lực trong cơ quan Thanh tra chính phủ
Xuất phát từ yêu cầu của công tác thanh tra, trình độ năng lực của cán bộ và yêu cầu của công tác đào tạo cán bộ trong năm 2008 và kế hoạch đào tạo dài hạn 2006-2010. Để thực hiện tốt nhiệm vụ cần có những giải pháp kịp thời, đặc biệt là đổi mới trong công tác đào tạo và quản lí chương trình đào tạo.
Giải pháp thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức phải được căn cứ từ yêu cầu thực tế của công việc, những yêu cầu của công việc này được đánh giá chính xác bởi lãnh đạo và cán bộ các Vụ, Cục hay các phòng. Bên cạnh đó còn phải căn cứ vào yêu cầu đào tạo cán bộ, công chức của nhà nước từ các quy định có trước và các quyết định của cấp trên. Ngoài ra việc đào tạo cán bộ còn cần phải quan tâm tới nhu cầu của mỗi cá nhân cán bộ, công chức muốn nâng cao trình độ, năng lực bản thân mà tính toán cho phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí công việc. Nếu công tác xác định nhu cầu cán bộ của các đơn vị là chính xác, thì sẽ đảm bảo được tính “tinh, gọn” trong cơ cấu, đồng thời tránh đào tạo
thừa cán bộ, tốn kém chi phí. Việc xác định cán bộ cần đào tạo từ yêu cầu của công việc trong cơ quan hành chính nhà nước nhiều khi khá mơ hồ, song sự đánh giá công việc này được thực hiện với lãnh đạo các đơn vị bên dưới, nhu cầu cán bộ của mỗi đơn vị là do họ đề xuất thì sẽ đảm bảo đào tạo đúng người, đúng vị trí công việc.
Đối với mỗi đơn vị phòng, ban trong các Vụ của Thanh tra chính phủ công tác xác định nhu cầu, đánh giá sự cần thiết của vị trí công việc có thể thực hiện theo sơ đồ sau:
Bảng 3.1 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cán bộ từ đơn vị
(Nguồn: Tác giả tự nghiên cứu)
Từ sơ đồ trên cho thấy rằng, nhu cầu đào tạo cán bộ được đánh giá chính xác nhất là phụ thuộc vào sự đánh giá của lãnh đạo mỗi đơn vị. Sự đánh giá nhu cầu đào tạo này phải gắn với mục tiêu của các đơn vị, phòng ban là có
Xác định nhu cầu từ mỗi đơn vị bởi lãnh đạo đơn vị căn cứ vào nhu cầu nhân sự
Lập danh sách cán bộ còn thiếu Tuyển dụng
Vụ tổ chức cán bộ thống kê và thực hiện công tác đào tạo
một đội ngũ cán bộ có trình độ, tác phong làm việc chuyên nghiệp. Trong công tác xác định đối tượng đào tạo cần có sự phối hợp với các đơn vị bên dưới nhằm đào tạo đúng người. Như vậy, công tác xác định nhu cầu đào tạo ngoài các quy định của nhà nước thì các đơn vị phòng ban có cán bộ, công chức cần được đào tạo đóng vai trò rất quan trọng. Đối với cán bộ, công chức của các Bộ, ngành, trung ương thì do các đơn vị của họ đảm nhận, công tác đánh giá ban đầu này phải thật chính xác theo hướng cơ cấu gọn nhẹ.
Công tác xác định nhu cầu của mỗi đơn vị dựa trên việc cân đối lại số lượng cán bộ trong đơn vị. Trong đó có xem xét yêu cầu thực tế cho công việc được đánh giá bởi lãnh đạo sau đó tiến hành so sánh với thực tế tìm ra sự chênh lệch hoặc thiếu hụt về cán bộ. Từ đó tiến hành tuyển dụng cán bộ hoặc đào tạo cán bộ phù hợp với các vị trí còn thiếu đó. Mô hình này phải được thực hiện trong tất cả các phòng, ban của cơ quan Thanh tra chính phủ, lập danh sách gửi Vụ tổ chức cán bộ yêu cầu đào tạo và tuyển dụng nhân sự. Mô hình cân đối nhu cầu cán bộ trong các đơn vị được thực hiện tương tự như sau:
Bảng 3.2 Bảng cân đối nhu cầu cán bộ trong Cục chống tham nhũng
Đơn vị: Người
STT Chức danh công việc Yêu cầu Thực tế Chênh
lệch 1 Cán bộ lãnh đạo quản lí Cấp Cục 5 3 -2 Cấp phòng 5 3 -2 2 Công chức hành chính
Thanh tra viên cao cấp 5 2 -3
Thanh tra viên chính 30 15 -15
Thanh tra viên và chuyên viên
15 16 -1
(Nguồn: Thanh tra chính phủ)
Tổng số cán bộ, công chức trong Cục chống tham nhũng hiện nay là 33 người, trong tương lai gần do yêu cầu của công việc Cục sẽ tăng số lượng cán
bộ lên khoảng 50 người, như vậy từ bảng trên mức chênh lệch giữa thực tế và yêu cầu công việc một phần là do chênh lệch về số lượng cán bộ, yêu cầu về số lượng cán bộ Thanh tra viên chính, Thanh tra viên và chuyên viên phụ thuộc vào tỷ lệ biên chế theo quy định và yêu cầu của công việc. Công tác xác định nhu cầu cán bộ trong các đơn vị khác có thể thực hiện như trên tùy theo tình hình của mỗi đơn vị mình.
Từ sự chênh lệch về nhu cầu cán bộ mà mỗi đơn vị tiến hành lập danh sách cho phù hợp, Vụ tổ chức cán bộ tiến hành rà soát lại danh sách cán bộ, kế hoạch đào tạo cán bộ, đánh giá tổng hợp và lập chương trình đào tạo cho phù hợp. Như đã phân tích ở trên, mô hình cân đối nhu cầu cán bộ này chỉ phục vụ cho mục đích đánh giá vị trí cán bộ còn thiếu hoặc dư thừa so với yêu cầu công việc cần phải có. Đối với công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ với nội dung là đào tạo về lí luận chính trị và quản lí nhà nước mô hình này không phù hợp, do việc đào tạo các nội dung này là theo quy định và bắt buộc phải có. Đối với công tác đào tạo những nội dung này Vụ tổ chức cán bộ đã thực hiện tốt, do vậy trong giải pháp cho công tác xác định nhu cầu Vụ tổ chức cán bộ cần bổ sung thêm khâu xác định nhu cầu đào tạo cán bộ như đã trình bày ở trên.
Tóm lại, việc xác định nhu cầu đào tạo phải chính xác và phải gắn liền với đối tượng và mục tiêu của công việc, công tác này phụ thuộc vào sự phối hợp giữa bộ phận đào tạo với các đơn vị, phòng ban có cán bộ cần được đào tạo.
Giải pháp thứ hai: Cụ thể hóa mục tiêu của chương trình đào tạo
Trong các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ mục tiêu của chương trình đào tạo đều đã được cụ thể hóa và thực hiện bằng văn bản. Các mục tiêu đó là về số lượng và cơ cấu cán bộ được đào tạo, nội dung của chương trình đào tạo, thời gian đào tạo. Trong việc xác định
trình độ, kĩ năng của học viện là chưa được thực hiện một cách rõ ràng và đầy đủ. Việc xác định trình độ học viên sau đào tạo mới chỉ dừng ở nội dung đào tạo về chính trị, trong các nội dung đào tạo kiến thức chuyên môn chưa thấy đề cập tới. Do vậy, để đánh giá chính xác kĩ năng mà học viên có được sau đào tạo, đặc biệt là những kĩ năng chuyên môn như: Nghiệp vụ thanh tra, chuyên môn đào tạo, tin học, ngoại ngữ…Vụ tổ chức cán bộ cần xây dựng các mục tiêu về chất lượng và các yếu tố cần đạt được cho các nội dung đào tạo này. Chẳng hạn mục tiêu của chương trình đào tạo ngoại ngữ có thể là: Trình độ đào tạo được A, B, C; Khả năng giao tiếp đạt được ở mức độ như thế nào; khả năng đào tạo để có thể đáp ứng yêu cầu về dịch thuật và đọc tài liệu bằng ngoại ngữ…Mục tiêu của chương trình đào tạo nghiệp vụ thanh tra có thể là: Mức độ hiểu biết về Luật thanh tra, Luật khiếu nại và giải quyết khiếu nại; khả năng am hiểu về một quy trình thanh tra; yêu cầu về thành lập đoàn thanh tra, thực hiện trong quá trình công tác…
Như vậy, các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được cụ thể hóa thành các mục tiêu nhỏ hơn trong các nội dung của chương trình đào tạo, đặc biệt là mục tiêu về kĩ năng trình độ học viên đạt được.
Đối với các mục tiêu về đào tạo lí luận chính trị và quản lí nhà nước việc cụ thể hóa các mục tiêu cho những nội dung này cũng cần phải được xem xét và thiêt lập. Do đặc điểm cơ chế hành chính nên việc cụ thể hóa các mục tiêu này cần phải có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo, các đơn vị phòng ban trong cơ quan Thanh tra chính phủ. Các mục tiêu của chương trình đào tạo phải được xây dựng sao cho sự thay đổi của công tác cụ thể hóa mục tiêu này phù hợp với nhận thức của học viên, dần hình thành một cách làm mới được duy trì và phát huy hiệu quả trong tương lai.
Giải pháp thứ ba: Xây dựng một chương trình đào tạo cán bộ chuyên biệt
Một chương trình đào tạo nhân lực riêng, chuyên nghiệp có tính toán tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng là yêu cầu đối với mọi tổ chức. Trong Thanh tra chính phủ chương trình đào tạo cán bộ, công chức đã được xây dựng tương đối tốt, tuy nhiên một số bước của chương trình này cần được thực hiện sát với thực tế, yêu cầu công việc để có thể đào tạo và quản lí cán bộ một cách tốt nhất. Như đã phân tích trong phần thực trạng và đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ của cơ quan Thanh tra chính phủ, quy trình đào tạo như đã thể hiện trong Bảng 2.4 là tương đối hợp lí, song các bước của quá trình này phải được tiến hành sát sao có sự phối hợp với các đơn vị có nhu cầu đào tạo.
Các bước “Xác định nhu cầu đào tạo” và “Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo” phải được thực hiện như đã phân tích ở trên. Công tác “Xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo” cần được thực hiện căn cứ vào đánh giá và nhu cầu đào tạo của các đơn vị. Trong các bước này thông tin từ các đơn vị có ý nghĩa quan trọng quyết định tới số lượng cán bộ được đào tạo và tuyển dụng, đối với số cán bộ mới được tuyển cần đào tạo các nội dung về công tác thanh tra cho nên cũng ảnh hưởng tới bước xây dựng kế hoạch đào tạo. Việc lựa chọn cán bộ ngoài yêu cầu bắt buộc phải đào tạo ra, đối với những cán bộ cần đào tạo cho nhu cầu công việc(đào tạo chuyên môn) cần phải được lựa chọn kĩ càng nhằm phát huy tốt nhất hiệu quả của chương trình đào tạo, đem lại kết quả tốt cho đơn vị.
Đối với công tác đào tạo cán bộ của ngành thanh tra thì cần thực hiện tốt công tác tổ chức, đồng thời phải có một chương trình đào tạo được cập nhật sự thay đổi của tình hình công tác. Như vậy, mỗi bước của quá trình đào tạo phải cụ thể hóa thành những mục tiêu nhỏ, những yêu cầu, kết quả của mỗi bước đó là gì. Trong chương trình đào tạo được xây dựng cần phải xem xét tới yêu cầu cũng như quy định của nhà nước để tiến hành cân đối cho hợp
lí. Trong công tác xây dựng chương trình đào tạo cần phải xem xét và tính tới nhu cầu thực tế của đơn vị thanh tra mà xây dựng và thực hiện cho phù hợp.
Giải pháp thứ tư: Xây dựng các kế hoạch đào tạo
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là yêu cầu luôn cần thiết đối với mọi tổ chức. Trong cơ quan Thanh tra chính phủ việc lập các kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức đã được tiến hành thường xuyên và rất tốt. Công tác lập kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn đều phải được căn cứ vào tình hình thực tế và yêu cầu công việc, bên cạnh đó cần làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ để tránh tình trạng đào tạo lại cán bộ chưa đủ trình độ. Như vậy sẽ đem lại sự chính xác hơn cho việc lập kế hoạch và tiến hành đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cần tăng cường đào tạo các cán bộ trẻ do độ tuổi trung bình của cán bộ Thanh tra chính phủ tương đối cao, đồng thời cũng phải tăng cường đào tạo cán bộ nguồn không chỉ cho Thanh tra chính phủ mà còn cho toàn ngành thanh tra. Công tác cử cán bộ đi đào tạo ở nước ngoài cũng cần được chú trọng và phải đảm bảo được kinh phí đào tạo theo quy định của cấp trên. Trong các kế hoạch đào tạo ngắn hạn hay dài hạn mục tiêu của chương trình phải được cụ thể hóa về số lượng và chất lượng của cán bộ được đào tạo. Trong các kế hoạch đào tạo cán bộ của Vụ tổ chức cán bộ mới chỉ dừng ở việc xác định các nội dung đào tạo và số lượng cán bộ cần đào tạo. Để bổ sung, hoàn thiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thì các mục tiêu của chương trình đào tạo có thể được xây dựng như ở giải pháp thứ hai, tuy nhiên các mục tiêu này có thể được xây dựng ngắn gọn hơn, chưa cần đi sâu vào chi tiết. Các kế hoạch về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ khi được xây dựng trước hết cần phải xem xét, đánh giá nhu cầu hiện tại và nhiệm vụ kế hoạch trong tương lai. Trong kế hoạch đào tạo phải đánh giá được đội ngũ nhân lực hiện tại kết hợp với xem xét yêu cầu của công việc từ đó đưa ra được chiến lược về đào tạo nhân lực. Như vậy, trong kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ cần
phải có đó là: mục tiêu về số lượng cán bộ cần đào tạo và tương ứng với đó là bao nhiêu phần trăm số lượng được đào tạo đó đạt tiêu chuẩn, nội dung của chương trình đào tạo, trình độ kĩ năng cán bộ phải đạt được tương ứng với mỗi nhóm đối tượng, thời gian của chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo bồi dưỡng khác…Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ được xây dựng thành văn bản, các mục tiêu, tiêu chuẩn về số lượng người được đào tạo, số lượng người phải đạt tiêu chuẩn, các mục tiêu về trình độ và kĩ năng phải đạt được…có thể được thiết kế thành bảng để tiện theo dõi, đánh giá. Chẳng hạn: 100% số người được đào tạo về nghiệp vụ thanh tra đạt yêu cầu, 80% số người được đào tạo Tiếng Anh có thể giao tiếp cơ bản…
Kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ phải được xây dựng theo chu kì ngắn hạn và dài hạn, trong mỗi chu kì đó có sự khác biệt về nội dung kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo cán bộ dài hạn tổng quát hơn, đánh giá được nhu cầu cán bộ trong nhiều năm (từ 3 đến 5 năm), trong các kế hoạch ngắn hạn phải đưa ra được mục tiêu đào tạo cán bộ đáp ứng nhu cầu cán bộ hiện tại và tương lai gần (trong 1 năm). Các kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ này phải được đánh giá, nhận xét và tổng kết vào cuối mỗi kì, từ đó rút ra được những ưu điểm cũng như nhược điểm của chương trình và có hướng khắc phục.
Giải pháp thứ năm: Xây dựng một chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo chuyên nghiệp
Chương trình quản lí cán bộ đi đào tạo phải được cán bộ phụ trách riêng, có thống kê, báo cáo kết quả học tập hàng kỳ. Đồng thời quản lí chi phí đào tạo, học tập chặt chẽ. Đối với cán bộ đào tạo không thuộc cơ quan Thanh tra chính phủ thì cũng cần có chương trình quản lí giám sát kết hợp với đơn vị cơ sở của họ. Trong các chương trình quản lí này cần có yêu cầu thông báo tình hình kết quả học tập định kì của cán bộ, công chức; yêu cầu về thời gian
học tập phải đảm bảo thực hiện đủ; đưa ra các hình phạt cho những đối tượng vi phạm quy định của chương trình đào tạo như phê bình, nhắc nhở, hạ danh