động tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng.
III.1. Một số bất cật trong công tác tổ chức lao động của Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng.
Trong công tác phân công và hiệp tác lao động: vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Qua bảng phân công lao động của phòng Tổ chức lao động ta thấy việc phân công là tương đối đúng, phần lớn nhân viên trong phòng có trình độ đại học. Tuy nhiên vẫn có sự phân công không hợp lý: chị Nguyễn Thị Kim Tuyến chỉ mới trình độ Trung cấp Ngân hàng, hoặc anh
Nguyễn Mạnh Thắng chỉ là trình độ Tại chức Ngân hàng. Do đó cần nâng cao nghiệp vụ cho các nhân viên này.
Với trình độ Ngoại ngữ, đây là phòng không phải giao tiếp nhiều với người nước ngoài nên trình độ tiếng Anh là không cần thiết phải trình độ cao, với trình độ tiếng Anh bằng B trở lên theo tôi là hợp lý. Trong phòng một số nhân viên trình độ chỉ mới bằng A, một số người không có. Chẳng hạn cô Nguyễn Thị Thu Thuỷ, cô Nguyễn Thanh Tâm, cô Tăng Thị Thu Hà, chú Nguyễn Đức Quang, chú Nguyễn Đăng Khoa.
Đối với phòng thanh toán xuất nhập khẩu. Trình độ yêu cầu phải từ Đại học trở lên và do đây là phòng phải giao tiếp với khách hàng nước ngoài nhiều nên đòi hỏi trình độ tiếng Anh phải là bằng C. Phần lớn nhân viên trong phòng đáp ứng đủ yêu cầu về trình độ cũng như bằng Ngoại ngữ. Duy nhất một nhân viên là cô Phạm Thuý Hoàn trình độ tiếng Anh là chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Đòi hỏi phải đào tạo nâng cao thêm trình độ tiếng Anh của người này.
Trong công tác tiền lương: công thức tính lương là phù hợp song công tác định mức lao động, tính điểm cho nhân viên nhiều chỗ không hợp lý. Do đó cần các điều chỉnh để hoàn thiện cách thức tính điểm để hợp lý hơn.
III.2. Một số giải pháp thực hiện tại Chi nhánh.
Hàng năm Chi nhánh có tổ chức nhiều các khoá đào tạo ngắn hạn cho các nhân viên trong phòng, giúp cho họ nâng cao, mở rộng nghiệp vụ, đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi, người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nghiệp vụ của mình. Thông qua quá trình học tập đó, người lao động sẽ nắm vững hơn về công việc của
mình, các kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả. Ngoài ra Chi nhánh cũng có những khoá học ngắn hạn nhằm phát triển các kỹ năng, qua các khoá học này người lao động sẽ mở rộng được phạm vi công việc mình đang làm, có thể đáp ứng được công việc mới trong sự mở rộng hoạt động của Chi nhánh trong tương lai mới. Sau đây là công tác đào tạo tại Chi nhánh từ năm 2005 – 2007.
* Công tác đào tạo năm 2005.
+ Tập huấn kiểm toán quốc tế: 02 cán bộ.
+ Tập huấn về dịch vụ thanh toán thẻ quốc tế: 03 cán bộ. + Đào tạo nghiệp vụ kho quỹ: 05 cán bộ.
+ Nghiệp vụ thanh toán sec du lịch: 15 cán bộ. + Nghiệp vụ kho quỹ: 12 cán bộ.
+ Quản lý rủi ro doanh nghiệp: 02 cán bộ .
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
* Công tác đào tạo năm 2006.
+ Cho vay cá thể, hộ gia đình, hộ nông dân: 03 cán bộ. + Giao dịch chi nhánh ( BDS ): 04 cán bộ.
+ Hội nghị chuyên đề tín dụng: 21 cán bộ. + Lớp nghiệp vụ thủ quỹ chi nhánh: 04 cán bộ. + Giao dịch viên quỹ tiết kiệm: 05 cán bộ. + Khai thác hệ thống báo cáo: 02 cán bộ.
+ Dịch vụ kiều hối: 06 cán bộ.
+ Nghiệp vụ kinh doanh ngoại tệ: 05 cán bộ. + Lớp tín dụng: 34 cán bộ.
+ Giao dịch bảo đảm và đăng ký giao dịch bảo đảm: 17 cán bộ.
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
* Công tác đào tạo năm 2007.
+ Công tác huy động vốn khách hàng cá nhân và quản lý hồ sơ thông tin khách hàng: 09 cán bộ.
+ Giao dịch đảm bảo: 02 cán bộ. + Dịch vụ kiều hối:10 cán bộ.
+ Tập huấn nghiệp vụ truyền thông Marketing: 02 cán bộ. + Lớp tín dụng: 07 cán bộ.
+ Khoá đào tạo báo cáo quản lý tập trung: 09 cán bộ.
+ Tập huấn nghiệp vụ một số cải tiến về giao dịch tiền gửi có kỳ hạn và quản lý khách hàng mở tại chi nhánh: 87 cán bộ.
+ Lớp quản lý rủi ro tác nghiệp: 182 cán bộ. + Hoàn chỉnh kiến thức Đại học: 05 cán bộ. + Đào tạo thạc sỹ: 01 đã trúng tuyển.
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thông qua các khoá học trên người lao động sẽ phần nào được trang bị thêm những kiến thức, giúp cho họ nâng cao năng lực làm việc. Từ đó
sẽ có một mức lương cao hơn khi đảm nhận những công việc lớn hơn trong tương lai.
III.3. Một số giải pháp đề ra từ phía sinh viên.
Cần nâng cao nghiệp vụ cho các nhân viên trình độ không đáp ứng được yêu cầu công việc, chẳng hạn đối chị Nguyễn Thị Kim Tuyến chỉ mới trình độ Trung cấp Ngân hàng, hoặc anh Nguyễn Mạnh Thắng chỉ là trình độ Tại chức Ngân hàng cần nâng cao thêm để đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần cho họ tham gia các khoá đào tạo có thể dưới hình thức kèm cặp bởi người có kinh nghiệm trong công việc. Thông qua quá trình kèm cặp người kèm cặp sẽ chỉ dẫn các cách thức làm việc tiên tiến cho người được kèm, hoặc cử họ đi học ở các trường lớp chính quy. Nếu sau các biện pháp nâng cao trình độ chuyên môn mà họ vẫn không thể đáp ứng được công việc đề ra người quản lý cần chuyển họ sang phòng khác, công việc khác phù hợp với trình độ thực tế.
Về trình độ ngoại ngữ đối với các nhân viên còn chưa đáp ứng được cần nâng cao thêm. Trong các phòng ban đối với phòng thanh toán xuất nhập khẩu là phòng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ là cao nhất vì đây là phòng chuyên chịu trách nhiệm giao tiếp với khách hàng là người nước ngoài. Trình độ công việc yêu cầu là bằng C tiếng Anh tuy nhiên vẫn có một nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu về trình độ tiếng Anh do đó đòi hỏi phải nâng cao thêm trình độ cho nhân viên này. Về các phòng khác tuy trình độ tiếng Anh chưa được coi trọng lắm, do đó với trình độ A trở lên là có thể đáp ứng được công việc. Tuy nhiên xã hội ngày càng phát triển do đó trình độ ngày càng nâng cao, vì vậy các phòng trên cũng
sẽ phải có những kế hoạch nâng cao năng lực, vốn tiếng Anh cho các nhân viên để đáp ứng sự phát triển của thời đại.
Ngoài ra, đối với các cán bộ làm phù hợp với trình độ công việc, cần thỉnh thoảng thay đổi công việc để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Điều này cũng vô cũng cần thiết thông qua luân chuyển và thuyên chuyển công việc người lao động sẽ có hứng thú làm việc sau một thời gian nhàm chán với công việc. Thông qua việc chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Từ đó giúp cho họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc cao hơn. Ngoài ra nhờ tâm lý thoải mái trong công việc sẽ giúp cho họ nâng cao năng suất lao động, có động lực làm việc cao hơn đóng góp hết mình cho công ty. Cho nhân viên kiêm nhiệm thêm một vài công việc tạo cho họ cảm thấy là có trách nhiệm, tạo hứng thú hơn trong công việc hiện tại, họ sẽ có thái độ trung thành hơn với công ty mình làm.
Đối với công tác kích thích tạo động lực cho nhân viên: Lương thưởng và các phúc lợi xã hội luôn là nhân tố tạo động lực và nhân tố níu giữ người tài cho công ty. Trong công tác chi trả lương: điều quan trọng cần phải chú ý là lương chi trả phải cụ thể công khai, minh bạch gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng phòng và từng người lao động. Phòng năng suất cao, vượt chỉ tiêu đề ra sẽ được thưởng cao hơn, các cá nhân cũng vậy trả lương, thưởng cao cho những cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tính toán lại khối lượng công việc trên cơ sở định mức, chức năng nhiệm vụ được giao để bố trí lại lao động.
Chẳng hạn với thủ kho tiền:
+ Vào ra kho đúng quy định, đúng chế độ: 15 đ.
Điểm trừ: Nếu không thực hiện đúng quy trình vào ra kho trừ 1 đ/ lần.
Theo tôi điểm trừ này cần nâng lên 1,5 đ/ lần.
+ Mở sổ sách kho quỹ đầy đủ, theo dõi tiền tài sản trong kho chính xác ghi chép đầy đủ rõ ràng: 10 đ.
Ghi chép sổ sách không đầy đủ, không rõ ràng, không chính xác trừ 0,5 đ / lần.
Việc ghi chép sổ sách là khá quan trọng đòi hỏi phải xử phạt nặng hành vi ghi sổ sách sai, thiếu chính xác theo tôi mức phạt là sẽ trừ 1 đ/ lần.
+ Báo cáo nghiệp vụ kho quỹ: 5 đ.
Điểm trừ: Không gửi báo cáo trừ 0,5 đ/ báo cáo. Gửi chậm trừ 0,5 đ / báo cáo.
Báo cáo sai trừ 0,5 đ / báo cáo.
Thang điểm trừ này là không cân đối, nếu không gửi báo cáo và gửi báo cáo chậm là sẽ khác nhau về hậu quả do đó thang điểm phải được phân chia lại cho hợp lý.
+ Báo cáo nghiệp vụ kho quỹ: 5 đ.
Điểm trừ: Không gửi báo cáo trừ 1 đ/ báo cáo. Gửi chậm trừ 0,5 đ / báo cáo.
C. Kết luận.
Bên trên là bài chuyên đề của tôi về sơ lược và thực trạng tổ chức lao động của Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng về phân công và hiệp tác lao động, tổ chức và phục vụ nơi làm việc, điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi, kích thích vật chất và tinh thần, những yếu kém và những giải pháp được tôi đề ra.
Khi còn trên ngồi trên ghế nhà trường, tôi được học nhiều về lý thuyết về tổ chức lao động tôi cảm thấy thật hay. Giờ đây trong quá trình thực tập tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng, những lý thuyết
đã học được qua sách vở, những bài giảng của thầy cô trên lớp được áp dụng vào với thực tế đã giúp tôi hiểu sâu sắc hơn. Điều đó giúp thêm kinh nghiệm cho tôi trong quá trình làm việc sau này.
Mặc dù đã rất cố gắng rất nhiều song chuyên đề của tôi chắc không tránh khỏi thiếu xót, tôi mong rằng hướng hoàn thiện tổ chức lao động của tôi sẽ phần nào đóng góp có ích cho Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng để giúp Chi nhánh ngày càng hoàn thiện hơn.
Hiện tại Chi nhánh Ngân hàng công thương Hai Bà Trưng đang phải đối mặt rất nhiều khó khăn đặc biệt là sự nở rộ của nhiều Ngân hàng tư nhân khác. Nhưng tôi tin rằng với sự tìm tòi sáng tạo cộng với kinh nghiệm bao lâu nay của cán bộ quản lý trong Chi nhánh sẽ giúp Chi nhánh đứng vững trên thị trường, khẳng định mình vẫn là một trong những Ngân hàng có tên tuổi được mọi người biết đến.
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Vũ Thị Mai, đồng cảm ơn bác Vũ Mạnh Hải - Trưởng phòng tổ chức hành chính cùng các cô bác cán bộ nhân viên trong phòng đã giúp em hoàn thành chuyên đề này. Mong cô giáo và mọi người đóng góp cho em để hướng hoàn thiện tổ chức lao động trong Chi nhánh được hiệu quả.
(adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});