6. Doanh thu hoạt động TC 7 Chi phí hoạt động TC
2.3.1. Kế họach hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị nhân lực nhằm giúp Công ty xác định được nhu cầu nhân lực trong thời kỳ sắp tới đồng thời dự đoán được khả năng cung ứng nhân lực từ thị trường lao động. Hàng năm bộ phận chuyên trách về nhân lực của Công ty tiền hành xây dựng kế hoạch về nhân sự để xác định nhu cầu nhân lực cụ thể cho từng phòng ban trong Công ty. Để xác định các kế hoạch một cách chính xác và hiệu quả Công ty đã căn cứ vào chiến lược chung của tổ chức, kết hợp với tình hình thực tế tại từng bộ phận. Việc tiến hành công tác kế hoạch hoá của Công ty được thực hiện theo một trình tự như sau:
+) Bước 1: dự báo về nhu cầu nhân lực của Công ty;
+) Bước 2: dự báo khả năng sẵn có về nguồn nhân lực trong và ngoài của Công ty;
+) Bước 3: so sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có về nhân lực; +) Bước 4: đưa ra các chính sách, kế hoạch về nhân sự.
Trong bước đầu tiên, việc dự báo nhu cầu nhân lực của Công ty được xác định dựa vào nhu cầu sản phẩm, dự phòng doanh thu, nguồn tài chính có sẵn, số lượng người thay thế dự kiến, trình độ và nhân cách nhân viên v.v . . . Bước tiếp theo đó là dự báo khả năng sẵn có về nhân lực trong và ngoài Công ty (Cung nhân lực). Về nguồn nhân lực trong Công ty, việc xác định phải căn cứ vào báo cáo về nhân lực của từng bộ phận và hồ sơ lưu của phòng Tổ chức – nhân sự. Căn cứ vào hồ sơ lưu đó, sẽ cung cấp thông tin về từng cá nhân người lao động, xác định được khả năng thích ứng với công việc nếu có sự thuyên chuyển sang vị trí công tác khác. Để xác định được khả năng sẵn có về nguồn nhân lực của thị trường, Công ty thường thông qua các hội chợ việc làm hoặc các kênh thông tin khác như trung tâm môi giới việc làm, qua sự giới thiệu của nhân viên trong Công ty, qua báo, tạp chí v.v. . . Sau khi đã có thông tin trên tiếp tục bước thứ ba, đó là so sánh nhu cầu và khả năng sẵn có về nhân lực. Dựa vào sự so sánh đó sẽ xác định được các chính sách và kế
hoạch nhân sự phù hợp (bước 4). Nếu như cung lao động bằng cầu lao động, không cần tuyển thêm lao động; nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động (dư thừa nhân viên) thì hạn chế tuyển dụng, giảm giờ lao động; nếu cung lao động thấp hơn cầu lao động cần tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn lao động.
Do thực hiện theo các trình tự đã nêu, hàng năm Công ty đã xác định chính xác nhu cầu lao động của mình, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng cũng như thuyên chuyển lao động. Năm 2007 do nhu cầu sản xuất kinh doanh là chưa lớn nên nhu cầu về lao động thấp. Trong năm này, cung lao động của cân bằng với cầu lao động, do vậy Công ty không tiến hành tuyển thêm lao động mới.