn chấn vui vẻ cho người lao động đẩy nhanh nhịp độ làm việc. Việc sử dụng âm nhạc hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao trong quá trình làm việc tạo bầu không khí rộn rang cùng với nhịp điệu của công việc.
+ Bên cạnh đưa âm nhạc vào trong quá trình sản xuất , công ty còn tạo được không khí dân chủ trong môi trường làm việc độc lập,công nhân tích cực giúp đỡ nhau, các tổ trưởng tổ phó thường xuyên kiểm tra giám sát chỉ dẫn và động viên anh em công nhân, mọi người đều có cảm giác được tôn trọng và thấy được vị trí của mình trong công ty
Các biện pháp trên đã khuyến khích được cả tinh thần và vật chất đối với người lao động. Đây cũng chính là những điểm mấu chốt quan trọng thu hút được nguồn nhân lực có tài, có tay nghề chuyên môn cao và sáng tạo trong nghề
lực bằng các biện pháp hợp lý là sức hút mạnh mẽ nguồn nhân lực dồi dào từ khắp bốn phương. Trong quản lý việc nắm rõ các động lực và cách tạo ra các động lực là rất quan trọng , đây là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. Phải kết hợp được cả về vật chất lẫn tinh thần, thưởng phạt rõ ràng nghiêm minh, có như vậy mới quản lý tốt được nhân sự.
Kế hoạch phát triển sản xuất và mở rộng thị phần hoàn toàn phụ thuộc vào nguồn nhân lực của công ty. Xác định các kế hoạch về quản lý nguồn nhân lực còn giúp công ty dự kiến được nguồn lao động cần bổ sung hàng năm, nguồn lao động cần được đào tạo lại và nguồn lao động chuyển đổi vị trí công tác cho phù hợp với năng lực trình độ và nguyện vọng của cá nhân.
*Một số chính sách khác: ngoài tiền lương và tiền thưởng , công ty cũng thực hiện một số chính sách khác như : trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán bộ quản lý, chế độ nghỉ đẻ cho lao động nữ, xây dựng hệ thống nhà ở gần các phân xưởng cho những người có nhu cầu, có chế độ về tiền trợ cấp trong trường hợp ốm đau bệnh tật …
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như ngày nay, tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường thì đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lưc tốt. Để có được điều này thì công tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi kèm theo với chiến lược con người, người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Nhận thức rõ vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lưc, Công ty cổ phần may 10 đã có giải pháp, chiến lược cụ thể nhằm đào tạo và phát triển con người đáp ứng được với yêu cầu sản xuất ngày càng phức tạp và tinh vi, cho ra những sản phâm độc đáo chất lượng cao, khẳng định thương hiệu của công ty không chỉ ở trong nước mà còn trên toàn thế giới. Những giải pháp này được vạch ra phù hợp với tình hình tài chính và năng lực của công ty nên mang lại hiệu quả rất cao. Đây không phải là những giải pháp cố định mãi mãi mà nó sẽ được thay đổi không ngừng theo sự biến đổi của thị trường,luôn đảm bảo cho tổ chức nguồn lao động mang lại hiệu quả cao nhất.
Em đã hoàn thành chuyên đề này nhờ sự giúp đỡ tận tình của thầy Nguyễn Văn Hiển và các cô chú, anh chị trong Công ty cổ phần May 10 đã cung cấp tài liệu cho em. Tuy đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em vẫn còn rất hạn chế do nhiều điều chưa hiểu rõ và mang tính chủ quan cá nhân. Chính vì vậy em rất mong sự đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình khoa học quản lý – Trường Đại học kinh tế quốc dân,Chủ biên TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền- TS. Đoàn Thị Thu Hà,NXB Khoa học ký thuật- 2002
2. Trí thức Việt Nam- thực tiễn và triển vọng, Phạm Tất Dong, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995
3. Giáo trình quản trị nhân lực_ trường Đại hoc kinh tế quốc dân, PGS.PTS. Phạm Đức Thành , NXB GD 1995
4. Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ , Hà Nội , 1997 5. Nhân lực cho nghiên cứu và phát triển sau đại học ở Việt Nam
“ Báo cáo tại hội thảo nghiên cứu và đào tạo sau đại học ở Việt Nam ’’, Hà Nội 28-29/4/2000
6.Quản trị nhân sự, Nguyễn hữu truân NXB Thống kê_ 1996
7.Đề tài 1995 “ Phương pháp luận đánh giá nguồn nhân lực ’’,Viện nghiên cứu dự báo và chiến lược khoa học công nghệ
8. Tạp chí Tia sáng, 8/1997 9. Báo Tuổi trẻ 18/4/2000
10. Học hàm, học vị để làm gì?,Tạp chí khoa học và tổ quốc số ra ngày 5/4/1998
11. Vài ý kiến về công tác học vị,Tạp chí Tia sang tháng 10 năm 1996 12. Quản trị nhân sự,TS. Nguyễn Hữu Thân,NXB GD- 2003
13. Quản trị nguồn lực,Paul Hersey-Kenblanchảd,NXB Chính trị quốc gia 1995( sách dịch)
14. Trái tim Việt Nam Online, 23/10/2007
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU...1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN...2
1.1.Tổng quan về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực...2
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ...2
1.1.2. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực...4
1.1.3.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực...4