III. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY
3.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt được sự phát triển của khoa học kĩ thuật thì mỗi công ty phải thường xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này, Tổng công ty đã có những quan tâm nhất định như sau:
3.1.Đào tạo nhân sự
Những lao dộng có trình độ chuyên môn cao là một nhân tố quý của quá trình sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phải thường xuyên tiến hành đào tạo và đào tạo lại nhân sự.
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên tổng công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật cho người lao động.
Do đó trong hơn 10 năm qua, đội ngũ lao động của Tổng công ty đã có bước
phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN.
56
Biểu 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000)
Lao động Số lượng % Ghi chú
Tổng số lao động
- Trên đại học - Đại học - Trung cấp - CNKT - Chưa đào tạo
18.584 34 3.225 3.261 10.297 1.767 100,0 0,2 17,3 17,6 55,4 9,5 Trong đó nữ: 5043 TS: 1, PTS:10, ThS: 24
Biểu 8: Đội ngũ lãnh đạo Giám đốc Phó giám đốc Tổng số 53 104 Trình độ chuyên môn Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Tổng cộng Ktế, Tchính Kỹ thuật Khác Trên Đại học 2 1 1 - 33 3 - - Đại học 43 17 18 8 87 39 32 16 Trung cấp 8 2 3 3 9 5 3 1 Bồi dưỡng - - - - 5 - 5 - Đánh giá chung Những mặt làm được:
- Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng. Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị.
- Đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở ( Do các phòng ban tổng công ty tổ chức và quản lý nội dung) được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi phí Trình độ chính trị Giám đốc Phó giám đốc Đại học Cao cấp Trung cấp Sơ cấp 8 30 11 4 12 27 61 4
58
- Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Tổng công ty
- Đào tạo cửa hàng trưởng, công nhân xăng dầu được tiến hành thường xuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty
Những mặt chưa làm được:
- Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty) ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp.
- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo
- Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ngành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ còn yếu
- Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành
-Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn còn phổ biến ở nhiều đơn vị
- Do chưa có tiêu chuẩn về nghề công nhân xăng dầu nên nội dung chương trình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng đào tạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ.
- Các công ty nhỏ còn gặp khó khăn trong việc tổ chức nâng bậc cho công nhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc.
- Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và các công ty còn nhiều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi.
Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Tổng công ty và công ty, công tác đào tạo mặc dù đã làm được trên một diện rộng, đã đáp ứng yêu cầu của
nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá.
Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được
- Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của Tổng công ty, chưa xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh viên chức và tiêu chuẩn nghề công nhân xăng dầu; do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo
- Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống.
- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì?
- Công tác đào tạo chưa thực sự quan tâm đúng mức, không đồng bộ giữa
nhận thức và hành động
Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.