C/ NHIỆM VỤ CỤ THỂ:
trang 51Xác dịnh nhu cầu đào
Xác dịnh nhu cầu đào
tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo
Phê duyệt
Đào tạo bên ngoài
Đánh giá sau đào tạo
kỹ năng giao tiếp, nhân viên pha chế, phục vụ, bảo trì hay bảo vệ được đào tạo thêm qua các khóa học bồi dưỡng, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo đa dạng tùy vào từng bộ phận.
Phê duyệt: Sau khi Bộ phận nhân sự và Giám đốc xem xét và xét duyệt các nhu cầu đào tạo thì bộ phận nhân sự sẽ tìm ra các cách thức đào tạo phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn. Sau đây là các hình thức đào tạo mà khách sạn Thiên Hải Sơn áp dụng:
• Đào tạo tại chỗ: Đối với nhân viên mới vào làm việc sẽ được các nhân viên có kinh nghiệm lâu hơn kèm cập, hướng dẫn để nâng cao trình độ, biết kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn. Đối với tất cả các nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì đào tạo theo cách diễn giảng qua đĩa, thuyết trình do các quản lý cấp cao được đào tạo bên ngoài trực tiếp giảng giải hoặc thuê giảng viên từ trung tâm về diễn giảng. Phương pháp này là phương pháp đào tạo ít tốn kém và có hiệu quả cao, tuy nhiên nó cũng đòi hỏi người trực tiếp hướng dẫn kèm cập, giảng giải phải có kỹ năng cần thiết để nhân viên dễ dàng tiếp thu.
• Đào tạo ngoài khách sạn: mỗi nhu cầu đào tạo khác nhau mà bộ phận nhân sự có kế hoạch đào tạo khác nhau, thường là được tham gia các khóa học ở trường lớp, được thực tập tại Thành phố Hồ Chí Minh, tham gia khảo sát ngoài nước và du học. Trường hợp đào tạo này thường được áp dụng cho các nhà quản trị cấp cao, được đào tạo để thăng chức và cử đi học để về giảng giải lại cho nhân viên.
Đánh giá sau đào tạo: sau mỗi khóa đào tạo thường thì người hướng dẫn trực tiếp sẽ đánh giá khả năng tiếp thu của mỗi học viên. Sau đó bộ phận nhân sự sẽ đánh giá việc thực hiện kế hoạch và lưu các giấy chứng nhận của nhân viên vào hồ sơ cá nhân sau khi đào tạo. Bộ phận nhân sự đánh giá hiệu quả thực hiện kế hoạch đào tạo thông qua 2 giai đoạn với giai đoạn 1 là đánh giá
sau khóa học cần đánh giá học viên đã tiếp thu, học hỏi thêm được gì và giai đoạn 2 đánh giá sau khóa đào tạo là học viên đã vận dụng các kiến thức vào thực tiễn có hiệu quả ra sao.
Nhận xét:
Thông qua công tác đào tạo phát triển nhân lực tại khách sạn Thiên Hải Sơn cho thấy khách sạn áp dụng các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay, dựa trên nhu cầu thực tế và quy tắc đào tạo đưa ra quy trình và lựa chọn phương pháp đúng đắn, điều này giúp cho khách sạn giảm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên khách sạn vẫn còn một số khuyết điểm khi đào tạo vì vị trí địa lý của khách sạn là ở huyện đảo nên công tác đào tạo ngoài khách sạn tốn nhiều chi phí và thường chỉ áp dụng cho các cán bộ nhân viên cấp cao. Các nhân viên cần trình độ chuyên môn thì được đào tạo bởi các giảng viên trực tiếp thuê ngoài, còn lại hầu như đào tạo qua thuyết giảng trực tiếp của các cán bộ cấp cao, qua truyền thông.
2.3.2.4. Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự.
Chính sách đánh giá:
Khách sạn tiến hành đánh giá thành tích của mỗi nhân viên, đánh giá hoàn thành công tác để cung cấp thông tin về mức độ hoàn thành công việc so với tiêu chuẩn được giao, cung cấp thông tin cần đào tạo, loại bỏ các khuyết điểm khi đánh giá, đồng thời tổng kết hàng tháng để thưởng phạt phân minh hợp lý, phải ấn định kỳ vọng công việc, xem công việc nào đã được thực hiện và đánh giá sự hoàn thành công việc, cuối cùng thảo luận đánh với nhân viên. Tiêu chí đánh gia của nhân viên:
Đối với các nhân viên đã hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội quy của khách sạn sẽ đạt loại A.
Đối với những nhân viên chưa hoàn thành tốt công việc và nhiệm vụ được giao, nhưng trong quá trình làm việc đã cố gắng chăm chỉ trong công việc và chấp hành tốt nội quy của khách sạn sẽ đạt loại B.
Đối với nhân viên không hoàn thành tốt nhiêm vụ và cũng không có cố gắng phấn đấu, bị khiển trách thì sẽ đạt loại C.
Chính sách đãi ngộ:
Tiền lương: là khoản tiền mà người lao động được trả công, trả công lao động
là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tiền lương của người lao động do hai bên thõa thuận trong hợp đồng lao động, và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương được xác định dựa trên hệ số lương ở từng bộ phận và tổng số ngày công thực tế làm việc của nhân viên. Khách sạn đã áp dụng cách tính lương cho nhân viên như sau:
Tổng tiền lương: là tổng số tiền lương mà khách sạn phải trả cho người lao động.
Quỹ lương được xem như một khoảng mục trong tổng chi phí của khách sạn, quỹ lương phụ thuộc vào khối lượng và hiệu quả công việc kinh doanh của khách sạn. Quỹ lương hàng năm của khách sạn được xác định trên cơ sở phần trăm lợi nhuận đặt ra.
Thời gian trả lương của khách sạn cho tất cả các nhân viên vào mỗi đầu tháng, ngày 5 tây hàng tháng.
Hàng tháng người lao động phải nộp BHYT, BHXH và chi phí công đoàn.
Lương căn bản là tiền lương chính thức ghi trong hợp đồng lao động, quyết
định về lương áp dụng cho cán bộ công nhân viên hợp đồng dài hạn và ngắn hạn theo bảng lương cơ bản.(hệ số*750.000đ)
Tiền phụ cấp công việc: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù
đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc trong những điều kiện khó khăn hơn bình thường, những người đảm nhiệm những trách nhiệm quan trọng.
Cấp bậc Hệ số phụ cấp
Giám đốc 0.4
Phó giám đốc 0.3
Tổ trưởng 0.2
Tổ phó 0.15
Bảng 2.9: Bảng hệ số phụ cấp của khách sạn Thiên Hải Sơn.
(Nguồn: Phòng kế toán khách sạn Thiên Hải Sơn.)
Tiền thưởng: thưởng năng suất làm việc, thưởng tiết kiệm, thưởng cho ý tưởng sáng kiên, thưởng theo kết quả kinh doanh, thưởng bảo đảm ngày công và thưởng về lòng trung thành.
Các loại phúc lợi: