Đỏnh giỏ thực trạng về đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực, nhằm xỏc định cỏc điểm mạnh, cỏc điểm yếu, những khú khăn, những thuận lợi của doanh nghiệp, quản lý nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp vừa cú tớnh chất hệ thống, vừa cú tớnh chất quỏ trỡnh. Về phương diện hệ thống việc đỏnh giỏ nú bao gồm cỏc yếu tố :
( a ) Nguồn nhõn lực :Số lượng, cơ cấu, trỡnh độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và cỏc phẩm chất cỏ nhõn khỏc, như mức độ nhiệt tỡnh, sỏng kiến trong cụng việc.
( b ) Cơ cõu tổ chức, loại hỡnh tổ chức, phõn cụng chức năng quyền hạn giữa cỏc bộ phận trong cơ cấu trong doanh nghiệp.
( c ) Cỏc chớnh sỏch :vớ dụ chớnh sỏch tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng …
Về phương diện quỏ trỡnh, quản trị nhõn lực là tổng hợp cỏc quỏ trỡnh thu hỳt, đào tạo, đào tạo, phỏt triển và duy trỡ nguồ nhõn lực trong doanh nghiệp, việc phõn tớch quản trị nguồn nhõn lực trong doanh nghiờp. Việc phõn
tớch quản trị hay đỏnh giỏ nguồn nhõn lực của doanh nghiệp đũi hỏi phảI đạt cỏc yếu tố của hệ thống và quy trinh hoạt động quản trị nhà nước vào trongmụI trương làm việc cụ thể, của cỏc yếu tố : Cụng việc, phong cỏch lónh đạo, cỏc giỏ trị văn hoỏ, tinh thần trong doanh nghiệp. Kết quả hoạt động của việc đỏnh giỏ cần được phản ỏnh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp đến hiệu quả của cỏc cỏ nhõn trong doanh nghiệp. Cú thể ỏp dụng phương phỏp cõu hỏi phỏng vấn để thu thập thụng tin đỏnh giỏ nhõn viờn về vấn đề sau :
• Mức độ động viờn, kớch thớch của doanh nghiệp vào cụng việc đến với nhõn viờn
• Sự thoó món của nhõn viờn đối với cụng việc.
• MụI trường văn hoỏ của tổ chức.
• Cỏch thức con người được quản lý trong doanh nghiệp.
• Sự cam kết thực hiện đối với cụng việc của cụng ty
• Những vấn đề khú khăn và tồn tại trong doanh nghiệp.
• Cỏch thức giảI quyết cỏc khú khăn, tồn tại và hoàn thiện quản trị nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp.
Việc đỏnh giỏ đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp thường được thể hiện qua cỏc chỉ tiờu :năng suất lao động, giỏ trị gia tăng bỡnh quõn đầu người, chi phớ hoạt động, mức độ sử dụng lao động, hiệu quả sử dụng mỏy múc thiết bị, tai nạn lao động, tỷ lệ nghỉ việc trong nhõn viờn, mức độ vắng mật, ý thức thực hiện kỷ luật lao động.
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CễNG TY TECHOCONVINA. 1. Phương hướng trong thời gian tới.
Tất cả cỏc doanh nghiệp đều là cỏc tổ chức kinh tế xó hội, đều cú mục đớch rừ ràng và bao giờ cũng dựa theo những thay đổi của hoàn cảnh để xỏc định chiến lược cho doanh nghiệp mỡnh. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người hoàn thành cụ thể. Chớnh con người chư khụng phảI doanh nghiệp đề ra chớnh sỏch, tạo ra những sản phẩm mới, tổ chức sản xuất khai thỏc thị trường mới phục vụ khỏch hàng cú hiệu quả. Do đú phảI làm sao cho hoạt động của doanh nghiệp phự hợp với yờu cầu của doanh nghiệp, thống nhất với chiến lựơc của doanh nghiệp, đú là yờu cầu cơ bản nhất của quản lý, đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực ( tỏc giả jam win am ) núi về nguồn nhõn lực cơ bản doanh nghiệp như sau :Tổ chức phảI đảm bảo cú đựơc cỏc thành phần số lượng cỏn bộ, cụng nhõn viờn một cỏch hợp lý, tổ chức họ lại và quản lý họ cú hiệu quả nhằm thoó món nhu cầu của khỏch hàng. Toàn bộ những hoạt động và nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp phảI tạo thành một hệ thống bảo đảm sự nhất trớ với chiến lược doanh nghiệp.
Do đú, quản lý doanh nghiệp phảI xỏc định xem trước mức doanh nghiệp cú những vấn đề gỡ về nguồn nhõn lực, điều đú đoài hỏi phảI dự đoỏn được những thay đổi của hoàn cảnh của doanh nghiệp sẽ gặp phảI, cũng như những chổ mạnh chổ yếu của bản thõn doanh nghiệp, phảI đỏnh giỏ được những nguyờn nhõn của sự thay đổi ấy, và sự đe doạ của nú đối với doanh nghiệp. Trờn cơ sở đú người quản lý phảI đưa ra chiến lược nguồn nhõn lực phự hợp với chiến lược của doanh nghiệp và xỏc định phương hướng cụ thể cho hoạt động quản lý nguồn nhõn lực .
Chiến lược nguồn nhõn lực cú thể thụng qua việc quản lý nguồn nhõn lực để đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm cú được và duy trỡ ưu thế cạnh tranh thụng qua việc xỏc định những vấn đề về nguồn nhõn lực và chiến lược nguồn nhõn lực, quản lý nhõn lực cú thể liờn hệ chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp. Những vấn đề nảy sinh và chiến lược càng rừ ràng thỡ mối quan hệ càng chặt chẽ .
Chiến lược nguồn nhõn lực là chỗ dựa cho người quản lý doanh nghiệp đặt ra những phương ỏn quản lý nguồn nhõn lực xung quanh chiến lược doanh nghiệp. Nú giỳp việc xỏc định điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhõn lực đều được triển khai xung quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp chớnh sỏch doanh nghiệp, nú là một mối kết dớnh cú thể nối liền mọi hoạt động của nguồn nhõn lực, làm cho người quản lý thấy được ý nghĩa của họ và bản thõn họ phảI luụn cú những tớnh toỏn kỹ càng, vai trũ của chiến lược nguồn nhõn lực được thể hiện qua cỏc ý sau :
-Xỏc định cú những cơ hội mới và những trở ngại trong thực hiện mục tiờu của doanh nghiệp
- Đưa ra được tầm nhỡn rộng cho người tham dự
- Kớch thớch cỏc suy nghĩ mới mẻ cho người tham dự với những vaans đề trước mắt
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tớch cực hành động - Kiểm tra quỏ trỡnh đầu tư vào hoạt động quản lý
- Xõy dựng phỏp hành động lõu dài nhằm vào những vấn đề trọng điểm trong một giai đoạn
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thỏc sử dụng nhõn viờn quản lý.
- Trong quỏ trỡnh quản lý nguồn nhõn lực, chiến lược nguồn nhõn lực đó liờn hệ tư tưởng quản lý và hành động cụ thể với nhau. Xỏc định phảI sử
dụng quy trỡnh thống nhất, hợp lý, chiến lược làm trung tõm để tiến hành quản lý nguồn nhõn lực. Điều này, khụng những yờu cầu phương ỏn chiến lược nguồn nhõn lực phảI được quỏn triệt mà yờu cầu người quản lý hiểu được quản lý nguồn nhõn lực như thế nào để thu hỳt được kết quả lớn hơn. Chiến lược nhõn lực của xó hội hiện đại, đú là xỏc định chớnh xỏc và núi rừ những vấn đề cần thiết, đồng thời nghiờn cứu xem xột chu đỏo trọng điểm, trỡnh tự của vấn đề từ đú cú kế hoặch hành động sử lý vấn đề.
Nắm bắt những vấn đề quan trọng trờn ta thấy ngay techconvina đang cũn rất nhiều việc phảI làm khi đặt mục tiờu về tài chớnh cũng như mục tiờu về quy mụ trong tương lai. Nguồn nhõn lực của Cụng Ty ở mức độ trung bỡnh nhỏ, điều đú sẽ anh hưởng tới doanh thu cua Cụng Ty sẽ bị hạn chế, chất lượng nguồn nhõn lực khụng cao cũng là nguyờn nhõn dẫn tới vấn đề đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực trong Cụng Ty là đặc biệt cần thiết.
Việt Nam ra nhập WTO là một mốc son lịch sử về kinh tế, mở đường chung cho đất nước phỏt triển, trong dũng biến đổi đú, techconvina phảI thấy được những cơ hội hấp dẫn của thị trường thế giới và cần thiết phảI đào tạo và bồi dưỡng ngay nguồn nhõn lực cho Cụng Ty.
2. Một số giải phỏp khả thi về đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của Cụng Ty Techconvina.
2. 1 Xu hướng chung của thị trường.
Hiện thị trường lao động đang biểu hiện một bất cập lớn và nú cungx phản ỏnh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhõn lực trong doanh nghiệp. Đú là tỡnh trạng người thất nghiệp rất nhiều trong khi Doanh nghiệp luụn kờu thiếu nhõn lực. Cú mấy lý do sau :
Thứ nhất, đú là sự thừa thảI của những lao động mà muốn tuyển dụng họ cũng khụng biết họ cú thể làm được gỡ, trong khi nguồn nhõn lực thực sự cần thiết cho doanh nghiệp bị thiếu trầm trọng.
Thứ hai, nguồn nhõn lực sẵn cú trong doanh nghiệp khụng phỏt huy được đỳng khả năng mỡnh.
Thứ ba, người cú năng lực thực sự lại thiếu khả năng phỏt triển.
Thực trạng này bắt nguồn từ chớnh những khú khăn của cụng tỏc đào tạo và quản lý nguồn nhõn lực , cũng cú thể xuất phỏt từ cụng tỏc đào tạo ồ ạt, lệch pha đó dẫn đến mất cõn đối, ngành thừa ngành thiếu, tỡm lao động phổ thụng thường chắc chắn rất dễ dàng, nhưng cú nhiều doanh nghiệp cần tuyển những vị trớ quan trọng như :Giỏm đốc tài chớnh, Giỏm đốc điều hành …thỡ búi cũng chẳng ra.
Một thực trạng nữa mà rất it doanh nghiệp trỏnh khỏi là khi một việc gỡ khú khăn hay một mục tiờu nào đú thỡ ai cũng bảo khụng phảI việc tụI, người biết làm việc khụng làm hết việc, cũn người khụng làm được thỡ thừa ra mà vẫn nhõn lương đều đều. Điều này thể hiện một bất cập là doanh nghiệp khụng biết mặt đỳng người vào đỳng chỗ. Khụng tạo được động lực làm việc cho nhõn viờn, đối xử thiếu cụng bằng giữa cỏc nhõn viờn.
Bất cập đú trong TechConvina thỡ khụng ngoại lệ và cần phảI cú những giảI phỏp khả thi để giảI quyết vấn đề.
2. 2 Một số giải phỏp khả thi về đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực của cụng ty techconvina.
Giải phỏp 1.
Đào tạo mới đội ngũ cụng nhõn cho xớ nghiệp.
Đào tạo cụng nhõn, chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật, lao động sản xuất kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng cỏc tỏc động quản lý, tham gia quản lý.
Đào tạo Cụng nhõn về mặt kỹ thuật lao động phảI thớch hợp và đún trước trỡnh độ trang bị kỹ thuật, trỡnh độ cơ giới hoỏ, cơ động hoỏ của sản xuất
kinh doanh. Aps dụng cụngnghệ kỹ thuật mới vào sản xuất – kinh doanh nằm trong nội dung và tớnh chất của lao động của Cụng nhõn thay đổi.
Đào tạo phải đỏp ứng được sự thay đổi đú, cụng nhõn của sản xuất cụng nghiệp hiện đại là những người cú khả năng sau :
1. Hiểu biết cỏc tớnh chất của cỏc loại vật liệu liờn quan. 2. Hiểu biết về tớnh năng kỹ thuật của một số mỏy múc và thiết bị liờn quan.
3. Cú khả năng vận hành, bảo dưỡng một số mỏy múc thiết bị liờn quan.
4. Hiểu biết về sản phẩm mỡnh chế tạo, gúp sỏng tạo, người sử dụng sản phẩm đú.
5. Hiểu biết về truyền thống xý nghiệp, phối hợp cựng cộng sự, bảo vệ truyền thống đú.
6. Giỏi một nghề và biết một số nghề khỏc.
Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đũi hỏi người lao động nhưngx gỡ về trỡnh độ nghề nghiệp ?ở đõy xem xột vấn đề theo gúc độ đào tạo người lao động cú trỡnh độ nghề nghiệp đỏp ứng được những yờu cầu mới, của kỹ thuật sản xuất. Aps dụng kỹ thuật mới tức là tăng cường trỡnh độ cơ giới hoỏ và tự động hoỏ sản xuất. Qỳa trỡnh này làm cho tớnh chất và nội dung của những người trực tiếp tham gia sản xuất bị thay đổi một cỏch căn bản. Vận hanh mỏy múc thiết bị đó cú trỡnh độ cơ giới hoỏ, người cụng nhõn sẽ bỏ ra ớt sức lực ( năng lực cơ bắp ) hơn, nhưng lại phảI biết nhiều hơn về kiến thức kỹ thuật cũng như khả năng sỏng tạo. Trong trường hợp này cụng nhõn phảI hiểu biết cấu trỳc của mỏy múc, nguyờn tắc hoạt động, đặc điểm hoạt động của từng bộ phận, hiểu biết tớnh chất của vật liệu gia cụng và của dụng cụ được sử dụng. Cụng nhõn phảI biết đọc bản vẽ và cỏc tài liệu kỹ thuật khỏc, biết thực hiện một số phếp tớnh kỹ thuật thụng thường.
Như võy, tỷ lệ phõn lao động chớ úc của cụng nhõn tăng lờn, do đú đào tạo và nõng cao trỡnh độ cho họ phảI đỏp ứng phần nào, hay đỏp ứng được những yờu cầu ngày càng cao đú.
Tự động hoỏ từng phần hoạt động của mỏy múc thiết bị, làm xuất hiện thời gian cụng nhõn khụng bận việc. Để sử dụng tốt khả năng lao động của cụng nhõn về mặt thời gian cần đào tạo cụng nhõn nghề rộng, nghề thứ 2 để họ cú thể thực hiện kiờm nghề, kiờm chức, vận hành nhiều mỏy.
Cơ giới hoỏ và tự động hoỏ sản xuất, tức là nõng cao trỡnh độ trang bị, kỹ thuật của sản xuất, khụng những đũi hỏi những người cụng nhõn trỡnh độ cao về thao tỏc này, tay và quan sỏt bằng mắt với nội dung phong phỳ và nhịp độ, độ chớnh xỏc cao, và cũn đũi hỏi người cụng nhõn một khả năng phõn tớch, suy luận thớch ứng.
Sẽ là sai lầm nếu nghĩ rằng trong nền sản xuất phỏt triển cao vai trũ của cụng nhõn giảm dần, thu hẹp lại ở động tỏc bấm nỳt. Thực tế đó chứng minh, ở trỡnh độ cơ giới hoỏ thấp người cụng nhõn chỉ qua lớp sơ cấp kỹ thuật, ở trỡnh độ cơ giới hoỏ cao, người cụng nhõn cần qua đào tạo trung cấp kỹ thuật. Trong sản xuất tự động hoỏ cụng nhõn là những người đó qua đào tạo tại đại học kỹ thuật, ở nhật bản những năm 1960 kỹ sư làm cụng nhõn đó khỏ rộng róI, bõy giờ là phổ biến.
Đào tạo và nõng cao trỡnh độ cho cụng nhõn trong điều kiện sản xuất cụng nghiệp phỏt triển là một việc làm vụ cựng quan trọng và phức tạp, người cụng nhõn cú trỡnh độ cao là người lao động theo phương phỏp tiờn tiến nhất; giỏi nghề chớnh nhưng biết thờm nghề khỏc; thõm nhập nhanh để vận hành được mỏy múc mới; tớch cực tham gia cảI tiến, sỏng kiến kỹ thuật, phương phỏp cụng tỏc khụng làm hỏng mỏy múc, đao cụ, đồ gỏ, khụng để sảy ra phế phẩm, chớnh phẩm đạt được cú những ưu điểm, tớch kiệm chi phớ vật tư.
ở tõy đức vào những năm 1960 đào tạo cụng nhõn theo kết cấu kiến thức 10 % kiến thức kinh tế, 85 % kiến thức kỹ thuật, 5 % kiến thức quản lý.
Với techconvina đội ngũ cụng nhõn hiện cú là 1018 người trong đú cú phần lớn chưa cú trỡnh độ chuyờn mụn cao, việc đào tạo tiếp đội ngũ cụng nhõn đỏp ứng quy mụ mở rộng của cụng ty là đặc biệt cần thiết.
Cụng ty cú thể ỏp dụng hỡnh thức đào tạo như sau , đào tạo bằng cỏch kốm cặp trực tiếp trong sản xuất kinh doanh, ưu điểm của hỡnh thức này là :học sinh ( cụng nhõn ) chúng học được việc hơn cỏch lao động, ớt tốn kộm hơn. . Khi chuyển sang cụng việc khỏc, khả năng tiếp cận cú hơI chậm nhưng vẫn phự hợp với nguồn tài chớnh của cụng ty.
GiảI phỏp 2.
Đỏnh giỏ hiệu quả làm việc, phỏt triển năng lực của nhõn viờn.
Đỏnh giỏ hiệu quả làm việc phảI là trọng tõm của cụng tỏc đào tạo và phỏt triển, vỡ nú giỳp xỏc định chớnh xỏc nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của người được đỏnh gia, do đú nú cú thể xõy dựng được một chương trỡnh đào tạo cú hiệu quả thực sự đỏp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Mục đớch của việc đỏnh giỏ.
•Để đỏnh giỏ tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhõn viờn.
Doanh nghiệp luụn cần nguồn nhõn lực bổ sung để đảm nhiệm những vị trớ cụng việc múi hoặc thay thế nhõn sự hoặc nguồn nhõn lực bổ sung này cú thể được tuyển mới từ bờn ngoài hoặc được tuyển chọn, đào tạo từ nội bộ.
Đỏnh giỏ hiệu quả làm việc cú thể giỳp doanh nghiệp nhận ra những khả năng tiềm tàng của nhõn viờn, từ đú cú biện phỏp thớch hợp để phỏt triển năng lực của họ để nhằm đỏp ứng nhu cầu nhõn lực cho tương lai.
Trong một số doanh nghiệp lương và hiệu quả làm việc cú liờn hệ chặt chẽ và quỏ trỡnh đỏnh giỏ hiệu quả làm việc được sử dụng để hổ trợ cho việc xỏc định mức lương của nhõn viờn.
Trờn thực tế để đảm bảo một hệ thống lương cụng bằng và hợp lý, cỏc doanh nghiệp thường dựa vào nhiều tiờu chớ khỏc nhau để xỏc định mức lương và hiệu quả làm việc chỉ là một trong những tiờu chớ đú.
• Để tăng động lực làm việc cho nhõn viờn.
Nhõn viờn sẽ làm việc tốt hơn nếu họ biết được mỡnh làm được ghi