Long
2.2.1. Phân tích công việc
Vào đầu kỳ sản xuất kinh doanh (hàng tháng, hàng quý, hàng năm) sau khi căn cứ vào thực trạng năng lực của máy móc thiết bị, năng lực trình độ công nhân viên hiện tại của Công ty, phòng tổ chức hành chính sẽ phối hợp với phòng kế hoạch, kỹ thuật đưa ra một bản tài liệu thể hiện rõ các yếu tố về kỹ thuật, công nghệ và cả con người để sản xuất sao cho có hiệu quả cao, tiết kiệm kinh phí, phục vụ cho Công ty hoàn thành kế hoạch trong kỳ.
Công ty đã thực hiện chặt chẽ công tác phân tích công việc để cho các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc và hiểu rõ nhiệm vụ cần thực hiện của mình trong quá trình kinh doanh chung của Công ty.
Việc xây dựng hai tài liệu trên được tiến hành theo yêu cầu vị trí của mỗi công việc và được cập nhật thường xuyên dựa theo tình hình và điều kiện thực tế của Công ty cũng như phải đảm bảo lợi ích kinh tế, tính an toàn trong quá trình công tác của công nhân. Điều này giúp cho công tác hoạch định, tuyển dụng cũng như quản lý nhân lực tại Công ty được hiệu quả và gọn nhẹ. Công tác hoạch định nguồn nhân lực được phòng nhân sự Công ty thực hiện rất nghiêm túc qua 4 bước.
Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu và dự báo khả năng sẵn có của Công ty về nhân
lực. Khi dự báo thì phòng nhân sự phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: kế hoạch kinh doanh, các thay đổi có thể phát sinh, số lượng nhân viên, trình độ chuyên môn của họ. Từ đó sẽ xác định được so với kế hoạch sản xuất thì Công ty thừa hay thiếu nhân lực để đưa ra các quyết định đối với tuyển dụng hay sa thải nhân viên cho phù hợp.
Bƣớc 2: Phòng nhân sự sẽ đưa ra các bản báo cáo cũng như những ý kiến
đóng góp để cấp trên xét duyệt.
Bƣớc 3: Phòng nhân sự sẽ phối hợp với các nhà quản trị ở các lĩnh vực khác
Bƣớc 4: Phòng nhân sự đánh giá hiệu quả và có sự điều chỉnh cho phù
hợp với điều kiện thực tế kinh doanh của Công ty hơn.
Nhìn chung công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty làm khá tốt để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh chung, tuy nhiên vẫn còn có những tồn tại cần khắc phục, đặc biệt là ở khâu thu thập thông tin về nguồn nhân lực tại các công ty cùng lĩnh vực kinh doanh, dẫn tới việc hoạch định đôi khi không chính xác so với tình hình kinh doanh thực tế. Điều này gây khó khăn cho Công ty trong quá trình thực hiện kinh doanh.
Thực chất thì việc thu thập thông tin chỉ mang tính chất căn cứ vào năng lực kinh doanh, khai thác ở kỳ trước rồi áp vào kỳ này. Nên khi tiến hành công tác cân đối năng lực kinh doanh thực tế và sản lượng kế hoạch đề ra thì thường dẫn tới việc tuyển dụng thêm nhân lực trong khi ở một số vị trí công việc, tổ đội chịu trách nhiệm vẫn có thể cáng đáng, luân phiên được.
2.2.2. Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị. Khi xem xét vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, cán bộ tuyển dụng đặc biệt quan tâm liệu việc tuyển chọn đó có mang lại hiệu quả cho Công ty hay không, nghĩa là phải tuyển lựa được đúng người vào đúng những công việc phù hợp với khả năng, năng khiếu và chuyên môn của họ. Đây là một công tác đặc biệt quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển chung của Công ty.
Hàng năm Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng lao động dựa trên cơ sở kế hoạch hoạt động kinh doanh và nhu cầu lao động trong thực tế tại các phòng, ban, bộ phận, cả về lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Xuất phát từ nhu cầu đó phòng tổ chức hành chính xây dựng kế hoạch tuyển dụng trước mắt và lâu dài sau đó trình lên Giám đốc phê duyệt.
