III. Thực trạng quản trị nhân sự tại tổng công ty
3. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trờng kinh doanh cũng nh để nắm bắt đợc sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thờng xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Nhận thức đúng đắn đợc vấn đề này, Tổng công ty đã có những quan tâm nhất định nh sau:
3.1.Đào tạo nhân sự
Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thờng xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lợng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ đợc bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và đợc truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, đợc mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc đợc giao mà còn có thể đơng đầu với những thay đổi của môi trờng xung quanh ảnh hởng tới công việc.
Do xác định đợc tầm quan trọng của công tác này nên tổng công ty thờng xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho ngời lao động. Do đó trong hơn 10 năm qua, đội ngũ lao động của Tổng công ty đã có bớc phát triển đổi mới cơ bản theo hớng thích nghi với cơ chế thị trờng cạnh tranh có sự quản lý của nhà nớc theo định hớng XHCN.
Biểu 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000) Lao động Số lợng % Ghi chú Tổng số lao động - Trên đại học - Đại học - Trung cấp - CNKT - Cha đào tạo
18.584 34 3.225 3.261 10.297 1.767 100,0 0,2 17,3 17,6 55,4 9,5 Trong đó nữ: 5043 TS: 1, PTS:10, ThS: 24
Biểu 8: Đội ngũ lãnh đạo Tổng số Giám đốc Phó giám đốc 53 104 Trình độ chuyên môn Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Trên Đại học 2 1 1 - 33 3 - - Đại học 43 17 18 8 87 39 32 16 Trung cấp 8 2 3 3 9 5 3 1 Bồi dỡng - - - - 5 - 5 - Đánh giá chung • Những mặt làm đợc:
- Đào tạo lý luận chính trị đợc coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch đợc đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
Trình độ chính trị Giám đốc Phó giám đốc Đại học Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 8 30 11 4 12 27 61 4
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban tổng công ty tổ chức và quản lý nội dung) đợc tăng c- ờng và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí - Nội dung, chơng trình đào tạo tin học đợc thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Tổng công ty
- Đào tạo cửa hàng trởng, công nhân xăng dầu đợc tiến hành thờng xuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty
• Những mặt cha làm đợc:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty) ít có điều kiện tham gia các chơng trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Cha đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
- Cha mạnh dạn chủ động đào tạo ở nớc ngoài theo những chơng trình có chất lợng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nớc cha đáp ứng đợc, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành …
- Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu
- Cha xác định đợc các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành -Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến ở nhiều đơn vị
- Do cha có tiêu chuẩn về nghề công nhân xăng dầu nên nội dung chơng trình đào tạo công nhân xăng dầu cha thống nhất; chất lợng đào tạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ.
- Các công ty nhỏ còn gặp khó khăn trong việc tổ chức nâng bậc cho công nhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc.
- Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trớc thời điểm thành lập phòng đào tạo) và các công ty còn nhiều điểm cha phù hợp và nhất quán, cần đợc bổ sung sửa đổi.
Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Tổng công ty và công ty, công tác đào tạo mặc dù đã làm đợc trên một diện rộng, đã đáp ứng yêu cầu của nhiều đối t- ợng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song th- ờng bị động, chắp vá.
• Nguyên nhân chính của những mặt cha làm đợc
- Cha xây dựng hoàn chỉnh chiến lợc phát triển của Tổng công ty, cha xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân xăng dầu; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo
- Kết cấu đào tạo của Tổng công ty cha đợc xác định rõ ràng, cha phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.
- Mục tiêu đào tạo cha đợc xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định đợc cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì?
- Công tác đào tạo cha thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động
Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định đợc mục tiêu; nội dung chơng trình đào tạo đối với từng loại đối tợng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.
Một số hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo sẽ đợc lựa chọn tơng ứng phù hợp với từng mục tiêu, đối t- ợng và yêu cầu của các nội dung chơng trình đào tạo của Tổng công ty.
- Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở
+ Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ngành
+ Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành
- Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do Tổng công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chơng trình của Tổng công ty.
Phù hợp với đối tợng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyên viên nghiệp vụ
- Đào tạo bên ngoài: là hình thức đào tạo do Tổng công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nớc) tổ chức.
Phù hợp với đối tợng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành.
3.2.Phát triển nhân sự
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong tổng công ty có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: ‘’ Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý’’, cũng nh việc tập trung nhân xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phơng án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2002, công tác cán bộ đã thực hiện nh sau:
- Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ luân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó giám đốc công ty ( trong đó một cán bộ nữ đ- ợc điều động và bổ nhiệm), 5 kế toán trởng các công ty thành viên; miễn nhiệm 1 giám đốc, 1 trởng phòng kế toán tài chính
+ Nguyên nhân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lý
+ Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ đợc giao
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng nh miễn nhiệm trong nội bộ Tổng công ty đều đợc các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty ủng hộ.
4.Thực trạng đãi ngộ nhân sự trong Tổng công ty
Đãi ngộ vật chất trong Tổng công ty đợc thể hiện qua tiền lơng, tiền thởng, một số phụ cấp cấp và thu nhập khác
• Tiền lơng
Cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty là những cán bộ viên chức nhà n- ớc, do đó mức tiền lơng đợc hởng theo quy định của nhà nớc. Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lơng, hệ số lơng tuỳ theo vị trí công việc, trình độ chuyên môn của mình. Ngoài ra, đối với các lĩnh vực độc hại, các cán bộ phụ trách sẽ đợc hởng phụ cấp độc hại. Tổng công ty dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định để xét lập báo cáo lơng. Tiền lơng của cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty đợc tính theo 2 vòng:
Vòng 1:
Tiền lơng hàng tháng = Hệ số lơng cơ bản * Mức lơng tối thiểu ( Với mức lơng tối thiểu hiện nay là 290.000 Đồng)
Vòng 2:
Lơng theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc • Tiền thởng
Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của tổng công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên. Hội đồng thi đua khen thởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen th- ởng.
Nói chung, thởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà chủ yếu là thởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của Tổng công ty nh: trao giấy khen, bằng khen, danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp ngành cho cán bộ
• Các phúc lợi
Các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty đợc hởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật nh BHXH, BHYT, kinh phí công đoàn
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn Tổng công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty, điều này đợc thể hiện qua nhiều hành động cụ thể:
Hàng năm, Tổng công ty đã tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nớc. Thực hiên chế độ nghỉ dỡng sức tại chỗ với nguồn kinh phí BHXH theo quy định mới.
Bên cạnh đó tổng công ty luôn chú trọng đến công tác xã hội từ thiện và coi đây vừa là trách nhiệm vừa là nghĩa vụ của ngời lao động. Với các hình thức:
- ủng hộ đồng bào bão lụt, thiên tai
- Xây nhà tình nghĩa
- ủng hộ quỹ bảo trợ trẻ em Việt Nam
- Phụng dỡng bà mẹ Việt Nam anh hùng
Biểu 9: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty Đơn vị: 1000 Đồng Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 So sánh (%) 2001/2000 2002/2001 Lơng bình quân Thởng bình quân Thu nhập khác bq Tổng thu nhập bq 1.764 80 135 1.889 1.600 90 141 1.831 1.500 85 213 1.798 -4,4 12,5 4,4 -3,0 -6,25 -5,5 51 -2
Qua biểu ta thấy tiền lơng bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty giảm qua từng năm, cụ thể:
Năm 2001 so với năm 2000, tiền lơng bình quân giảm 74.000 đồng tơng đ- ơng giảm 4,4%. Mặc dù tiền thởng và thu nhập khác bình quân vẫn tăng nhng tổng thu nhập bình quân vẫn giảm 58.000 Đồng, tơng đơng giảm 3%
Năm 2002 so với năm 2001: Do tình hình sản xuất kinh doanh xăng dầu có sự giảm sút nên tiền lơng bình quân của cán bộ công nhân viên giảm 6,25% và giảm 10% so với năm 2000. Trong Tổng công ty các đơn vị kinh doanh ngoài lĩnh vực xăng dầu có thu nhập cao hơn các đơn vị kinh doanh xăng dầu, vì thế khi sản xuất kinh doanh giảm dẫn tới tiền lơng bình quân của cán bộ công nhân viên cũng giảm theo. Trớc tình hình đó, ban lãnh đạo Tổng công ty đã cố gắng cải thiện thu nhập cho cán bộ công nhân viên bằng các khoản thu nhập khác ( cụ thể: các khoản thu nhập khác bình quân năm 2002 tăng 51% so với năm
2001), nhờ đó tổng thu nhập bình quân năm 2002 cũng giảm ít so với năm 2001 ( giảm 2%)
Nhìn chung tiền lơng và thu nhập của ngời lao động luôn đợc quan tâm. Mặc dù lơng bình quân giảm nhng tiền lơng thực chi có phần đợc cải thiện trong năm kế hoạch.
Chơng 3: