THƯƠNG CHƯƠNG DƯƠNG
3.1. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả cho ngân hàng hàng
Ngân hàng Công Thương Chương Dương là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam. Do vậy hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế mà ngân hàng CTCD đề xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới. Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu đó để cho phép hay không cho phép NHCTCD tuyển thêm nhân viên mới. Điều đó có nghĩa là chiến lược nhân lực của ngân hàng CTCD phụ thuộc vào NHCTVN song không phải là phụ thuộc một cách bị động hoàn toàn mà nó có tính độc lập tương đối. Vì vậy, cũng như các tổ chức khác thì ngân hàng CTCD cũng phải xây dựng chiến lược nhân lực cho tổ chức của mình. Tuy nhiên công tác này của ngân hàng CTCD vẫn chưa được thực hiện tốt. Muốn thực hiện được tốt vấn đề này thì cần phải làm tốt các bước sau:
Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực
Việc quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài. Các yếu tố bên trong là các yếu tố thuộc nội tại ngân hàng – đây là những yếu tố mà ngân hàng có thể chủ động điều chỉnh. Còn các yếu tố bên ngoài là các yếu tố khách quan ngân hàng không thể tự điều chỉnh được. Yêu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của ngân hàng. Các yếu tố có tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng chủ động trong qua trình xây dựng chiến lược của mình.
Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý
Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là công tác rất quan trong mà trong những năm vừa qua ngân hàng Công Thương Chương Dương chưa làm tốt. Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTCD không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài. Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì ngân hàng tuyển thêm các nhân viên mới để thế chỗ. Việc làm này không chủ động và có nhiều bất cập
Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động
Hiện này có rất nhiều ngân hàng cổ phần ra đời điều đó sẽ dẫn tới hệ quả là nguồn cầu về lao động sẽ tăng lên mạnh mẽ trong khi cung về lao động vẫn chưa thay đổi. Hơn thể nữa các ngân hàng cổ phần mới ra đời đều có những ưu đãi lớn cho nhân viên của mình. Đứng trước tình hình đó thì ngân hàng CTCD phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân nhân viên giỏi. Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như cung lao động trên thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu lao động trên thị trường
Thứ năm: Thực hiện các chương trình quản lý nguồn nhân lực
Qua quá trình thực tập tại ngân hàng CTCD em nhận thấy rằng tại ngân hàng chưa có các chương trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý. Việc quản lý này thường được tiến hành theo thói quen, kinh nghiệm. Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế vì trong quản trị hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là một khâu rất quan trọng.