I. KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG
1.Về công tác hoạch định nguồn nhân sự
Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cổ phần may Phú Thọ có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung hạn và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc hết sức mới mẻ. Cho đến nay hầu như công ty chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong một năm..trong đó có kế hoach về nguồn nhân lực. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự đều được xác định vào cuối mỗi năm khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập ra những kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân
lực, Công ty thường căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ cần phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu thì phù hợp với tình hình của công ty.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban rất ít có sự thay đổi. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này, Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế.
Lao động của Công ty tăng lên hầu như chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh việc xác định nhu cầu cho bộ phận này đều dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. Ở đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lượng lao động cần thiết.
2. Về công tác tuyển dụng
2.1. Nội dung và phương pháp tuyển chọn
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò hết sữc đặc biệt và vô cùng quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Công ty có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề quan trọng đó nên Công ty Cổ phần may Phú thọ tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Đặc biệt trong những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, công nhân trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanhngày càng mở rộng của Công ty.
Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc trong Công ty có khả năng nhận biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng.
Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì không phải đăng quảng cáo thông báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến Công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong Công ty cảm giác thấy quyền lợi mà Công ty giành cho gia đình họ lớn hơn,vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại Công ty.
Tuy nhiên, cách tuyển dụng này có một số nhược điểm đáng kể nhu sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó có thể tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển.
• Phương pháp tuyển dụng:
Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét,nghiên cứu hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu hàng đầu và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng
Sau khi ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng cử viên bắt buộc theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trình lên cho ban giám đốc xem xét và kí duyệt. Sau khi xem xét và thấy hồ sơ đạt được yêu cầu thì ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít những trường hợp đặc biệt .
Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt đáng kể được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán chính xác về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan,nhiều khi cũng có sai sót, vì vậy cần phải có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm, cũng như việc kiểm tra về sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan va hiệu quả hơn.
2.2. Hợp đồng lao động.
Về hợp đồng lao động của Công ty, đây là hình thức đảm bảo cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty sẽ nêu ra các điều khoản về quyền lợi,nghĩa vụ được hưởng khi vào Công ty như:
- Công ty có trách nhiệm và nghĩa vụ nộp tiền BHXH, BHYT cho công nhân viên khi thực hiện lao động trong Công ty.
- Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động khi quyền lợi,nghĩa vụ đó bị xâm phạm.
- Người lao động phải được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn,lành mạnh (không độc hại)...
Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nên nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như:
- Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem có nên tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không.
- Người lao động chỉ có một số quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách...
Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty,mà nó còn xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. quyền hạn và nghĩa vụ của mình.