1. Tên chủ thể Trình bày tên chủ thể trong thông báo "Công ty cổ phần Taxi SASCO tuyển dụng lái xe Taxi" (TB 3)
2.1.2. Kết quả khảo sát
Trên cơ sở cấu trúc thông tin của các thông báo tuyển dụng trên báo viết (gồm 3 nhóm thông tin) đã xây dựng ở chương 1, trong tiết này, báo cáo trình bày kết quả khảo sát các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên số ra tháng 12 năm 2005 theo 3 nhóm thông tin đó.
2.1.2.1. Nhóm thông tin về chủ thể tuyển dụng:
Thông tin về chủ thể tuyển dụng là nhóm thông tin hết sức quan trọng trong thông báo tuyển dụng. Nếu như thông báo tuyển dụng là hình ảnh đầu tiên về tổ chức đối với người đi tìm việc, thì những thông tin về chủ thể tuyển dụng chính là nét phác hoạ cơ bản và tiên quyết cho hình ảnh đầu tiên đó. Tuy nhiên, thực tế cho thấy có một độ chênh nhất định giữa những gì được viết trong hoàn cảnh giả định với những gì được thực hiện trong hoàn cảnh thực tế.
- 12,7% các chủ thể đăng tuyển không công khai tên tổ chức của mình. Có thể do chủ thể đăng tuyển không có một bộ phận chịu phụ trách công việc tuyển dụng nên phải đăng tuyển gián tiếp qua các công ty tuyển dụng trung gian; chủ thể đăng tuyển muốn giữ bí mật về sự bù đắp nhân sự đó; hoặc chủ thể đăng tuyển coi đó là thử thách đầu tiên để phân loại ứng viên.
Tuy nhiên, việc 87,3% chủ thể đăng tuyển công khai tên tổ chức của mình đã cho thấy có một sự rõ ràng, một sự tôn trọng nhất định của người tìm người đối với người tìm việc. Điều này còn đồng thời là biểu hiện của một
thực tế hiện nay, đó là việc các tổ chức tự mình đăng tuyển mà ít qua trung gian (các trung tâm dịch vụ việc làm, các doanh nghiệp tư vấn tuyển dụng …). Chúng ta không thiếu những công ty làm công việc trung gian này, nhưng chúng ta có không nhiều những công ty làm ăn hiệu quả và minh bạch. Kiểu làm ăn chộp giật và những chiêu lừa người lao động của các công ty “ma” đã tạo nên một ấn tượng không tốt đối với người lao động và các tổ chức cần nhân lực. Tất nhiên điều này sẽ nhanh chóng có chuyển biến bởi sự xuất hiện của khá nhiều các doanh nghiệp tư vấn tuyển dụng có uy tín trong và ngoài nước một vài năm gần đây. Không chỉ những công ty thiếu minh bạch mà những công ty làm ăn kém hiệu quả sẽ sớm bị đào thải.
- 56,3% các chủ thể không đăng lôgô trong thông báo tuyển dụng của mình. Đó là do chủ thể đăng tuyển không có Lôgô, hoặc chủ thể đăng tuyển hạn chế diện tích thông báo để tiết kiệm chi phí.
- 57,7% các chủ thể tuyển dụng không tự giới thiệu trong thông báo tuyển dụng. 86,6% các thông báo tuyển dụng không sử dụng hình ảnh trong thông báo tuyển dụng. Có thể là vì chủ thể đăng tuyển coi việc tìm hiểu về nhà tuyển dụng là công việc mà mọi ứng viên muốn gia nhập tổ chức đều phải tự thực hiện; hoặc chủ thể đăng tuyển hạn chế diện tích thông báo để tiết kiệm chi phí.
Như vậy, đa số các chủ thể đăng tuyển các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 đều công khai tên tổ chức trong các thông báo tuyển dụng, tuy nhiên lại không đầu tư thích đáng cho các giới thiệu khác về tổ chức của mình.
2.1.2.2. Nhóm thông tin về yêu cầu đối với ứng viên:
Đây là nhóm thông tin quan trọng, có nhiều tác động và cần thiết phải được coi trọng trong đăng tuyển. Kết quả thống kê cũng cho thấy điều đó tuy ở những mức độ rất khác nhau.
- 55,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ giới tính cần tuyển. Có thể do ngầm định vị trí đó dành cho cả nam và nữ. Nhưng để không tạo ra sự phân biệt, hoặc để tiết kiệm chi phí đăng tuyển, chủ thể đăng tuyển đã không đề cập chi tiết.
- 76,8% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ tuổi cần tuyển. Hoặc chủ thể tuyển dụng muốn mở rộng phạm vi ứng viên để có nhiều cơ hội lựa chọn hơn; hoặc đối với nhà tuyển dụng, việc ứng viên bao nhiêu tuổi chưa phải là mối quan tâm cấp thiết.
- 74,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ chuyên ngành cần tuyển; 74,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ loại bằng (THPT, Đại học, …) cần tuyển; 2,8% các chủ thể tuyển dụng đề cập rõ xếp loại tốt nghiệp cần tuyển. Điều này cho thấy: Các chủ thể đăng tuyển rất quan tâm tới những gì ứng viên được đào tạo; đã đề cập tới chuyên ngành thì đều nêu rõ bằng cấp cần đạt của ứng viên. Tuy nhiên, xếp loại bằng tốt nghiệp của các ứng viên không phải là điều mà chủ thể tuyển dụng quan tâm tới nhất trong giai đoạn đăng tuyển.
- Ngoại ngữ và tin học thường được nhắc tới trong vai trò của những công cụ cần thiết trong thời đại hiện nay. Tuy nhiên, kết quả thống kê lại cho thấy chỉ có một lượng trung bình các chủ thể tuyển dụng quan tâm tới tiêu chí này: 45,1% đề cập yêu cầu ngoại ngữ; 31,0% đề cập yêu cầu trình độ tin học.
- Kinh nghiệm là mối quan tâm hàng đầu của chủ thể tuyển dụng đối với ứng viên trong giai đoạn hiện nay: 55,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu kinh nghiệm ứng viên. Một điều khá thú vị là các chủ thể tuyển dụng quan tâm tới kinh nghiệm nhiều hơn là tuổi đời của ứng viên, và đa phần những thông báo đề cập tới kinh nghiệm thì lại không nói gì tới yêu cầu tuổi.
Tương quan Yêu cầu Tuổi ứng viên và Yêu cầu Kinh nghiệm (Crosstabulation)
Yêu cầu Kinh nghiệm Tổng Không đề cập Có đề cập
Yêu cầu Tuổi ứng viên Không đề cập 43 66 109
Có đề cập 20 13 33
Tổng 63 79 142
- Kỹ năng ứng viên cũng là mối quan tâm nhất định của các chủ thể tuyển dụng, nhưng phẩm chất ứng viên lại giành được ưu thế hơn: 23,2% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu kỹ năng; 32,4% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu phẩm chất.
- Ngoại hình chưa phải là yêu cầu cần thiết trong giai đoạn đăng tuyển: 5,6% các chủ thể tuyển dụng đề cập yêu cầu ngoại hình.
- Sức khoẻ là một trong những yếu tố có tính quyết định tới khả năng làm việc và cống hiến cho tổ chức của ứng viên. Tuy nhiên, chỉ có 7,7% các chủ thể tuyển dụng có yêu cầu sức khoẻ ứng viên khi đăng tuyển. Rất có thể đây sẽ là tiêu chí sẽ được quan tâm nhiều hơn trong những giai đoạn hậu hồ sơ (giai đoạn chủ thể tuyển dụng thống kê các hồ sơ xin việc, cân nhắc và lựa
ra một danh sách các ứng viên thích hợp nhất để gọi phỏng vấn và tuyển chọn).
- Hộ khẩu và phương tiện không phải là mối quan tâm cấp thiết của nhà tuyển dụng: 94,4% các chủ thể tuyển dụng không đề cập yêu cầu hộ khẩu; 98,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập yêu cầu phương tiện. Cá biệt có thông báo hứa hẹn có xe đưa đón nhân viên.
- Mặc dù trên thị trường hiện nay bày bán rất sẵn những bộ hồ sơ xin việc, nhưng kết quả khảo sát cho thấy có tới 30,3% các chủ thể tuyển dụng chỉ dẫn cụ thể và chi tiết về hồ sơ xin việc. Điều này cho thấy những bộ hồ sơ xin việc đang được bày bán hiện nay chưa cung cấp được đủ loại và lượng thông tin mà chủ thể tuyển dụng cần. Đây là một khoảng trống thị trường đáng được quan tâm, đồng thời là một nhắc nhở đối với người tìm việc.
2.1.2.3. Nhóm thông tin về vị trí tuyển dụng và các chế độ nếu trúng tuyển:
Như đã trình bày trong chương 1, đây là nhóm thông tin có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động tuyển dụng. Nhóm thông tin này cho biết tính minh bạch, tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức, chỉ ra những đặc tính của môi trường phát triển trong tổ chức và phản ánh một phần về văn hoá tổ chức. Tuy nhiên, thực tế thì những thông tin thuộc nhóm này lại không nằm trong mối quan tâm của chủ thể đăng tuyển. Có thể do chưa có tiền lệ, cũng có thể do chủ thể đăng tuyển muốn lấy đó làm thước đo của các hoạt động hậu hồ sơ. Kết quả thống kê cũng phản ánh phần nào điều đó.
- 55,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác số lượng cần tuyển cho từng vị trí. Có thể là do: Chỉ đề cập chi tiết số lượng nếu số cần tuyển nhiều hơn 02, tức là mặc định tuyển 01 người cho 01 vị trí thì không cần chi tiết (ví dụ những thông báo tuyển Giám đốc Kinh doanh, Trưởng phòng, …); hoặc chủ thể tuyển dụng muốn bí mật số lượng cần tuyển cho vị trí đó; cũng có thể việc chốt số lượng cần cho từng vị trí còn được căn cứ trên cơ sở số lượng ứng viên nộp hồ sơ đăng tuyển. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay, điều này rất có thể còn là một ngụ ý tạo động lực cho ứng viên nộp hồ sơ. Sẽ không có nhiều lựa chọn dành cho chủ thể tuyển dụng nếu có quá ít ứng viên nộp hồ sơ cho vị trí đang cần người. Mà thường thì không nhiều người lao động lãng phí thời gian, công sức và sự chờ đợi để nộp hồ sơ cho những vị trí có “tỷ lệ chọi” trực tiếp quá cao. Không đề cập chính xác số lượng của vị trí tuyển là giải pháp khá tốt làm tăng đối tượng lựa chọn cho chủ thể. Đây cũng là cách mà những người làm công việc tư vấn tuyển dụng sử dụng để vừa đảm bảo tuyển được người phù hợp nhất cho đối tác (tổ chức cần người và tuyển người qua công ty trung gian), vừa có thêm thông tin cần thiết về những người có thể “đưa vào tầm ngắm” cho những lần tuyển dụng tiếp theo.
- 3,5% các chủ thể tuyển dụng không đề cập rõ vị trí cần tuyển. Có thể do chủ thể tuyển dụng muốn bí mật vị trí cần tuyển; chủ thể đăng tuyển là các nhà tuyển dụng trung gian đang tìm kiếm các ứng viên để chủ động giới thiệu,
tiếp thị cho các tổ chức; hoặc cần tuyển dụng vài vị trí khác nhau nhưng yêu cầu ứng viên của các vị trí đó lại có những nét tương đồng.
- Các chủ thể tuyển dụng khá quan tâm tới việc tường minh các thông tin về nơi làm việc của ứng viên để các ứng viên có những cân nhắc nhất định trước khi nộp hồ sơ. Tuy nhiên họ lại không quan tâm lắm tới việc làm rõ thời gian làm việc của tổ chức mình: 48,6% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác địa điểm làm việc nếu trúng tuyển; 91,5% các chủ thể tuyển dụng không đề cập chính xác thời gian làm việc nếu trúng tuyển. Có thể là do muốn tiết kiệm chi phí đăng tuyển. Nhưng cũng có thể là do thời gian của họ không cố định và không dễ để trình bày trong những tiếp cận ban đầu; hoặc do họ muốn bí mật về cách thức sử dụng nhân lực của mình đối với các tổ chức khác.
- 94,4% các chủ thể tuyển dụng không đề cập mô tả công việc của vị trí cần tuyển. Đây thật sự là một sự khuyết thiếu đáng tiếc. Tất nhiên, như đã trình bày trong phần lý thuyết, bản mô tả công việc là một cơ sở quan trọng để cụ thể hoá các yêu cầu tuyển dụng đối với ứng viên. Tuy nhiên, trong điều kiện hiện nay, khi mà tên (chức danh) mà các tổ chức khác nhau dùng để chỉ những công việc tương tự nhau ở các tổ chức khác nhau là không giống nhau; mà kể cả có giống nhau thì yêu cầu nhiệm vụ của vị trí đó tại các tổ chức khác nhau là khác nhau (tức là chỉ qua chức danh tuyển dụng không thể tự tưởng tượng về công việc phải làm), nếu có được những thông tin dù chỉ là căn bản nhất về những nhiệm vụ mà vị trí đó cần phải hoàn thành thì người đang quan tâm tới vị trí đó sẽ có được những cân nhắc cần thiết.
- Công khai đề cập tới lương và hứa hẹn về các quyền lợi khác là một trong những cách mà chủ thể tuyển dụng cho rằng có thể dùng để thu hút người lao động: 51,4 % các chủ thể tuyển dụng đề cập lương; 26,8% các chủ thể tuyển dụng đề cập những quyền lợi khi gia nhập tổ chức.
Các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005 không được trình bày theo một cấu trúc thông tin nhất định. Các nhóm thông tin nằm rải rác ở các thông báo khác nhau, thậm chí có những thông tin là hết sức quan trọng thì lại chỉ tồn tại cá biệt.
Các thông tin về yêu cầu đối với ứng viên được chú trọng hơn các thông tin về chủ thể tuyển dụng, về mô tả công việc và quyền lợi ứng viên.
Nguyên nhân của hiện trạng này là do hiện nay chưa có một hệ thống lý thuyết đầy đủ về hoạt động tuyển dụng và thông báo tuyển dụng trên báo viết. Điều này dẫn đến những hạn chế không thể tránh khỏi của người chịu trách nhiệm soạn thảo các thông báo tuyển dụng và những người phụ trách phần tin này của toà soạn báo. Cũng chính sự khuyết thiếu về lý thuyết đã dẫn tới quan niệm cho rằng thông báo tuyển dụng chỉ là nét phác hoạ có tính chất gợi mở, chỉ cần đăng những gì họ thấy cần để tiết kiệm chi phí đăng tuyển. Những thông tin chi tiết hơn sẽ được đưa ra ở những giai đoạn tiếp theo. Hơn nữa, các nhà đăng tuyển còn cho rằng việc chủ động tìm kiếm thông tin về tổ chức mà ứng viên dự định gia nhập là tiêu chí cần thiết cho vị trí mà họ cần tuyển.
Nhưng đôi khi chính nhà tuyển dụng lại không chắc chắn về những tiêu chí cần có cho vị trí cần tuyển của mình. Kết quả là vừa đăng tuyển, vừa chờ hồ sơ ứng viên và vừa xây dựng tiêu chí. Cùng với sự tham gia đăng tuyển của các trung tâm tuyển dụng chuyên nghiệp, điều này đã tạo ra lượng ứng viên "ảo" lớn hơn nhiều so với thực tế yêu cầu của vị trí mà thị trường cần tuyển.
Với mục đích nâng cao hiệu quả đăng tuyển, trên cơ sở thống kê các thông báo tuyển dụng trên báo Thanh niên các số ra tháng 12 năm 2005, báo cáo kết luận về các thông tin cụ thể theo 3 nhóm thông tin cơ bản đề nghị được sử dụng khi đăng tải, gồm:
Nhóm thông tin
1. Tên chủ thể Trình bày tên chủ thể trong thông báo 2. Lôgô In Lôgô của chủ thể tuyển dụng trong thông báo 3. Giới thiệu về chủ
thể tuyển dụng
Giới thiệu vài nét về chủ thể tuyển dụng
4. Hình ảnh kèm theo
Minh hoạ bằng hình ảnh trong thông báo Nhóm thông tin yêu cầu đối với ứng viên
5. Yêu cầu giới ứng
viên Giới tính cần cho vị trí tương ứng 6. Yêu cầu tuổi ứng
viên Tuổi cần tuyển cho vị trí tương ứng 7. Chuyên ngành
ứng viên
Chuyên ngành cần tuyển cho vị trí tương ứng
8. Bằng cấp ứng
viên Trình độ của ứng viên 9. Loại bằng Yêu cầu xếp loại tốt nghiệp 10. Ngoại ngữ Yêu cầu trình độ ngoại ngữ 11. Tin học Yêu cầu trình độ tin học 12. Kinh nghiệm Yêu cầu kinh ngiệm 13. Kỹ năng Yêu cầu kỹ năng 14. Phẩm chất Yêu cầu phẩm chất 15. Ngoại hình Yêu cầu ngoại hình 16. Sức khỏe Yêu cầu sức khỏe 17. Hộ khẩu Yêu cầu hộ khẩu 18. Phương tiện Yêu cầu phương tiện 19. Hồ sơ Yêu cầu và chỉ dẫn hồ sơ Nhóm
thông tin về vị trí
21. Vị trí tuyển dụng Tên, chức danh mà chủ thể tuyển dụng dùng 22. Địa điểm Địa điểm ứng viên sẽ làm việc khi được nhận