2.1.1.Thực trạng công tác tuyển mộ:
Xuất phát từ thực tế công việc, nhu cầu về nhân lực luôn gia tăng và đỏi hỏi cao hơn ở chất lợng. Tính đến năm 2002, tổng số cán bộ công nhân viên của công ty là 285 ngời. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn cũng đợc tiến hành đơn giản, gọn nhẹ. Hiện nay công ty vẫn cha có phòng nhân lực riêng nên việc tuyển mộ, tuyển chọn vẫn do phòng Tổ chức hành chính thực hiện.
Với lợng lao động định biên là 300 lao động, các hoạt động hoạch định tài nguyên nhân sự luôn bị phụ thuộc một phần vào mức giới hạn trên. Tuy nhiên, số lợng lao động ở Công ty Vinexad đợc xem là ít biến động.
2.1.1.1.Các giải pháp khác tr ớc khi tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ của công ty cũng rất đa dạng, bao gồm cả bên trong và bên ngoài công ty. Nhng mỗi khi xuất hiện nhu cầu về nhân lực thì công ty không tiến hành tuyển dụng lao động ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác. Đây là một đặc điểm chung của hầu hết các tổ chức đồng thời là giải pháp rất hữu hiệu đối với công ty do đặc điểm riêng có về sản xuất kinh doanh mang lại. Các giải pháp đó là: giờ phụ trội, nhân viên tạm thời trong đó giờ phụ trội là giải pháp chính.
Đối với công nhân sản xuất giờ phụ trội đợc áp dụng bằng cách tăng thêm lợng sản phẩm giao khoán so với mức sản phẩm bình thờng đ- ợc định trớc. Những sản phẩm tăng thêm này nếu hoàn thành hoặc hoàn thành vợt mức sẽ đợc trả lơng theo đơn giá tiền lơng cao hơn 1,5 lần đơn giá bình thờng, thậm chí có thởng nếu hoàn thành vợt mức.
Giải pháp này có tính khả thi cao vì mức thu nhập của ngời lao động mặc dù không phải là thấp nhng cũng cha đáp ứng đợc nhu cầu trong cuộc sống (800.000 đ/tháng) nên họ luôn sẵn sàng nhận thêm công việc để đợc hởng mức thu nhập cao hơn. Đối với lao động
quản lý, giờ phụ trội đợc áp dụng bằng cách kiêm nhiệm nếu công việc kiêm ấy phù hợp với khả năng của họ.
2.1.1.2.Tuyển mộ và ph ơng pháp tuyển mộ:
Khi áp dụng các giải pháp trên mà nhu cầu nhân lực vẫn cha đáp ứng đủ thì công ty tiến hành tuyển dụng theo kế hoạch. Các biện pháp tuyển mộ đợc áp dụng nh:
2.1.1.2.1.Tuyển mộ nội bộ:
đây là biện pháp tuyển mộ đợc công ty u tiên hơn so với biện pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài.
Sau khi nghiên cứu bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, phòng tổ chức sẽ xem xét để dịch chuyển lại lao động bằng cách rà soát xem ở mức công việc thấp hơn trong cùng nghề để đa họ lên đảm nhiệm công việc ở mức cao hơn. Thông thờng công ty áp dụng biện pháp giới thiệu công nhân viên trong công ty. Khi công tác tuyển mộ đợc tiến hành thì phòng tổ chức sẽ thông báo xuống cơ sở sản xuất (đối với công nhân) và thông báo tới các phòng ban (đối với lao động quản lý), từng bộ phận sẽ xem xét thấy ai có khả năng đảm nhiệm đợc công việc thì thông báo lại phòng tổ chức, những ngời này sẽ đ- ợc xem xét và ghi vào danh sách ứng viên của công ty.
Mặc dù tuyển mộ nội bộ có nhiều u điểm nhng Vinexad là một công ty có số lợng nhân sự không cao nên u thế dành cho tuyển mộ nội bộ không nhiều vì sau khi tuyển sẽ dẫn đến thiếu ngời ở vị trí cũ.
2.1.1.2.2.Tuyển mộ từ bên ngoài:
Sau khi sử dụng các biện pháp tuyển mộ nội bộ mà số ứng viên cha đủ thì công ty tiến hành tuyển mộ bên ngoài. Thông thờng, công ty sử dụng các biện pháp: thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong công ty, do bộ chủ quản (bộ Thơng mại) giới thiệu, số ít là sinh viên đến thực tập, tự nộp đơn xin việc và rất hiếm có những tr- ờng hợp do thông qua quảng cáo.
Tuy nhiên hiện nay, nguồn tuyển mộ do nhân viên hay bộ chủ quản giới thiệu đợc công ty tận dụng triệt để vì nó có lợi thế là tiết kiệm đợc chi phí. Quảng cáo rộng rãi thông tin tuyển mộ hầu nh không đ- ợc nhắc đến.
2.1.1.2.3.Phơng pháp tuyển mộ:
Nh đã trình bày ở trên, khi tuyển mộ các ứng viên, công ty chỉ dựa vào hai nguồn chính là do nhân viên giới thiệu hoặc do bộ chủ quản giới thiệu. Vì vậy, phơng pháp tuyển mộ ở đây là cực kỳ nghèo nàn. Nói chính xác hơn, chỉ có một phơng pháp cho công tác tuyển mộ. Khi cần một nhân sự cho một công việc gì đó, công ty không bao giờ phải mất công đăng thông báo tuyển mộ rộng rãi trên các phơng tiện thông tin đại chúng. Các mục việc tìm ngời trên báo chí, truyền hình hay phát thanh đều bị công ty bỏ qua. Lý do mà công ty đa ra là:
-Thứ nhất, cung lớn hơn cầu. Họ không cần phải thông báo rộng rãi. Vả lại công ty Vinexad cũng là một công ty lớn, có tiếng tăm trong ngành quảng cáo và hội chợ thơng mại. Các ứng viên luôn tự tìm đến Vinexad chứ Vinexad không tìm đến họ.
-Thứ hai, khi có thông tin về tuyển mộ, thờng thì các cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu ngay bạn bè, ngời thân, ngời quen. Hoặc có thể, ứng viên cho công việc đó sẽ đợc bộ chủ quản (là Bộ Thơng mại) giới thiệu. ứng viên từ nguồn này xem ra rất chắc chắn cho công tác sắp tới vì bộ chủ quản sẽ biết đợc ai là ngời đủ chuyên môn và trình độ để đảm trách công việc.
2.1.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển mộ:
Đối với các nguồn tuyển mộ, bảng dới đây sẽ cho ta thấy các nguồn đợc công ty sử dụng trong tuyển mộ của công ty trong 3 năm gần đây:
Nguồn 2 2 2 0 0 2 Bạn bè của nhân viên (hoặc bộ chủ quản giới thiệu) Nhân viên cũ ứng viên tự nộp đơn Nhân viên hãng khác Các trờng ĐH & CĐ Ngời thất nghiệp Ngời làm nghề tự do Tổng số
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Công ty Vinexad
Điều đầu tiên có thể thấy rõ là nguồn do nhân viên hay bộ chủ quản giới thiệu là chủ yếu và vẫn giữa tỉ lệ cao qua các năm. Các ứng viên từ nguồn này cũng đợc chọn nhiều hơn. Các nguồn khác có thể vì lí do này hay lí do khác biết đợc thông tin tuyển mộ hoặc cũng có
thể do vô tình nộp đơn xin việc nhng chắc chắn không phải do công ty thông báo trên các phơng tiện thông tin.
Những năm 2000 và 2001, số ứng viên đợc tuyển không nhiều nên ta không thấy rõ đợc tỉ lệ ứng viên đợc tuyển nhng nguồn ứng viên từ các trờng đại học và cao đẳng xem ra vẫn rất đông đảo. Nhng đến năm 2002, do có sự thay đổi lớn trong máy móc thiết bị và thị trờng nên số ứng viên đợc tuyển vào cao hơn (35 ngời), ta có thể thấy nguồn ứng viên từ các trờng đại học chiếm u thế hơn các nguồn khác (trừ nguồn nhân viên và bộ chủ quản giới thiệu) và số ứng viên đợc chọn cũng nhiều hơn. Công ty nên có sự chú ý nhiều hơn đến nguồn này.
Còn lại các nguồn khác ít đợc sử dụng đến do phơng pháp tuyển mộ của công ty còn quá nghèo nàn. Ta có thể thấy sự nghèo nàn đó quá bảng tổng kết các phơng pháp tuyển mộ sau:
Phơng pháp Số ứng viên đ-
ợc tuyển thông
qua các phơng
pháp
Quảng cáo
Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trờng
Các cơ quan tuyển dụng Thuê chuyên gia tuyển mộ Sinh viên thực tập
Nhân viên hoặc bộ chủ quản giới thiệu
ứng viên tự nộp đơn Dịch vụ dữ kiện lý lịch Hãng săn tìm cấp quản trị
Tổng số
Nhìn chung, tuy số lợng lao động đợc tuyển qua các năm tăng lên nhng phơng pháp tuyển mộ lại quá ít. Tuy nhiên ta cũng có thể thấy
rõ công ty đã chú ý hơn đến các nguồn ứng viên và các phơng pháp tuyển mộ khác qua số liệu ở hai bảng trên.
Dựa trên tình hình nguồn nhân lực những năm trớc, công ty đa ra bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho năm tiếp theo. Nhìn vào bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực nếu thấy xuất hiện những chố làm còn trống do nhiều nguyên nhân khác nhau nh: thay đổi dây chuyền công nghệ, nhập thêm máy móc hàng năm, mỏ rộng quy mô sản xuất, đa dạng hóa sản phẩm, phòng tổ chức sẽ tiến hành tuyển mộ nội bộ nh bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực sau:
Bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực năm 2003:
Tên công việc H N S
Tổng số công nhân viên 2 2 +
I. Cán bộ quản lý 2 2 +
II. Nhân viên 2 2 +
1. Lái xe 5 5 0 2. Tiếp thị 1 1 0 3. Phục vụ và bảo vệ 4 3 - 4. Cán bộ chuyên môn kỹ thuật 1 1 +
- Thiết kế quảng cáo 2 2 + - Thiết kế kiến trúc 2 3 + - Thiết kế hội chợ 3 3 0 - Sửa chữa và bảo trì
máy móc
2 2 +
xuất
- In ấn 3 3 +
- Thi công công trình, dàn dựng
7 7 +
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ công ty Vinexad
Qua bảng kế hoạch hóa nguồn nhân lực nh trên, ta có thể thấy các vị trí còn thiếu chủ yếu tập trung ở các công việc liên quan đến chuyên môn kỹ thuật hoặc công nhân trực tiếp sản xuất. Các vị trí này thờng có sự biến đổi nhiều nhất qua các năm do số lợng công việc tăng lên hoặc do nhập mới các thiết bị hiện đại. Riêng đối với nhân viên bảo vệ và phục vụ có sự dôi d, tuy lợng dôi d này là không đáng kể.
2.1.3.Những tồn tại trong công tác tuyển mộ:
Nh đã trình bày ở trên, quá trình tuyển mộ ở Vinexad vẫn dựa trên hai nguồn chính: do bộ chủ quản giới thiệu và do nhân viên giới thiệu.
Vấn đề đặt ra ở đây là nếu không thông báo rộng rãi việc tuyển mộ thì công ty có bị lỡ mất những ứng viên có khả năng tốt hơn hay không. Nhiều khi ứng viên là bạn bè, ngời thân, ngời quen của nhân viên lại đợc nhân viên công ty giới thiệu một cách thiên vị, chỉ đa ra những điểm tốt mà che lấp đi những điểm xấu. Vì đôi khi họ muốn bạn bè hay ngời thân vào làm cùng vì muốn đợc vui vẻ trong công việc. Hoặc những ứng viên do bộ chủ quản giới thiệu nhiều khi bị ảnh hởng bởi uy tín và danh tiếng của ngời giới thiệu ứng viên. Việc tuyển chọn sẽ thiếu khách quan! Nếu thông báo đợc truyền đi một cách rộng rãi thì sẽ có nhiều ngời đến nộp đơn hơn và công ty sẽ có thể tuyển đợc ngời có khả năng hơn. Về vấn đề này các cán bộ phòng nhân sự thừa nhận đó là một tồn tại và tồn tại này vẫn đang đợc hạn chế đến mức thấp nhất.
Tuy nhiên hiện nay, nguồn tuyển mộ do nhân viên hay bộ chủ quản giới thiệu đợc công ty tận dụng triệt để vì nó có lợi thế là tiết kiệm
đợc chi phí. Quảng cáo rộng rãi thông tin tuyển mộ hầu nh không đ-
ợc nhắc đến.
Công ty đã không tận dụng đợc hết các phơng tiện thông tin hiện đại ngày nay để quảng bá thông tin tuyển dụng của mình. Truyền hình, phát thanh ngày một nhiều kênh hơn, nhiều chơng trình hơn, chơng trình cũng hay hơn. Mạng Internet phát triển với tốc độ chóng mặt và ngày càng tiếp cận với ngời dân hơn. Công ty đã không tận dụng đợc lợi điểm về các công cụ thông tin nhanh chóng này. Nếu tận dụng lợi điểm này, thông tin tuyển mộ của công ty sẽ đi sâu, đi sát và tiếp cận nhanh hơn đến mọi ngời. Hiện tại, với đội ngũ nhân lực hiện có, công ty vẫn làm tốt công việc và đa công ty vẫn phát triển theo chiều hớng có lợi. Nhng biết đâu, nếu coi trọng việc quảng bá thông tin tuyển mộ, công ty sẽ tìm đợc nhiều ngời có năng lực hơn và công việc sẽ tiến triển tốt hơn? Chính vì cung lớn hơn cầu nên số lợng ứng viên đến đăng ký sẽ nhiều hơn và công ty có nhiều cơ hội để chọn đợc nhân tài.
Tóm lại, tồn tại duy nhất mà công ty Vinexad mắc phải trong quá trình tuyển mộ là các phơng pháp tuyển mộ quá nghèo nàn. Một quá trình tuyển mộ mà chỉ dùng duy nhất một phơng pháp thì không thể cho kết quả tốt nhất đợc.
2.2.Đánh giá quá trình tuyển chọn:
2.2.1.Thực trạng tiến trình tuyển chọn: 2.2.1.Thực trạng tiến trình tuyển chọn:Tùy theo đối tợng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn ở Vinexad phân ra làm hai loại:
-Đối với nhân viên hay công nhân sản xuất: tiến trình tuyển chọn rất đơn giản, chỉ gồm 3 bớc theo sơ đồ sau:
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ Công ty Vinexad
-Đối với lao động quản lý, tiến trình tuyển chọn đợc bổ sung thêm một số bớc theo sơ đồ sau:
Tiến trình tuyển chọn lao động quản lý
Trên đây là quá trình tuyển dụng đối với các lao động có hợp đồng dài hạn. Còn đối với các lao động ngắn hạn theo mùa vụ thi quá trình tuyển dụng đơn giản và sơ sài hơn nhiều. Nhiều khi còn không xảy ra quá trình tuyển dụng. Vì thực ra, hầu hết các lao động theo mùa vụ đã từng làm việc cho công ty ở những mùa vụ trớc đây, họ biết rõ công việc mình làm và công ty cũng biết rõ khả năng của họ. Cứ mỗi khi mùa vụ đến, công việc gia tăng, công ty lại tìm đến họ và họ dễ dàng tiếp thu nhanh những yêu cầu của công việc. Việc sử dụng lại những nhân lực này, tức là ký hợp đồng lao động khóan gọn kiểu này giúp cho công ty giảm đợc chi phí tuyển dụng, kiểm soát và đánh giá đợc khả năng và trình độ của những lao động ngắn hạn này. Mặt khác, những lao động ngắn hạn này sẽ làm việc thoải mái hơn, hiệu quả hơn khi biết công ty vẫn quan tâm đến họ, vẫn tạo cơ hội để làm việc. Cũng có trờng hợp một số lao động ngắn hạn khi tham gia vào các đợt tuyển dụng của công ty đã trúng tuyển vì một phần họ đợc u tiên, một phần họ hiểu rõ công việc của công ty và công ty cũng hiểu rõ và đánh giá năng lực của họ qua các đợt làm việc mùa vụ. Các ứng viên kiểu này có thể đợc bỏ qua giai đoạn thử việc và vào làm việc chính thức tại công ty.
2.2.2.Phân tích thực trạng công tác tuyển chọn:
Tiến trình tuyển dụng nh trên đợc xem là hợp lý đối với tình hình của công ty. Mặc dù còn có nhiều hạn chế nhng công tác này ngày đợc hoàn thiện hơn để công ty có một đội ngũ nhân sự vững mạnh, đáp ứng đợc nhu cầu mới.
Tuyển dụng đã giải quyết đợc những vị trí còn trống trong công ty bằng nguồn tuyển dụng cả bên ngoài và bên trong với số lợng các ứng viên theo bảng sau:
Số lợng lao động tuyển chọn qua các năm: Lo ại lao 20 00 20 01 20 02
1. Qu ản lý 2.C NS X: tro ng đó - Đã có ng hề - C ha có ng hề Tổ ng
số
Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ Công ty Vinexad
Từ bảng trên cho thấy tỷ trọng lao động tuyển mới cha có nghề trong tổng số lao động tuyển mới giảm đi. Năm 2000 số lao động đ- ợc tuyển cha có nghề chiếm tới 50%, đến năm 2001 là 37,5% nhng đến năm 2002 tỉ lệ này chỉ còn 16,67%. Điều này giúp công ty hạn chế đợc một khoản chi phí tơg đối lớn cho đào tạo mới. Có kết quả này là do công ty đã hớng vào khai thác và tận dụng triệt để nguồn nhân lực (tuyển nội bộ) và u tiên cho những ứng viên đã có nghề ngoài xã hội.
Ngoài ra, hiệu quả của tuyển dụng còn đợc thể hiện qua chất lợng
