II. CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰ CỞ CÔNG TY TNHH
4.1.Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lự cở Công ty
4.1.Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên
phát triển lâu dài của doanh nghiệp thì cần có những thay đổi mạnh dạn và hợp lý hơn nữa.
4. Đánh giá chung về đặc điểm trong phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam TNHH 1 Thành viên Sông Lam
4.1. Đánh giá chung về nguồn nhân lực công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam Lam
Rất nhiều doanh nghiệp đang phải đau đầu khi giải bài toán nhân sự và công ty TNHH 1 Thành viên Sông Lam cũng không nằm ngoài con số đó. Nhìn vào bảng số trên ta có thể thấy rõ sự thiếu hụt nghiêm trọng về nguồn nhân lực cũng như chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Tính riêng tại thời điểm năm 2009 toàn bộ công ty có 114 cán bộ, công nhân lao động trong tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh, văn phòng, kế toán…. Tuy nhiên bảng số liệu trên cho chúng ta thấy cụ thể như sau:
- Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là ở cấp độ trung cấp, những người tốt nghiệp đại học là 23 người trên tổng số 114 người. Trình độ lao động phổ thông khá đông và trình độ trên đại học là 07 người. Đây là lực lượng chủ yếu giúp công ty vạch ra cho mình những kế hoạch, những chính sách phát triển hợp lý trong tương lai vậy mà chỉ chiếm có lượng % rất nhỏ trong toàn bộ công ty.
- Trình độ lao động phổ thông và trung cấp. Đây là lực lượng chính tham gia vào quá trình lao động sản xuất trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty. Lực lượng này chiếm tới 73% trong tổng toàn bộ lao động của công ty. Với lực lượng đông đảo này công ty sẽ có ưu thế riêng cho mình trong việc tạo ra nhiều sản phẩm cung ứng cho thị trường trong tỉnh và cả nước. Tuy nhiên điều đáng nói ở đây là với lực lượng lao động sản xuất hung hậu như vậy chiếm tới 73% trong toàn công ty liệu chất lượng của lực lượng lao động này đã đảm bảo hay chưa? Xin thưa rằng chưa. Mỗi năm chúng ta có 1,2 triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động của đất nước. Tuy nhiên, số lượng lao động thì được bổ sung, mà chất lượng thì lại không. Trong lúc đó, các DN không đi tìm những người lao động chung chung, mà đi tìm những người lao động với trình độ ngành nghề và kỹ năng làm việc sáng tạo, hiệu quả. Nhiều công ty với những vị trí như trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng thí nghiệm, trưởng phòng kinh doanh, trưởng phòng kỹ thuật…
nhất mà công ty gặp phải hiện nay là công ty không thể tuyển được người giỏi, không thể tuyển được lao động có chất xám vì... không có nguồn nhân lực như trên tại địa phương để tuyển, mặt khác nhân lực ở các tỉnh khác mang tâm lý ngại xa nhà hoặc muốn công tác tại các thành phố lớn như Hà Nội, Hải Phòng , TP Hồ Chí Minh. Công ty đã đưa ra mức lương rất cao cùng hàng loạt ưu đãi, phúc lợi để chiêu dụ nhân tài song cũng chưa hẳn tìm được người
Sau nhiều năm phát triển, thị trường lao động Việt Nam vẫn “chưa tương xứng với yêu cầu về nguồn lao động cho thị trường”. Theo các chuyên gia thì hiện mới chỉ có 32% số lao động là đã qua đào tạo và tỷ lệ lao động đã có chứng chỉ đào tạo ngắn hạn là 14,4%. Báo cáo về tình hình thị trường lao động Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội soạn thảo đã khẳng định: “Việt Nam thiếu trầm trọng lao động kỹ thuật trình độ cao và lao động dịch vụ cao cấp trong các ngành tài chính, ngân hàng, du lịch, bán hàng... nên nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài trong khi lao động xuất khẩu đa phần có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp hoặc mới chỉ qua giáo dục định hướng”.
4.1.2. Kỹ năng, tác phong thiếu chuyên nghiệp:
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng lao động khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp lao động cho sự phát triển thị trường trong nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, lao động qua đào tạo chiếm 25%, trong đó 19% qua đào tạo nghề.
Về cầu lao động, lực lượng lao động có việc làm năm 2005 là 43,46 triệu người, chiếm 97,9%, tỷ lệ tăng trưởng việc làm là 2,67%; cơ cấu việc làm tiếp tục có sự chuyển dịch tích cực, lao động làm việc trong khu vực nông nghiệp chiếm 56, 79%, khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 17,88%, và khu vực dịch vụ chiếm 25,33%. Tỷ lệ thất nghiệp chung của cả nước là 2,09%, riêng khu vực thành thị là 5,31%. Tuy nhiên tất cả người lao động lại thiếu kỹ năng làm việc.
Theo ý kiến của bà Trần Thị Lai phó giám đốc phụ trách nhận sự thì nguyên nhân chính của thực trạng này nảy sinh ngay từ trong giảng đường, sinh viên chỉ được học kiến thức mà chưa được rèn luyện kỹ năng. Hầu hết công ty đã phải đào tạo lại sinh viên khi ra trường và vừa đào tạo vừa phải lo lắng vì nhân viên luôn có ý định nhảy việc, tìm công việc mới để có thêm "kinh nghiệm". Theo đánh giá sơ bộ của phó giám đốc thì hầu hết các lao động trong công ty đều không đáp ứng đủ tiêu chuẩn về chất lượng lao động mà công ty đã đề ra.
4.1.3 Nhân lực không được đào tạo bài bản
Ngoài một số ngành nghề như xây dựng, cơ khí, đóng tàu… các ngành nghề khác như nhà hang, … nhân lực đều không được đào tạo bài bản mà học bồi dưỡng theo từng khóa, từng lớp bổ sung thêm nghiệp vụ.
Những nguyên nhân nêu trên đã cho ta thấy rõ một điều rằng, chất lượng lao động của công ty hiện nay không thể đảm bảo cho công ty thực hiện những dự định to lớn trong tương lai. Hầu hết khi tuyển dụng lao động vào công ty phải đào tạo họ lại bài bải từ A đến Z tuy nhiên sau khi đào tạo xong một phần họ không đủ trình độ theo làm và bị sa thải, một phần họ bỏ việc vì không chịu được sức ép trong công việc. Số còn lại thì nếu là chất lượng tốt thì kĩ năng quản lý lại kém hoặc thiếu tác phong trong công việc.
Chính vì vậy, công ty cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để mọi người phát huy hết tài năng, trí tuệ vá sức sáng tạo. Đẩy mạnh công tác đào tạo, dạy nghề cho đội ngũ lao động.
Bên cạnh đó phải tạo ra được sự gắn bó về quyền lợi và trách nhiệm của người lao động với công ty bằng các chính sách như: bảo đảm công ăn việc làm ổn định, đầu tư cho đào tạo, áp dụng chế độ tiền lương và thưởng theo hướng khuyến khích người lao động có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của công ty.
thay đổi về nguồn nhân lực, cách thức quản lý, máy móc thiết bị công nghệ, và phải có năng lực nhất định về tiếp cận, chiếm lĩnh thị trường. Trong đó, yếu tố con người đặc biệt quan trọng, vì thiết bị và công nghệ có hiện đại đến mấy, nhưng nếu con người không đủ mạnh thì sẽ nhanh chóng sẽ bị nhấn chìm. Công tác phát triển nguồn nhân lực đang là những đòi hỏi cấp bách của nền kinh tế xã hội vẫn còn rất nhiều tồn tại. Số lượng các trường đào tạo nghề tuy phát triển mạnh nhưng quy mô vẫn nhỏ, hiệu quả chưa cao. Nhiều sinh viên ra trường còn thiếu những kỹ năng thực hành công việc, trình độ ngoại ngữ kém. Một số ngành nghề như cơ khí chế tạo, khai thác mỏ, và đặc biệt là xây dựng vẫn còn thiếu trầm trọng và thiếu hụt lao động có trình độ tay nghề cao.