III. Một số giải pháp xây dựngchính sách tạo động lực
2. Lãnhđạo công ty trực tiếp cùng nhânviên thiết lập mục tiêu phấn đấu
đấu
2.1 Xây dựng mục tiêu dài hạn trung hạn và ngắn hạn cho từng nhân viên, nhóm nhân viên.
Lãnh đạo công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cùng xây dựng và duy trì niềm tin tưởng cho nhân viên về công ty. Đôi khi có những nhân viên không hiểu họ thật sự thích cái gì và cần làm gì. Đôi khi các nhân viên biết mình cần làm gì nhưng lại mù mờ về con đường đi để đạt được điều đó. Do đó rất cần những nhà lãnh đạo trong công ty hướng họ không chie theo định hướng phát triển của tương lai mà còn chỉ ra cho những chặng đường, những bước đi nên đi, những mục tiêu lớn lao cần đạt được cũng như những bước đi nhỏ của họ. Để làm được được điều này đó không chỉ là công việc riêng lẻ mà là mọt quá trìn nỗ lực không ngừng trong công tác quản lý. Khi thực hiện điều nàu nhà quản lý có thể thực hiện một số công việc sau.
Nơi nào có thể được hãy làm cho công việc trở nên có ý nghĩa hơn đối với nhân viên, hãy tạo cho nhân viên những thách thức để họ phát triển hết khả năng của mình. Tại công ty xăng dầu Hà Sơn Bình ta có thể nói rằng vị trí nhân viên bán hàng đầy thách thức. Bên cạnh đó những vị trí liên quan khác cũng đầy khó khăn và nhiều thử thách. Ví dụ khi nhân viên bán hàng gặp phải rất nhiêu đối tượng khác nhau và cách ứng xử của họ để đem lại sụ hài lòng cho khách hàng…… vì vậy điệu kiện cần thiết ở Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là ngày từ đầu phải
khi làm công việc ban đầu và lộ trình của những công việc sắp tới. Và bất việc đào tạo nào nếu không được thực hành sẽ rất dễ bị lãng quên do đó cần có sự chia sẻ công việc ngay từ đầu kể cả những phần rất nhỏ. Cũng phải cho nhân viên mới hiểu được trách nhiệm mà họ phải làm. Đồng thời cũng phải tạo được thiện cảm cho khách hàng lấy được thông tin từ khách hàng như thông tin về số điện thoại, địa chỉ liên lạc …..( đối với những khách hàng lớn, khách hàng tiềm năng của công ty). Đây là những việc hoàn toàn không dễ dàng với một nhân viên mới
.
Tạo cho nhân viên niềm tin rằng nếu họ có khả năng và phát triển khả năng đó trong công việc, họ hoàn toàn có thể đạt được những vị trí cao hơn trong công ty. Rõ ràng đây cung x là vần đề mà công ty nào cũng phải làm.
Cần hiêu rằng những động lực đầu tiên đối với các nhân viên có tác động rất sâu sắc và lâu dài đối với họ. Khi các nhân viên của công ty thiết lập mục để phấn đấu cho bản thân mình thì các nhà quản lý cũng cần theo dõi và giúp đỡ họ để họ có cơ hội thực hiện được mục tiêu chứ không nên làm theo kiểu “vứt đấy”. Các nhà lãnh đao khi nhận được những tình huống như trên họ cần giúp nhân viên giảm áp lực công việc, để họ có thẻ phát huy được tiềm năng, đó là lúc như.
Nhân viên đang thực hiện công việc phức tạp
Khi muốn nhân viên hoàn thành những công việc có tính chất sáng tạo hoặc đề bạt những ý tưởng những kế hoạch sáng tạo.
Khi nhân viên thay mặt công ty khai thác những kênh tiêu thụ mới
Khi nhân viên làm việc trong lĩnh vực dễ có cảm giác và áp lực nặng nề.
Trong những trường hợp như vậy thì các sếp có thể áp dụng các biện pháp sau để có thể đạt được hiêu quả cao hơn
Tỏ ý tin tưởng vào khả năng làm việc và những đánh giá những nhận định của nhân viên
Cùng nhân viên định ra mục tiêu và tiêu chuẩn thực tế của công việc
Hãy để cho nhân viên đưa ra thời hạn hoàn thành công việc
Hỗ trợ cho nhân viên đưa ra thời hạn haòn thành công việc
Hỗ trợ nhân viên một cách thực sự bằng vật chất, phương tiện, dịch vụ..
2.2 Thiết lập mối quan giữa lãnh đạo công ty và nhân viên trong quá trình đặt mục tiêu cho nhân viên
Khi xây dựng và thiết lập những mục tiêu phấn đấu cho nhân viên công ty thì bên canh đó các nhân viên cũng cần được trao những quyền tương ứng để phù hợp thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của mình. Trong khi trao quền quá năng lực cho người được ủy quyền đôi khi gây ra những tác hai rất lớn. Kết quả là công việc không chạy,sai sót xảy ra nhiều hơn và đôi khi còn tổn thất cả về người. Cấp dưới không phục tùng cấp trên gây ra bất mãn trong nội bộ. Hoặc đôi khi lại giao nhầm vào tay người khác nhưng ta lại tưởng đã đánh giá đúng đắn bản chất của họ.
2.3 Yêu cầu về các mục tiêu
Các mục tiêu đặt ra không quá thấp mà không qúa cao để họ không có cảm giác đạt được một cách dễ dàng mà cũng không quá sức đối với họ. tạo cho cảcm tâm lý không bao giờ có thể trở thành như vậy, hoặc sẽ chẳng bao giờ nhân được phần thưởng. có như vậy mới tạo động lực cho người lao động. Những mục tiêu đặt ra phải cụ thểt,chi tiết để đánh giá. Như vậy mới có được những đánh giá rõ ràng.
Các mục tiêu cần phải hướng nhân viên đi theo định hướng phát triển của công ty, các mục tiêu cần được kiểm tra đánh giá một cách thường xuyên và có sự điều chỉnh phù hợp với khả năng thực hiện công việc của người đó.