III. CÁC NHÂN TỐ QUẢN LÝ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG
1. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
6.3. Quy định về chế độ, chính sách đối với người được cử đi đào tạo
1. Căn cứ nhu cầu và tình hình thực tế, hàng năm Công ty lập kế hoạch đào tạo, kế hoạch đào tạo phải ghi rõ: Ngành nghề đào tạo, số người cần thiết đào tạo (trừ trường hợp đột xuất), nội dung đào tạo, thời gian đào tạo để đơn vị và cán bộ được cử đi học chuẩn bị, sắp xếp công việc.
Cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, nếu chương trình, thời gian đào tạo từ 01 tháng trở lên cán bộ đi học phải báo cáo thủ trưởng đơn vị tạm thời bàn giao công việc đang đảm nhận cho người khác thay thế. Việc cử cán bộ đi học không được làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hoặc trì hoãn việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
2. Chế độ đối với người đi học:
- Trường hợp do nhu cầu công việc và yêu cầu của Công ty cần đào tạo, bồi dưỡng thì trong thời gian đi học người lao động có thể được hưởng nguyên lương hoặc theo tỷ lệ nhất định do hai bên thoả thuận hoặc theo thoả ước lao động tập thể. Các chi phí phục vụ cho công tác đào tạo được Công ty chi trả trên cơ sở các chứng từ hợp lệ.
- Trường hợp người lao động có nguyện vọng tự đào tạo, bồi dưỡng thì Công ty tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, thủ tục để người lao động có thể tham gia học tập, nhưng phải tự túc kinh phí.
3. Các yêu cầu khác:
ty lưu hồ sơ.
- Nếu cán bộ, CNV được Công ty cử đi học mà kết thúc khoá học không đạt yêu cầu, thái độ học tập không tốt, không được cấp các giấy chứng nhận theo yêu cầu thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo ngoài ra còn phải chịu hình thức kỷ luật lao động theo nội quy lao động của Công ty.
Trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty còn một số bất câp như:
-Công ty chưa chú trọng đến viêc phát triển các kỹ năng mềm như: vi tính, ngoại ngữ cho nhân viên của mình.
-Công ty chưa có các kế hoạch đào tạo nhân viên theo định hướng phát triển của công ty theo các năm.
-Chất lượng các khóa đào tạo chưa thực sự mang lại hiệu quả cao, chưa có sự giám sát chặt chẽ về các khóa đào tạo, sự giám sát chỉ là trên giấy tờ.
-Chưa có các chính sách hoặc cách thức để khuyến khích nhân viên phấn đấu để có thể được đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn.
7.Công tác đánh giá.
Để có thể đưa ra các quyết định khen thưởng chính xác và tạo một động lực làm việc tốt, chính vì vây công tác đánh giá đã được thực sự chú ý đến. Công ty đã có các chính sách và chỉ tiêu khen thưởng cụ thể và rõ ràng đã được nêu ở công tác khen thưởng của công ty.
Với các chỉ tiêu để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên và sự giám sát chặt chẽ, ban lãnh đạo của công ty đã kịp thời nhắc nhở những nhân viên đã có những hành vi chưa đúng để không ảnh hưởng đến công việc riêng lẫn công việc chung của công ty. Chính vì vậy công ty luôn đảm bảo sự công bằng trong việc xét khen thưởng và kỷ luật của nhân viên, tạo một tâm
PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀMỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG. I.PHƯƠNG HƯỚNG HỌAT ĐỘNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI
GIAN TỚI.
1.Phương hướng kinh doanh tiêu thụ xi măng.
-Về sản lượng: Bám sát vào diễn biến thị trường, năng lực và khả năng cạnh tranh của công ty, hệ thống tiêu thụ của công ty hiện có tại các địa bàn và nhu cầu tiêu thụ xi măng trên thị trường để sản xuất ra sản lượng phù hợp với thị trường thực tế.
-Giá mua: Được xây dựng trên cơ sở giá mua hiện hành tại thời điểm xây dựng phương án.
-Chi phí lưu thông, cước vận chuyển tính theo mặt hàng sát với giá thực tế tại thời điểm xây dựng phương án. Với tinh thần tiếp kiệm chi phí, giảm lượng hàng qua kho xuống 12 %, hạn chế phát sinh tạo điều kiện nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thương trường.
-Giá bán: Được xây dựng theo nguyên tắc cộng tới đảm bảo bù được chi phí, sát với giá cả thị trường từng khu vực, địa bàn và từng thời điểm cụ thể.
-Nhân lực: Đảm bảo tốt đời sống, công ăn việc làm cho 276 CBCNV.
2.Đa dạng hóa ngành nghề trong kinh doanh
-Khai thác triệt để số diện tích kho được mượn tại khu vực Vĩnh Tuy trong thời gian Tổng công ty đa dạng hóa mặt hàng trong kinh doanh như: kinh doanh sắt thép, vật liệu xây dựng và xi măng khác.
khai thác sử dụng kho bãi của công ty tại Vĩnh Tuy.
-Công tác đa dạng hóa mặt hàng trong kinh doanh với phương châm tạo đủ công ăn việc làm cho nhân viên của công ty, tối đa hóa lợi nhuận, tạo tiền đề tốt cho công tác liên doanh, liên kết, mở rộng đầu tư, đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh.
3.Đầu tư xây dựng:
-Công ty sẽ xây dựng tổ hợp nhà cao tầng Giáp Nhị dùng để kinh doanh cho thuê văn phòng làm việc và nhà ở cao cấp.
-Hình thức đầu tư: Dự án đầu tư theo hình thức đầu tư xây dựng mới được thực hiện theo phương án công ty là chủ đầu tư hoặc hợp tác đầu tư.
-Quy mô xây dựng: Tòa nhà được làm 2 khối, mỗi khối từ 18-21 tầng.
4.Phương án sản xuất kinh doanh năm 2008-2009.
Sản lượng xi măng trong những năm tới dự tính sẽ tăng cao hơn năm 2007. Năm 2008 sản lượng ước tính là 1.550.000 tấn sẽ mang lại doanh thu khoảng 1.161.832.249.800 đồng. Năm 2009 sản lượng ước tính còn tăng cao hơn khoảng 1.600.000 bằng sản lượng năm 2006 và măng lại doanh thu là 1.201.070.249.000 đồng. Nguyên nhân làm cho sản lượng trong tương lai của công ty được dự tính sẽ tăng lên là do công tác thực hiện cổ phần hóa của Công ty ngày càng đi vào nề nếp, điều đó đã tác động trực tiếp đến quá trình tiêu thụ sản phẩm.
5.Về công tác phát triển nguồn nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cuả nhân viên, chú trọng phát triển đến các kỹ năng mềm cho nhân viên, để công ty có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp với tác phong làm việc công nghiệp.
để có thể phát huy được hết khả năng của cán bộ lãnh đạo.
Đảm bảo mức thu nhập và công việc ổn định cho nhân viên trong công ty.
Chú trọng đến các chính sách khen thưởng và tạo động lực cho nhân viên.
II.MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XI MĂNG.
1.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
Công tác tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất lớn, nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng lao động. Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của công ty bởi vì công tác này giúp công ty chon ra được những ứng cử viên ưu tú với những kỹ năng và kiến thức chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công ty. Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí đào tạo, nâng cao chất lượng nhân viên, đáp ứng được với những tiêu chuẩn quốc tế, tránh được các rủi ro trong việc sử dụng những nhân viên mới được tuyển vào các vị trí của công ty
Công ty nên chú trọng đến việc đầu tư cho việc đào tạo trước nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hộ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, cấp học bổng cho các học viên ưu tú ngay khi còn đang hoc tại trường Đại học, cao đẳng...với những chuyên môn cần thiết cho công ty. Như vậy sau mỗi khoá học công ty sẽ bổ xung cho mình những thành viên ưu tú mà không mất nhiều công sức và chi phí tuyển chọn.
tiến hành tốt sẽ cắt giảm một khoản chi phí khá lớn trong khâu đào tạo nhân viên và chất lượng đầu vào của nhân viên sẽ cao hơn.
Nhân viên được tuyển dụng phải có nghiệp vụ tương đối để tránh có sự luân chuyển và nếu như có luân chuyển thì sẽ không mất nhiều thời gian cho việc thích nghi với công việc mới. Ngoài ra nhân viên phải đảm bảo một trình độ tiếng anh giao tiếp tốt, sử dụng thành thạo vi tính, kỹ năng mềm đó là những yêu cầu tối thiểu cho một nhân viên để làm việc ở một môi trường kinh doanh ngày càng phát triển như hiện nay.
Công ty nên đưa ra những yêu cầu cụ thể, các chỉ tiêu cụ thể, để có thể tuyển được những nhân viên đúng lĩnh vực, đúng nhu cầu tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì công ty cần xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng thích hợp, các phương pháp thu thập thông tin về các ứng viên hợp lý và đặc biệt là khâu phân tích thông tin ứng viên một cách chính xác hiệu quả để đưa ra các quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Tất cả các khâu trong quá trỉnh tuyển dụng đều cần được chú trọng vì nó sẽ tạo tiền đề tốt cho các bước tiếp theo. Khi tiếp nhận hồ sơ và thư xin việc cần phải có sự sàng lọc qua những ứng viên không phù hợp với yêu cầu để tránh mất thời gian cho các nhà tuyển dụng. Cần có sự lựa chọn đúng đắn các chuyên gia tham gia phỏng vấn các ứng viện để đạt được kết quả tốt.
2.Công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được Ban giám đốc công ty luôn coi trọng và có những chính sách, chủ trương về quá trình đào tạo nhân viên của công ty. Nhưng trước tình hình hiện nay đặc biệt là sau khi công ty cổ phần hóa, thì công ty cần phải thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo nguồn cán bộ quản lý và nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động trực tiếp.
dụng vi tính chưa thực sự thành thạo. Chính vì vậy cần phải nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho toàn bộ CBCNV toàn công ty để thuận tiện trong quá trình làm việc và giao tiếp với các đối tác cũng như trong việc hoàn thiện bản thân mình. Công ty có thể mở lớp đào tạo về tin học văn phòng, hoặc dạy ngoại ngữ rồi mời chuyên gia về giảng dạy cho nhân viên cuả mình. Điều đó vừa thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo công ty lại vừa khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc và việc đào tạo theo nhu cầu như vậy sẽ mang lại hiệu quả nhanh và cao vì sát với nhu cầu và trình độ thực tế của nhân viên.
-Tiến hành đào tạo chuyên môn sâu để nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên. Công ty cần đảm bảo có một lượng cán bộ nguồn của công ty có kiến thức chuyên môn sâu về lĩnh vực sản xuất cũng như kinh doanh mặt hàng xi măng để đảm bảo vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường.
-Đào tạo theo định hướng phát triển của công ty ví dụ như năm nay công ty tiến hành kinh doanh phát triển nhà và cho thuê Bất động sản. Chính vì vậy công ty cần có một đội ngũ nhân viên có kiến thức về lĩnh vực kinh doanh nhà và Bất động sản để đảm bảo cho việc kinh doanh hiệu quả của công ty. Tránh tình trạng nhân viên không có kiến thức chuyên môn đảm nhận những lĩnh vực mới dễ dẫn đến rủi ro trong kinh doanh gây thiệt hại cho công ty
-Tránh tình trạng học tập tự phát, không đúng ngành nghề, đúng hướng phát triển cuả công ty.
-Ngoài ra công ty nên chú ý đến nguồn nhân lực sẵn có đã qua đào tạo từ các trường đại học trong nước và ở nước ngoài, công ty nên có những chính sách thu hút nhân tài.
-Chú trọng đến việc đào tạo phân cấp cho các cán bộ và nhân viên của công ty.
các khóa đào tạo và bồi dưỡng để cán bộ và nhân viên trao đổi kinh nghiệm, nâng cao chất lượng nhân viên trong hoạt động kinh doanh của công ty. Hãy luôn đề cao tính tự giác và tinh thần làm việc trách nhiệm của cán bộ và nhân viên trong công ty, đề cao tính chủ động sáng tạo trong công viêc.
3.Công tác tiền công và tiền lương của công ty.
Qua phân tích thực trạng tiền lương tại công ty, mặc dù công ty đã đạt được nhiều kết quả tốt, tiến bộ và kịp thời hơn so với các công ty khác trong ngành, tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế làm giảm hiệu quả kinh doanh của công ty như:
-Công tác trả tiền lương còn hạn chế, chưa thực sự là đòn bảy kinh tế mạnh mẽ,các chế độ thưởng, khuyến khích còn it, chưa thực sự phát huy được hết tác dụng làm động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc.
Chính vì vậy công ty nên: