II. Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ
5. Tổ chức thực hiện tiền thưởng
- Quy chế phân chia tiền thưởng
+ Đối tượng thưởng: Người lao động làm việc tại Công ty có thành tích cao trong lao động và sản xuất
+ Nguồn tiền thưởng: là phần lợi nhuận còn lại sau khi đã trích đủ các quỹ và nó phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong tháng và tập thể không quá 10.000.000 đồng/ lần, cá nhân không quá 1.000.000 đồng/ lần
Quỹ tiền thưởng trong tháng được tính theo công thức:
V1 = Q1 x VKH
Q0
Trong đó: V1 là quỹ tiền thưởng trong tháng
Q0 là giá trị sản lượng kế hoạch trong tháng
QKH là quỹ tiền thưởng khi hoàn thành kế hoạch trong tháng
Giả sử trong tháng 6 năm 2007 giá trị sản lượng kế hoạch của công ty là 10 tỷ đổng, quỹ tiền thưởng tính ra khi đạt mức sản lượng này là 16 triệu đồng trong tháng khi hoàn thành nghiệm thu công trình, giá trị sản lượng thực tế đạt được là 14 tỷ đồng. Khi đó quỹ tiền lương thực tế trích ra là:
V1 = 14 x 16 = 22,4 triệu
10
Tiền thưởng mà mỗi người nhận được trong tháng phụ thuộc vào mức thưởng và hệ số thưởng của từng người theo công thức sau:
Lthưởng = Mức thưởng x Hệ số thưởng Mức thưởng được xác định như sau:
Mức thưởng =
V1 n
∑ ki
Trong đó: V1 là quỹ tiền thưởng thực hiện trong tháng Ki là hệ số thưởng của người thứ i
n là tổng số cán bộ có hệ số thưởng
+ Hệ số thưởng phụ thuộc vào hệ số lương, chức danh của từng người. Hiện nay công ty xây dựng hệ số thưởng cho các chức danh sau:
Biểu 14: Tính hệ số thưởng cho các chức danh cho công ty năm 2007
STT Chức danh Hệ số thưởng 1 Giám đốc công ty 1,0 2 Phó giám đốc công ty 0,9 3 Trưởng phòng 0,85 4 Phó phòng 0,8 5 Chuyên viên chính 0,7
6 Chuyên viên, kỹ sư, kinh tế viên 0,6
7 Cán sự, kỹ thuật viên 0,5
8 Công nhân, nhân viên phục vụ 0,35
Như vậy mức thưởng không cố định cho từng tháng, nó phụ thuộc vào kết quả kinh doanh trong tháng. Mức thưởn cao nếu giá trị sản lượng trong tháng lớn, ngược lại mức thưởng thấp nếu giá trị sản lượng trong tháng nhỏ.
VD: Ông Nguyễn Văn Tuấn trưởng phòng kỹ thuật có hệ số lương là 5,32; hệ số phụ cấp trách nhiệm là 0,5. Mức thưởng trong tháng áp dụng chung cho cán bộ quản lý là 1.000.000đ. Như vậy tiền thưởng của ông Tuấn nhận được trong tháng là:
Lthưởng = 1.000.000 x 0,85 = 850.000đ
Qua phân tích ta thấy Công ty Cổ phần than Cao Sơn rất quan tâm đến lĩnh vực tiền thưởng cho người lao động khi kết quả sản xuất kinh doanh có lãi, điều đó kích thích tinh thần người lao động giúp họ làm việc có hiệu quả hơn.
• Nhược điểm: Tiền thưởng mà người lao động nhận được không phản ánh đúng khả năng làm việc mà chỉ dựa vào chức danh do vậy không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và đạt chất lượng cao.
6. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần than Cao Sơn
6.1. Ưu điểm:
- Công ty thực hiện tốt công tác quản lý lao động
- Công tác quản lý và tổ chức quỹ tiền lương luôn được đảm bảo
- Thu nhập bình quân đầu người luôn ổn định có phần cao hơn thị trường lao động bên ngoài nên người lao động luôn yên tâm làm việc chỉ có một số ít không đáp ứng được công việc nên chấp nhận rời vị trí công tác.
- Năng suất lao động luôn lớn hơn tiền lương bình quân chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả và đóng góp cho Nhà nước nguồn ngân sách lớn.
- Xây dựng được bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết trong tập thể
- Công đoàn luôn quan tâm và lắng nghe ý kiến và quyền lợi của người lao động
6.2. Nhược điểm:
- Tiền lương trả theo thời gian và sản phẩm chưa thực sự gắn bó với hiêụ quả công tác của người lao động
- Chưa phổ biến tốt với người lao động về các văn bản pháp luật, quy chế của công ty - Việc bình bầu xét thưởng còn mang tính chất chung chung chưa phân biệt rõ người làm tốt và chưa tốt
- Việc đánh giá thực hiện công việc chưa sát với thực tế chưa dựa vào bảng phân tích công việc
6.3. Nguyên nhân tồn tại
- Tác phong làm việc của một số bộ phận còn chậm chạp, chưa tự giác
- Chưa khai thác triệt để tiềm năng của đội ngũ công nhân lao động do bố trí công việc nhưng chưa hợp lý và đúng nghề nghiệp
- Công tác quản lý và hoàn thiện bộ máy quản lý chưa được tiến hành thường xuyên - Chưa đa dạng các chỉ tiêu thưởng, mức thưởng còn thấp
CHƯƠNG III
NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY
CỔ PHẦN THAN CAO SƠN.
Qua phân tích và đánh giá công tác tạo động lực tại công ty cổ phần than Cao Sơn cho thấy các cấp lãnh đạo công ty đã quan tâm sử dụng các biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động nhưng do hoạt động sản xuất kinh doanh còn phải được tập trung đầu tư cao chưa phát huy được hết hiệu quả nên việc áp dụng các biện pháp tạo động lực cho người lao động còn có những hạn chế. Để việc tạo động lực cho người lao động của công ty đạt hiệu quả hơn nữa, em xin đề xuất một số giải pháp sau:
I- PHƯƠNG HƯỚNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
1. Phương hướng phát triển chung của công ty cổ phần than Cao Sơn trong những năm tới.
Công ty xác định hai vấn đề sống còn hiện nay là nâng cao chất lượng sản phẩm và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm:
Để nâng cao chất lượng sản phẩm, công ty đã sử dụng các biện pháp nhằm phát huy tính sáng tạo tập thể, luôn cải tiến kỹ thuật, đưa hệ thống quản lý chất lượng, mẫu mã sản phẩm ngày càng tiến bộ theo qui định quốc tế.
Để mở rộng thị phần tiêu thụ sản phẩm, công ty tăng cường công tác tiếp thị khách hàng, thực hiện qui định hướng dẫn chung của Tập đoàn than Việt Nam với các biện pháp sau:
- Chủ động tiếp thị, chủ động xuất nhập vật tư nhằm giảm chi phí, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh về giá cả.
- Đi sâu gây ảnh hưởng, tạo niềm tin trong mối quan hệ giữa khách hàng với bộ phận trực tiếp sản xuất liên quan tới chất lượng sản phẩm của đơn vị.
Năm 2007 ước tính công ty sản xuất và tiêu thụ được 2.900 tấn than, doanh thu đạt khoảng 1.184.000 triệu đồng, lương bình quân công nhân là 3.650.000đ.
Trên cơ sở xác định những thuận lợi và khó khăn, công ty đưa ra phương hướng sản xuất kinh doanh trong những năm tới như sau
Biểu 15 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh và tiêu thụ sản phẩm Năm 2008- 2010
Số TT Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008 Năm 2009 Năm
2010 1 Bóc xúc đất đá 103m3 27.000 27.000 27.000 2 Than sản xuất 103tấn 3.000 3.000 3.000 3 Than tiêu thụ 103tấn 2.857 2.857 2.857 4 Doanh thu Tỷ đồng 1.404 1.443 1.462 5 Thu nhập bình quân 103đ/ng/th 3.770 3.890 3.990
( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương)
2. Phương hướng tạo động lực cho người lao động.
2.1 Điều kiện lao động
Tăng cường công tác quản lý và chỉ đạo thực hiện an toàn và bảo hộ lao động, phân cấp trách nhiệm cho từng người, từng bộ phận, xử lý các cá nhân vi phạm. Trang bị đầy đủ phòng hộ cho công nhân, thường xuyên có kế hoạch phòng chống bụi, nắng,
độc hại, tích cực trồng cây xanh để hoàn nguyên môi trường và cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân.
Tăng cường công tác sửa chữa, bảo dưỡng, vận hành máy móc, đầu tư mua sắm máy móc hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.2 Khen thưởng, kỷ luật lao động.
Động viên kịp thời CBCNV làm tốt công tác chất lượng, xử lý nghiêm minh kịp thời các trường hợp sai phạm làm hỏng sản phẩm phải bồi hoàn 100% giá trị. Công tác khen thưởng kỷ luật được giao cho tổ chức Công đoàn, thanh tra nhân dân, phòng lao động tiền lương phòng kế toán phân công cán bộ theo dõi báo cáo thường kỳ từng tuần, tháng.
2.3 Đào tạo và phát triển
Tăng cường giáo dục đào tạo nâng cao trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp cho công nhân.
Quan tâm và kịp thời xét nâng bậc lương cho CBCNV, tiếp tục chọn cử CBCNV tham gia các lớp đại học tại chức để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đặc biệt chú trọng phổ cập chương trình ngoại ngữ, tin học ứng dụng trong công tác quản lý và nghiệp vụ nâng cao trình độ hiểu biết và sử dụng thành thạo máy móc kỹ thuật hiện đại, giúp truy cập tiếp nhận những thông tin liên quan nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý tốt. Phối hợp với Trung tâm kiểm định KTAT khu vực I- Bộ công nghiệp tổ chức học cấp chứng chỉ và thẻ an toàn điện cho công nhân các nghề yêu cầu nghiêm ngặt về kỹ thuật an toàn điện. Tổ chức thi nâng bậc, thi giữ bậc cho công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng kiến thức công nghệ mới cho CBCN. Phấn đấu đến năm 2010 cơ bản đội ngũ CBCNV có trình độ tay nghề và chuyên môn đạt yêu cầu theo quy định.
2.4 Công tác chăm lo đời sống vật chất, văn hoá tinh thần.
Nhiệm vụ hàng đầu của công tác chăm lo đời sống trong những năm tới là tạo đủ việc làm và tăng thu nhập ổn định và nâng cao đời sống cho toàn thể CBCNV và gia đình của họ, phấn đấu nâng tiền lương bình quân người lao động khoảng 4.000.000đ/ tháng. Làm tốt công tác chăm sóc sức khoẻ cho CNVC, khám sức khoẻ định kỳ hàng năm cho 100% CBCNV, quan tâm đưa số lượng CNV làm nghề nặng nhọc và khu vực độc hại đi khám và giám định sức khoẻ để kịp thời thực hiện các chế độ do BHXH qui định. Tổ chức cho CNVC đi điều dưỡng phục hồi sức khoẻ tại trung tâm điều dưỡng TKV, điều dưỡng tại chỗ. Thực hiện trợ cấp cho CNVC khó khăn, các cháu mồ côi, tàn tật là con em CNVC trong công ty... Tạo điều kiện để cho các đơn vị tổ chức cho CNVC đi học tập kinh nghiệm sản xuất và quản lý trong và ngoài tỉnh. Tổ chức cho các đoàn CNCB có thành tích xuất sắc trong sản xuất dii khoả sát thị trường và trao đổi kinh nghiệm quản lý kinh doanh ở nước ngoài. Tiếp tục thực hiện nghị quyết của Đại hội CNVC công ty là giải quyết chế độ thủ tục nghỉ chế độ cho CNVC về sớm để con có tay nghề Công ty tuyển vào thay thế hưởng chế độ của Tập đoàn TKV. Công tác phục vụ đời sống: Duy trì và thực hiện tốt bữa ăn 3 ca cho CBCNV, các nhà ăn tiếp tục được nâng cấp, đổi mới trang thiết bị phục vụ nhằm nâng cao chất lượng bữa ăn cho người lao động.
Khai thác và sử dụng có hiệu quả quần thể khuôn viên văn hoá Cao Sơn nâng cao đời sống tnh thần cho người lao động. Tổ chức tốt các phong trào văn hoá văn nghệ, thể thao, phát động sâu rộng phong trào tự bảo vệ và rèn luyện sức khoẻ trong người lao động.
II- MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN.
Để tạo động lực cho người lao động trong thời gian tới khi Công ty đã tiến hành xong cổ phần hoá thì nhiệm vụ phải được ưu tiên hàng đầu của công tác quản trị nhân lực là tiến hành phân tích công việc.
Qua phân tích công việc cho ta thấy công việc đó là công việc gì; người lao động thực hiện công việc đó sẽ có những nhiệm vụ gì, trách nhiệm thế nào, để hoàn thành tốt công việc đó người lao động sẽ phải đạt được những tiêu chuẩn nào, trình độ kiến thức kỹ năng ra sao? trên cơ sở đó giúp người lao động hiểu rõ bản chất công việc nhờ đó mà hoàn thành tốt công việc và thoả mãn với công việc.
Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức, phương pháp thu thập thông tin sao cho hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở: sơ đồ cơ cấu tổ chức; các văn bản về mục đích; yêu cầu; nhiệm vụ từng bộ phận; sơ đồ qui trình công nghệ; các tài liệu phân tích công việc cũ.
Bước 3: Lựa chọn phần việc đặc trưng, những công việc chủ chốt, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc. Từ đó giảm bớt được thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Việc áp dụng phương pháp phân tích công việc nào căn cứ vào mục đích và khả năng tài chính.
Bước 5: Kiển tra, xác minh tính chính xác các thông tin bằng cách hỏi những người lao động và những người có quan hệ với công việc đó.
Bước 6: Xây dựng 3 bản:
Phần xác định công việc: bao gồm chức danh công việc, địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền.
Phần tóm tắt công việc: Tường thuật viết một cách tóm tắt, chính xác, rõ ràng về nhiệm vụ thuộc về công việc.
Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn, phương tiện đi lại để phục vụ cho công việc và các điều kiện làm việc có liên quan.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về mặt số lượng, chất lượng của sự hoàn thành nhiệm vụ mà được qui định trong bản mô tả công việc.
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Bao gồm các điều kiện về trình độ chuyên môn, điều kiện về thể lực, điều kiện về kinh nghiệm...
Quá trình phân tích công việc nên giao cho Ban tổ chức Đảng uỷ, phòng lao động tiền lương tiến hành trên cơ sở thành lập một hội đồng phân tích. Để quá trình phân tích chính xác và khách quan Công ty có thể mời các chuyên gia ở lĩnh vực này ngoài Công ty giúp đõ đồng thời đưa ra bảng hỏi thu thập thông tin từ người lao động về từng công việc bản thân họ thực hiện và những người có quan hệ với công việc đó.
Ví dụ: Phân tích công việc của một nhân viên phòng Lao động- Tiền lương như sau:
Bản mô tả công việc Mô tả công việc:
Chức danh công việc
Nhân viên phòng lao động tiền lương
Báo cáo cho :
Trưởng phòng lao động tiền lương
Chức năng:
Giúp việc cho trưởng phòng lao động tiền lương thực hiện các nhiệm vụ của phòng được phân công và uỷ quyền của trưởng ban
Nhiệm vụ:
Quản lý con dấu của phòng
Quản lý danh sách cán bộ công nhân viên trên máy vi tính
Theo dõi công tác chấm dứt HĐLĐ, thuyên chuyển công tác của CBCNV
Làm toàn bộ báo cáo gửi Công ty
Theo dõi quỹ lương, tiền lương hàng tháng của toàn bộ CBCNV Quản lý máy điện thoại của phòng lao động tiền lương
Theo dõi kiểm tra sổ lương của công nhân trực tiếp sản xuất
Các mối quan hệ: