III. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạ
1. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thuốc lá Thăng
1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Thuốc lá Thăng Long
Long.
− Vào tháng 01 hàng năm, các đơn vị căn cứ nhu cầu đào tạo cần thiết của đơn vị để hoàn thành kế hoạch, lập phiếu yêu cầu đào tạo thi nâng bậc công nhân, nâng lương cán bộ công nhân viên theo mẫu và gửi về phòng Phòng Tổ chức-Nhân sự.
− Khi có các lớp học mà Tổng Công ty tổ chức và gửi xuống các Công ty thành viên đề nghị cử người tham dự hoặc khi Nhà nước ban hành những chính sách, quy định mới, hoặc có những kỹ thuật công nghệ mới tiên tiến có thể áp dụng trong sản xuất kinh doanh của Công ty thì Công ty cũng tiến hành xem xét tổ chức lớp học để đào tạo cho cán bộ công nhân viên.
− Ngoài ra, nhu cầu đào tạo cũng xuất phát từ nguyện vọng muốn học tập của người lao động, khi đó người lao động sẽ làm đơn trình bộ phận quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Phòng Tổ chức-Nhân sự sẽ tập hợp nhu cầu đào tạo của các đơn vị và lập kế hoạch đào tạo của toàn Công ty trong năm bao gồm: nội dung đào tạo, số lượng, thời gian, địa điểm, kinh phí đào tạo.
Thực tế hiện nay ngoại ngữ và tin học đang là những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ công nhân viên nhất là đội ngũ lao động quản lý trong thời kỳ kinh tế hội nhập, thì trong Công ty Thuốc lá Thăng long đây lại là những kỹ năng đang thiếu và yếu, nhu cầu đào tạo những kỹ năng này là lớn nhưng lại chưa được Công ty quan tâm đào tạo. Qua điều tra, có tới hơn 50% số phiếu
mong muốn được đào tạo các kiến thức và kỹ năng phục vụ công việc đang làm cũng như để nâng cao kiến thức về tiếng anh và tin học. Trong ba năm qua, Công ty cũng đã tổ chức được những khoá học tiếng anh ngoài giờ nhưng nhìn chung số lượng còn ít và hiệu quả thực hiện so với kế hoạch còn thấp, các khoá đào tạo về tin học thì rất ít.
Bên cạnh đó, hiện tại Công ty vẫn chưa có các phần mềm quản lý nhân sự, mà toàn bộ thông tin về người lao động như: Họ và tên, tuổi, giới tính, đơn vị, nghề nghiệp chức vụ, bậc lương, số sổ BHXH, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học,… được lưu trên máy tính do cán bộ phụ trách đào tạo phòng Tổ chức-Nhân sự quản lý và lưu giữ trong hồ sơ bằng giấy của từng người. Do đó, muốn xem xét trình độ của từng người Công ty phải mất nhiều thao tác hơn, ảnh hưởng đến tiến độ của công tác xác định nhu cầu đào tạo.
Như vậy, Công ty đã có sự quan tâm đến công tác xác định nhu cầu đào tạo, các phương pháp và căn cứ đưa ra để xác định nhu cầu đào tạo đều rõ ràng và logic. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế như trên, Công ty cần xem xét và khắc phục để hoàn thiện và nâng cao hơn hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3. Xác định mục tiêu đào tạo.
Trong thời gian qua, Công ty đã thực hiện tốt công tác xác định mục tiêu đào tạo cả trong ngắn và trung hạn.Các thông báo về khoá học được gửi đến cho các phòng ban phân xưởng rất đầy đủ: Tên khoá học, số lượng người dự kiến đào tạo, thời gian, địa điểm dự kiến đào tạo, mục tiêu đào tạo là sẽ cung cấp những kiến thức kỹ năng gì, đối tượng theo học là ai, trình độ như thế nào,…. đều rất cụ thể. Chẳng hạn như: Trong khoá đào tạo về “Nâng cao kiến thức quản lý lao động tiền lương, BHXH và phổ biến các chế độ chính
mục tiêu đào tạo là: Cung cấp các kiến thức, kỹ năng về quản lý lao động, xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương, trả công trong Công ty, cung cấp các chế độ chính sách mới ban hành về công tác lao động tiền lương,…, đối tượng tham gia khoá học là các cán bộ đang phụ trách công tác lao động tiền lương tại các phòng ban, phân xưởng trong Công ty. Sau khoá học 100% học viên phải nắm vững được các kiến thức, kỹ năng đã học, 90% học viên đạt loại khá và giỏi, không có học viên nào không đạt yêu cầu.
1.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Việc lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có tác động rất lớn tới kết quả của khoá đào tạo, kết quả học tập của học viên cũng như chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
Hàng năm, trên cơ sở nội dung khoá học, số lượng người được đào tạo, các đơn vị đăng ký danh sách những người được cử đi học và gửi về Phòng Tổ chức-Nhân sự, đồng thời bố trí tạo điều kiện cho những người trong danh sách đi học. Việc cử ai đi học được tiến hành căn cứ vào những tiêu thức khác nhau tuỳ theo từng nội dung đào tạo.
Đối với thi nâng bậc: Công ty có tiêu chuẩn cụ thể được quy định trong quy chế đào tạo.
Đối với đào tạo lại, đào tạo thêm nghề mới, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ thì việc lựa chọn đối tượng đào tạo là do: nhu cầu của đơn vị (để đáp ứng nhu cầu sản xuất), nhu cầu của Công ty (Do yêu cầu của công việc, do thay đổi công nghệ, trang thiết bị) và nội dung khoá học, kết quả thực hiện công việc của người lao động, ý kiến chủ quan của người lãnh đạo đơn vị.