Vai trị của phát triển nguồn nhân lực hết sức quan trọng trong việc triển khai các chiến lược phát triển ngành KTĐL Việt Nam, nhất là trong giai đoạn hiện nay. Là một ngành dịch vụ chuyên nghiệp chủ yếu dựa vào việc khai thác trí tuệ của nhân viên, nên chất lượng nhân viên vẫn được đặt lên hàng đầu. Ngành cần phải cĩ những chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp, trước hết nhằm để khắc phục
điểm yếu về nguồn nhân lực hiện nay như thiếu về số lượng, yếu về chất lượng và nhiều kỹ năng khác vẫn chưa đạt yêu cầu. Do đĩ, chúng tơi đề xuất một số giải pháp quan trọng sau đây:
- Cần cĩ kế hoạch đào tạo đội ngũ các chuyên gia về quản lý nhà nước, nhà quản lý các cơng ty kiểm tốn, đội ngũ KTV và các nhân viên chuyên nghiệp trong ngành. Đối với các nhà quản lý nhà nước về hoạt động kiểm tốn cần phải thay đổi tư duy quản lý, phải được đào tạo lại, cần phải thường xuyên học tập kinh nghiệm quản lý của quốc tế về hoạt động KTĐL, đồng thời phải cập nhật kiến thức về
những thay đổi của hoạt động KTĐL trên thế giới. Đối với các nhà quản lý cơng ty kiểm tốn, trước hết phải trang bị kiến thức về quản lý doanh nghiệp, kiến thức chuyên mơn thơng qua các chương trình đào tạo trong và ngồi nước, từđĩ, giúp họ
cĩ thể trang bị tốt về tư duy chiến lược phát triển cho cơng ty của mình. Đối với các KTV và nhân viên chuyên nghiệp cần phải được trang bị kiến thức làm việc theo nhĩm, nâng cao năng lực chuyên mơn. Mặt khác, đội ngũ KTV trong ngành rất yếu về ngoại ngữ nên đã làm hạn chế trong việc khai thác khách hàng là các DN nước ngồi. Vì vậy, bằng mọi cách, cần phải nâng cao khả năng ngoại ngữ cho nhân viên.
- Cần đa dạng hĩa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực làm việc cho ngành. Trước hết, cần liên kết với các trường đại học cĩ uy tín để đầu tư cho các sinh viên cĩ kết quả học tập tốt hoặc năng khiếu về kiểm tốn nhằm bổ sung thêm nguồn nhân lực. Mặt khác, các cơng ty kiểm tốn cĩ thể liên kết, hợp tác với nhau hoặc tự đầu tưđể thành lập những trung tâm đào tạo về kế tốn, kiểm tốn đểđào tạo nguồn nhân lực thường xuyên, tránh bịđộng về nguồn nhân lực.
- Cần thay đổi điều kiện dự thi và cấp chứng chỉ KTV. Theo qui định hiện nay người dự thi chứng chỉ KTV phải cĩ bằng cử nhân kinh tế chuyên ngành Tài chính, Ngân hàng hoặc Kế tốn, kiểm tốn và thời gian cơng tác thực tế về tài chính, kế
tốn, kiểm tốn đủ 5 năm trở lên hoặc thời gian thực tế làm trợ lý kiểm tốn ở DN kiểm tốn đủ 4 năm trở lên. Qui định này khơng phù hợp với thực tế vì việc qui
định thời gian cơng tác là 4 năm hay 5 năm là quá dài. Ngồi ra, đối tượng dự thi chỉ bĩ hẹp những người học chuyên ngành trên là chưa hợp lý. Vì vậy, cần mở rộng
đối tượng dự thi cho tất cả chuyên ngành kinh tế và cũng khơng nên qui định thời gian cơng tác quá dài mà cĩ thể rút ngắn xuống từ 1-2 năm. Mặt khác, để tăng cường số lượng KTV cần phải triển khai ngay một hình thức đào tạo khác ngồi hình thức truyền thống như hiện nay là sau 4 năm tốt nghiệp đại học, cộng thêm 4-5 năm cơng tác thì mới cĩ khả năng trở thành KTV với điều kiện phải thành cơng trong cuộc thi chứng chỉ KTV. Tuy nhiên, một hình thức cấp chứng chỉ KTV khác cũng nên cần được triển khai là: khơng cần phải thơng qua trường đại học mà chỉ
cần hồn tất các chương trình đạo tạo của VACPA trong thời hạn qui định cũng sẽ được cấp chứng chỉ KTV.
- Nhằm nâng cao chất lượng KTV và tiến tới sự thừa nhận của khu vực và thế
giới, các cơng ty kiểm tốn cần đầu tư cho nhân viên đi học lấy bằng KTV quốc tế
như ACCA, CPA Australia chẳng hạn. Ngồi ra, cho các KTV đi tu nghiệp nước ngồi cũng là một hình thức nhằm nâng cao chất lượng nhân viên.
- Vì tính chất cơng việc của ngành kiểm tốn rất phức tạp và chịu nhiều áp lực nên cần cĩ chính sách tiền lương và chếđộ phúc lợi phù hợp để giữ những KTV cĩ trình độ và kinh nghiệm ở lại ngành (vì thường 3-5 năm cĩ đến 60-80% KTV bỏ
ngành).