3 Chuyên viên kỹ sư, Kế
3.3Giải pháp 2: Đổi mới đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của công ty than Hà Tu.
quản lý của công ty than Hà Tu.
Từ thực trạng đội ngũ CBQL của công ty than Hà Tu, qua phân tích, đánh giá đã bộc lộ những tồn tại, yếu kém cần được khắc phục: Thừa cán bộ quản lý không đảm bảo chất lượng, thiếu cán bộ đảm bảo chất lượng. Để đảm bảo tồn tại và phát triển lâu dài, Công ty cần thực hiện đổi mới về công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý của hai loại cán bộ như sau:
Cán bộ quản lý trực tuyến tức là ban giám đốc công ty, ban giám đốc tương đương xí nghiệp và lãnh đạo các đội sản xuất than. Đối với loại cán bộ quản lý này công ty cần phải có hình thức đào tạo nâng cao cả về chiều sâu (chuyên môn, nghiệp vụ) và chiều rộng (am hiểu các lĩnh vực trong xã hội), không những thế mà công ty phải lập kế hoạch đổi mới cách thức cho đội ngũ cán bộ quản lý này, đặc biệt để đáp ứng được nhu cầu quản lý trong thời kỳ đất nước hội nhập WTO thì đội ngũ cán bộ này phải được đào tạo về ngoại ngữ, luật pháp quốc tế.
Đội ngũ cán bộ quản lý chức năng gồm các trưởng, phó phòng (ban). Đối với đội ngũ cán bộ quản lý này công ty phải tập trung đổi mới hình thức đào tạo sâu về chuyên ngành, thường xuyên lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao những kỹ năng quản lý mới nhất.
Bảng 3.2: Nhu cầu và chính sách hỗ trợ đào tạo trình độ cho đội ngũ CBQL của công ty than Hà Tu.
2008 2009 2010
Cán bộ quản lý trực tuyến
Số lượng sẽ
được đào tạo 20 30 40
Suất hỗ trợ 10.000.000 15.000.000 25.000.000 Tổng số tiền 200.000.000 450.000.000 1. 000.000.000
Cán bộ quản lý chức năng
Số lượng sẽ
được đào tạo 40 80 90
Suất hỗ trợ 8.000.000 11.500.000 15.000.000 Tổng số tiền 240.000.000 920.000.000 1.300.000.000
Thay đổi cơ cấu tài chính cho đào tạo Tập đoàn Công ty Cán bộ 2006 85% 15% Đến 2010 75% 20% 35% Đến 2013 30% 30% 30% Đến 2015 15% 50% 35%
Chất lượng đào tạo nâng cao trình độ là nhân tố quan trọng của chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp. Từ trước đên nay công ty than Hà Tu đã nhận thức được vấn đề này, nhưng chưa biết cách để có kinh phí đủ lớn, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu. Nguyên nhân chính là do công ty than Hà Tu đào tạo không theo quy hoạch, không đúng đối tượng, đào tạo dàn trải, nội dung đào tạo của các cơ sở đào tạo trong ngành chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế của sản xuất kinh doanh, đổi mới của khoa học công nghệ…
Như thế đổi mới vấn đề đào tạo là rất cấp thiết và mang tính cấp bách: tất cả cán bộ quản lý cấp trưởng phó đơn vị trực thuộc công ty than Hà Tu trở lên phải được đào tạo lại về quản trị kinh doanh, có thể bằng hình thức tập trung về trung tâm đào tạo, có thể mở ngay tại công ty than Hà Tu, có thể dài hạn: đại học quản trị kinh doanh, có thể ngắn hạn: chẳng hạn các lớp giám đốc điều hành (C.E.O).
Yếu tố về việc sắp xếp, bố trí, sử dụng phát huy năng lực lãnh đạo trong điều hành sản xuất kinh doanh, phù hợp ngành nghề và trình độ đào tạo rất quan trọng. Người cán bộ được bố trí đúng ngành nghề, trình độ đào tạo sẽ phát huy sức sáng tạo, niềm say mê, hứng thú trong quản lý con người, công việc, tạo năng suất lao động cao, mọi công việc hoàn thành tốt. Tuy nhiên tại công ty than Hà Tu, việc bố trí cán bộ quản lý còn nhiều vấn đề chưa hợp lý. Điều này cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp.
Trang bị, củng cố kiến thức và năng lực cơ bản cho đội ngũ CBQL, đấy là định hướng cơ bản theo đó tất cả cán bộ quản lý dù trước đây được đào tạo ở lĩnh vực chuyên môn nào cũng phải được đào tạo lại để đạt được các tiêu chuẩn quy định đối với từng chức danh cán bộ và từng ngạch công chức.
Nâng cao khả năng thích nghi của cán bộ quản lý trong sự phát triển liên tục của tình hình, nhiệm vụ mới.
Đào tạo để phát triển nguồn nhân lực, làm cho công tác đào tạo CBQL phát huy được hiệu quả trong hoạt động thực tiễn.
Cán bộ quản lý doanh nghiệp là người thực hiện các công việc, giải quyết các vấn đề đòi hỏi phải
- Hiểu biết sâu sắc về thị trờng hàng hoá, nghệ thuật thu hút sức mua của khách hàng.
- Hiểu biết về hàng hoá, quá trình công nghệ sản xuất.
- Hiểu biết sâu sắc về nhu cầu, năng lực, động cơ làm việc của từng loại người lao động ở doanh nghiệp.
- Hiểu biết sâu sắc về công nghệ hình thành các biện pháp quản lý và luật hóa các biện pháp đó.
- Hiểu biết về cách tính đúng và các nhân tố quan trọng nhất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nội dung đào tạo phải gồm các môn, các chuyên đề nhằm tăng cường kiến thức và kỹ năng về các mặt nêu trên
Về phương pháp đào tạo
Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và việc rèn luyện qua thực tiễn công tác.
Phương thức đào tạo lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu chính, giải quyết tốt quan hệ giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chức đảm bảo tỷ lệ cho phép. Đối với CBQL trẻ, có triển vọng và trong diện quy hoạch tạo điều kiện (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
đi học các lớp tập trung, chấn chỉnh cả số lượng, chất lượng đào tạo các lớp tại chức.
Giải quyết tốt quan hệ giữa đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Đào tạo nhằm trang bị kiến thức cơ bản, có hệ thống, sau một khoá học dài hạn, người học đạt trình độ của cấp đạt cao hơn. Bồi dưỡng cán bộ để bổ túc kiến thức cần thiết, nâng cao hiểu biết và kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành
Trong thời gian tới công ty sẽ phải quan tâm nhiều đến các phương pháp đào tạo phù hợp với ngành ứng dụng các thành tựu khoa học vào thực tế quản lý doanh nghiệp. Đó là, sự kết hợp nghe giảng với thảo luận, tập dợt xử lý tình huống, tham gia trò chơi quản lý, tập dợt xây dựng dự án...
Học tập kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển, tỷ lệ các cách thức đào tạo ở những năm 70-80 của thế kỷ 20 nhu sau:
1. Bài giảng, phụ đạo : 16% 2. Trao đổi, thảo luận: 25% 3. Trả lời phiếu thăm dò: 17% 4. Tham quan thực tế: 7%
5. Tự đào tạo theo nhiệm vụ: 35%
Công ty sẽ chủ động kết hợp hình thức đào tạo chính quy dài hạn: đào tạo bằng thứ 2 và thạc sĩ (2 năm) với các khoá bồi dưỡng nâng cao nhận thức, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ đương chức. Tăng cường đào luyện kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đề chiến lược (chiến lược thị trường, chiến lược về vốn, chiến lược về con người, chiến lược về công nghệ mới) và đào tạo quản lý cụ thể cho từng loại cán bộ của từng loại doanh nghiệp.