II. Công tác QTNS tại Côngty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội
2. Tuyển mộ tuyển chọn phỏng vấn:
2.1. Nội dung
a. Tuyển mộ:
nhiên phạm vi thực hiện thì khác nhau. Mức độ phát triển của tổ chức là yếu tố quan trọng quyết định quy mô của hoạt động tuyển mộ nhân viên cho tổ chức.
Công tác tuyển mộ thành công sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ đông đảo với các thành viên thích hợp. Các chức vụ còn trống có thể được bổ sung bằng nguồn bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức. Nguồn bên trong bao gồm sự đề bạt hay thuyên chuyển nhân sự từ bộ phận khác tới, còn nguồn bên ngoài có thể thông qua tuyển dụng nhân viên mới.
Các phương pháp tuyển mộ: * Thông qua quảng cáo:
Phương pháp tuyển mộ thông qua quảng cáo là phương pháp đơn giản và đựoc sử dụng tương đối phổ biến trong nền kinh tế bùng nổ thông tin như ngày nay. Bên cạnh tính ưu việt của nó thì hình thức tuyển mộ này khiến các cơ quan xí nghiệp phải chi trả một khoản tiền tương đối lớn.
* Thông qua các tổ chức giáo dục :
Hình thức này được công ty tiếp cận bằng cách cử nhân viên đến liên hệ với các trường đại học, trung học và dạy nghề. Ở đây các nhân viên sẽ lựa chọn những người mới ra trường đáp ứng yêu cầu công ty để bổ sung vào lực lượng lao động.
* Thông qua sự giới thiệu:
Các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè hay người thân của họ với công ty. * Các phương pháp tuyển mộ khác.
Ngoài các phương pháp tuyển mộ trên còn có các phương pháp tuyển mộ khác như:
Thông qua trung tâm xúc tiến việc làm. Tuyển dụng sinh viên thực tập.
Qua các công nhân cũ đã công tác tại công ty. Bằng những sáng kiến riêng.
Tóm lại bằng các phương pháp tuyển mộ đã liệt kê trên không hẳn đã hoàn hảo. Mỗi phương pháp đều bị giới hạn bởi những ấn tượng, lương bổng và điều kiện thực tế khác nhau. Chính vì vậy tuỳ vào điều kiện hoàn cảnh của từng công
ty mà các lãnh đạo nên lựa chọn một phương p háp thích hợp với hoàn cảnh thực tế của cơ quan đơn vị mình.
b. Tuyển chọn nhân sự
Sau khi thu hút nhiều người xin ra nhập tổ chức, bước tiếp theo là tuyển chọn những ứng cử viên thích hợp từ đội ngũ dự bị này. Các công ty thường tiến hành một loạt các bước liên tiếp trong tuyển chọn nhân sự. Mỗi bước này sử dụng một phương pháp khác nhau, đó là một sự thử nghiệm để đánh giá sự phù hợp của mỗi ứng cử viên. Thường thì những rào cản được lập ra để loại bớt những người không thích hợp ở bất cứ bước nào, bởi vậy đội ngũ dự bị của các nhân viên tương lai sẽ bị giảm xuống không ngừng sau mỗi bước.
Việc xem xét các bản tóm tắt lý lịch, thư hay đơn xin việc thường là bước đầu tiên. Bước tiếp theo là phỏng vấn những người đã vượt qua thử thách ban đầu. Một số c ông ty sử dụng những bài kiểm tra, trắc nghiệm chẳng hạn, nhiều công ty xây dựng muốn kiểm tra tính xác thực về hồ sơ bản khai tay nghề kỹ thuật thì họ tiến hành kiểm tra t ay nghề của những ứng cử viên.
* Sơ yếu lý lịch:
Đây là một văn bản viết tóm tắt về người xin việc bao gồm những thông tin cơ bản như tuổi, giới tính, học vấn và kinh nghiệm làm việc. Các ứng cử viên thường gửi bản sơ yếu lý lịch kèm theo hồ sơ xin việc tới người phụ trách nhân sự của công ty.
* Đơn xin việc:
Đơn xin việc thường được sử dụng như môt công cụ tuyển chọn. Các công ty có thể đòi hỏi các ứng cử viên bổ sung đầy đủ một đơn xin việc . Trong hầu hết mọi trường hợp, đơn xin việc thường được xử lý ở giai đoạn đầu trong quy trình tuyển chọn.
c. Phỏng vấn tuyển chọn:
Cuộc phỏng vấn tuyển chọn tạo cơ hội cho người đại diện cho công ty và nhân viên tương lai gặp gỡ và tìm hiểu về nhau nhiều hơn . Các công ty sử dụng phỏng vấn như một phương pháp để quyết định xem ứng cử viên nào thích hợp
Công ty thường phỏng vấn ứng cử viên trước khi quyết định tuyển. Cuộc phỏng vấn thường được sử dụng để kiểm tra những dữ liệu đã thu thập được từ các nguồn khác nhau bổ sung những thông tin còn thiếu bên cạnh đó tìm kiếm một ấn tượng ban đầu về ứng cử viên xem người đó có thực sự phù hợp với chức vụ và công ty hay không. Bên cạnh đó phỏng vấn tuyển chọn cũng là một hình thức giao tiếp tạo điều kiện cho các ứng cử viên hiểu sâu sắc hơn về công ty, về công việc triển vọng trong tương lai và các điều khoản, điều kiện thuê mướn. Trước khi quyết định tuyển chọn các công ty có thể tiến hành phỏng vấn nhiều lần. Các ứng cử viên có thể được phỏng vấn bởi một nhóm hay những người phỏng vấn riêng rẽ rồi sau đó so sánh những đánh giá trước khi đưa ra quyết định
2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ - tuyển chọn - phỏng vấn nhân sự tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội :
Việc \sử dụng nhân sự không đơn giản như chúng ta nghĩ cứ thiếu nhân viên là áp dụng một trong các phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự là có thể giải quyết được . Thậm chí thiếu nhân lực trong một thời gian tạm thời rất ngắn, chúng ta cứ tiến hành tuyển dụng chẳng hạn vào những dịp cuối năm tổng kết… Nếu công tác tuyển chọn nhân sự chỉ đơn giản như vậy thì có lẽ các công ty không cần có sự trợ giúp của những nhà quản trị mà chỉ cần một người bình thường không có chuyên môn cũng có thể làm đưọc công việc trên . Công tác tuyển chọn rất phức tạp và khó khăn, nó là một yếu tố quan trọng của doanh nghiệp ,nó là yếu tố cơ bản đầu tiên quyết định đến số và chất lượng lao động tại doanh nghiệp .
Qua nghiên cứu tại Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội cho thấy trong thời qua việc thực hiện công tác tuyển chọn tại Công ty có một vài đặc điểm nổi bạat sau:
Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội là Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm mà họ tạo ra không phải là các hàng hoá gia dụng mà sản phẩm của họ là các công trình như nhà cửa kênh mương trạm đường trường trại … Để làm ra sản phẩm của mình những công nhân của công ty phải đến tận nơi để xây dựng, những địa điểm này thường rất xa (địa bàn hoạt động của công ty trải rộng khắp hai miền Bắc Trung) không nằm trực tiếp tại trụ sở Công ty như một số ngành khác. Vì tính chất nghề nghiệp này nên nó có ảnh
hưởng lớn đến công tác tuyển chọn nhân sự. Không riêng Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội mà đối với rất nhiều Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng . Trường hợp khi công ty nhận được công trình ở xa vì mục tiêu lợi nhuận . Công ty không thể chi trả chi phíăn ở đi lại cho CBCNV của công ty vào trực tiếp xây dựng công trình mà họ phải tuyển chọn công nhân tại địa phương.
Cũng giống như các công ty khác Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ hoặc công việc trống của công ty như: tyuển trực tiếp từ các nhân viên đang làm tại công ty , tuyển thông qua quảng cáo , giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục …
Các hình thức trên được công ty chia thành hai nguồn: * Nguồn cung cấp từ nội bộ :
CBCNV trong Công ty được tuyển chọn thông qua nguồn này được thực hiệh dưới các hình thức như đề bạt thăng chức, được cất nhắc theo nguyên tắc bỏ phiếu kín và được cấp trên đồng ý … Hình thức tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên làm cho Công ty thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau:
Tạo được sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình tận tâm hơn tạo điều kiện nâng cao năng xuất lao động.
Nhân viên của Công ty dễ dàng thực hiện công việc mới trong thời gian đầu.
Họ là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc tinh thần trách nhiệm…Do đó dễ đạt được mục tiêu.
Bên cạnh những mặt mạnh ở hình thức tuyển chọn này vẫn còn một số tồn tại.
- việc tuyển nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng "lai giống", do các nhân viên được thăng chức nội bộ có thể quá quen với cách làm việc của cấp trên nên dễ dập khuôn với cách làm vịêc đó thiếu sáng tạo.
* Nguồng cung cấp từ bên ngoài Công ty:
nguồn này Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội đã tuyển trung bình 600 người / năm làm cho Công ty có những hợp đồng ngắn hạn theo mùa vụ. Tuy công tác tuyển chọn đã được coi trọng song hiện nay Công ty vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển chọn theo các bước sau:
Bước 1:
Sau khi được Giám đốc ký quyết định cho phép tuyển chọn lao động để đáp ứng được nhu cầu c ho công trình xây dựng.
Giám đốc Công ty giao cho :
- Trưởng phòng tổ chức nếu là tuyển chọn cán bộ quản lý làm cho Công ty lâu dài: Trưởng phòng tổ chức có trách nhiệm đề ra quyết định tiêu chuẩn tuyển chọn đối với những người được tuyển vào Công ty.
- Giám đốc xí nghiệp nếu là tuyển chọn công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn làm theo mùa vụ: Giám đốc xí nghiệp sẽ là người xem xét quyết định tuyển chọn những công nhân phù hợp.
Toàn bộ CBCNV được tuyển chọn vào Công ty đều phải nộp hồ sơ cho Văn phòng theo yêu cầu sau:
Phải đảm bảo đủ các giấy tờ: Đơn xin việc theo mẫu Lý lịch tự thuật có xác nhận của chính quyền địa phương.
Các văn bằng nếu Công ty yêu cầu
Giấy khám sức khẻo.
Bước 2:
Trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thay mặt Công ty đề ra các tiêu chuẩn tuyển chọn CBCNV. Các tiêu chuẩn này giựa vào nhu cầu cần thiết của công việc mà họ sẽ đảm nhận. Saau đó các tiêu chuẩn này được Công ty thông báo cùng với việc ra thông báo tuyển chọn nhân sự.
Bước 3:
Sau khi thu hồ sơ thì trưởng phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp trực tiếp nghiên cứu hồ sơ. Những thí sinh nào khi nghiên cứu hồ sơ mà trưởng
phòng tổ chức hay Giám đốc xí nghiệp thấy phù hợp vơí yêu cầu công việc sẽ được trình lên Giám đốc, trên cơ sở đó Giám đốc Công ty quyết định tuyển vào làm việc tại Công ty.
Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích công việc mà Công ty Đầu tư Xây lắp Thương mại Hà Nội đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc.
Cụ thể:
Đối với những công nhân làm việc theo hợp đồng ngắn hạn thì yêu cầu của họ rất đơn giản:
- Họ phải có sức khoẻ. - Có trình độ tay nghề.
- phải nắm được quy chế an toàn lao động phòng cháy…trung thực, nhiệt tình với công việc.
Đối với cán bộ quản lý làm việc lâu dài cho Công ty thì tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị được Công ty đặt lên hàng đầu, nghĩa là:
- Phải trung thành với chế độ XHCN, có thế giới quan đúng đắn. - Thực hiện nghiêm chỉnh đường lối chính sách của đảng và nhà nước. - Có lập trường vững vàng, kiên quyết chống những biểu hiện không lành mạnh trong tập thể.
- Có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc
- Phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao.