Đo lường mức độ thỏa mãn đối với cơng việc được thực hiện trên bảy thành phần của cơng việc (bản chất cơng việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc) và mức độ thỏa mãn chung đối với cơng việc trong mối liên hệ với các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ, chức năng nhiệm vụ và đi làm thêm). Bảy thành phần của cơng việc đảm bảo độ tin cậy của thang đo (các hệ số Cronbach alpha > 0.7000; các trọng số trong phân tích nhân tố > 0.4). Trong kiểm định mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhận (nghĩa là yếu tố về bản chất cơng việc, lãnh đạo, tiền lương và phúc lợi cĩ mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc). Kết quả trên cĩ ý nghĩa rất quan trọng đối với Saigon Co.op nĩi riêng và các tổ chức nĩi chung trong việc hoạch định các chính sách tác động vào các thành phần của cơng việc nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với các thành phần cơng việc cũng như sự thỏa mãn chung. Phân tích theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (yếu tố duy trì và yếu tố động viên – yếu tố vệ sinh): các yếu tố về tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo nằm trong nhĩm yếu tố duy trì và khi thực hiện tốt các nhĩm yếu tố này sẽ giúp cho nhân viên khơng bất mãn với cơng việc. Yếu tố bản chất cơng việc được xem xét như là yếu tố động viên (cơng việc thách thức, cơng việc thú vị, …) và thực hiện tốt yếu tố này sẽ giúp cho nhân viên thỏa mãn đối với cơng việc.
Các giả thuyết H5, H6, H7 khơng chấp nhận (nghĩa là các yếu tố về đào tạo- thăng tiến, đồng nghiệp và điều kiện làm việc khơng cĩ mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung trong cơng việc về mặt ý nghĩa thống kê). Thực tế tại Saigon Co.op cho chúng ta thấy rằng: nhân viên nhìn chung rất thỏa mãn với cơng việc (điểm trung bình là 3.90/5.00) và mức độ cảm nhận này phụ thuộc rất lớn vào sự thành cơng, uy tính thương hiệu của Saigon Co.op – Co.opMart; trong khi đĩ các điều kiện làm việc chưa trang bị kịp thời, vẫn duy trì cơ cấu tổ chức cũ và cơng tác
đào tạo chỉ tập trung vào huấn luyện nội bộ, … chưa ngang tầm với sự phát triển của Saigon Co.op cho nên kết quả điều tra phần lớn phụ thuộc vào tâm lý tình cảm của nhân viên hơn là mức độ cảm nhận của nhân viên đối với bảng câu hỏi. Theo thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc thuộc nhĩm yếu tố duy trì và khi khơng thực tốt sẽ làm cho nhân viên bất mãn. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia thì yếu tố đồng nghiệp và đặc biệt hơn là yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của nhân viên tại nơi làm việc. Yếu tố đào tạo – thăng tiến thuộc nhĩm yếu tố động viên khi thực hiện khơng tốt sẽ làm cho nhân viên khơng thỏa mãn chứ khơng phải bất mãn, vì vậy khi chính sách đào tạo thăng tiến của cơng ty chưa hồn chỉnh, chưa phát huy tác dụng thì thái độ và cảm nhận của nhân viên đối với cơng việc là chưa thỏa mãn mà khơng gây ra sự bất mãn. Một câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu tiếp theo là: nếu chính sách đào tạo – thăng tiến của cơng ty rất tốt, thì giả thuyết H5 sẽ cĩ ý nghĩa về mặt thống kê khơng? So với kết quả nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung, kết quả nghiên cứu này bổ sung thêm yếu tố tiền lương và phúc lợi cĩ mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung; trong khi đĩ yếu tố đồng nghiệp thì cĩ kết quả khác (khơng cĩ mối quan hệ tuyến tính với mức độ thỏa mãn chung).
Về đặc điểm cá nhân, các đặc điểm về giới tính, trình độ và đặc điểm nhân viên cĩ đi làm thêm bên ngồi cĩ tác động đến mức độ thỏa mãn chung và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của cơng việc (kết quả phân tích mục 4.4.1). Cụ thể, nam nhân viên cĩ mức độ thỏa mãn chung cũng như các yếu tố thành phần của cơng việc cao hơn nữ nhân viên. Do ảnh hưởng của phong tục tập quán trong gia đình người Việt Nam, “người cha, người chồng là trụ cột của gia đình; người mẹ, người vợ là nội trợ, …”, nên trong cơng việc người nam luơn đề cao mình thơng qua vai trị cơng việc (cảm nhận các thành phần cơng việc cao hơn), cịn người nữ cảm nhận cơng việc bên cạnh phải giải quyết quá nhiều cơng việc tề gia nội trợ
(do đĩ cảm nhận các yếu tố thành phần cơng việc thấp hơn). Nhân viên cĩ trình độ càng cao, mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn với các yếu tố thành phần cơng việc càng thấp. Nhân viên trình độ càng thấp họ càng bằng lịng và thỏa mãn với cơng việc hơn (họ khĩ cĩ nhiều cơ hội để chọn lựa trong cơng việc). Trong khi đĩ nhân viên trình độ càng cao, họ cĩ nhiều cơ hội hơn trong cơng việc, do đĩ họ ít bằng lịng với cơng việc hiện tại. Nhân viên cĩ đi làm thêm bên ngồi cĩ mức độ thỏa mãn chung và thỏa mãn các yếu tố thành phần cơng việc thấp hơn nhân viên chỉ làm một cơng việc tại một tổ chức nhất định. Nhân viên cĩ đi làm thêm bên ngồi, họ cĩ nhiều cơ hội tiếp cận đối với tất cả các yếu tố của thành phần cơng việc, vì vậy nhu cầu của họ luơn ở mức cao hơn so với nhân viên khơng đi làm thêm bên ngồi cĩ cùng vị trí cơng việc và mức độ thỏa mãn các yếu tố thành phần cơng việc thấp hơn. Các đặc điểm về tuổi tác, chức năng nhiệm vụ cĩ tác động nhưng khơng giống nhau giữa các nhĩm yếu tố trong thành phần của cơng việc (xem kết quả phân tích trên). Với kết quả trên cĩ ý nghĩa quan trọng đối với Saigon Co.op nĩi riêng, các tổ chức – doanh nghiệp nĩi chung trong việc hoạch định chính sách nhân sự nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố thành phần cơng việc cũng như mức độ thỏa mãn chung cần phải xem xét và gắn liền với đặc điểm nhân viên. Cĩ như vậy chính sách nhân sự mới đảm bảo tính tổng thể và chi tiết.
Về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, yếu tố lãnh đạo tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của nhân viên trong cơng việc (theo phương trình 4.1), đồng thời mức độ cảm nhận theo nhận thức của nhân viên cũng tương đối cao so với các yếu tố thành phần khác. Yếu tố bản chất cơng việc cĩ tầm quan trọng (mức độ ảnh hưởng) thấp nhất, nhưng mức độ thỏa mãn theo cảm nhận của nhân viên rất cao. Yếu tố tiền lương cĩ tầm quan trọng nhất định nhưng mức độ thỏa mãn rất thấp.
Các yếu tố về thơng tin giao tiếp, đồng nghiệp cĩ mức độ cảm nhận nhân viên về thỏa mãn cơng việc cao nhất nhưng khơng ảnh hưởng về mặt ý nghĩa thống kê (P > 0.05). Qua đĩ, để nâng cao hiệu quả sự thỏa mãn của nhân viên, các chính sách nhân sự tác động vào các thành phần cơng việc cần ưu tiên theo thứ tự sau: yếu tố lãnh đạo, yếu tố phúc lợi, yếu tố tiền lương, bản chất cơng việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và yếu tố đào tạo.
