- Quản trị theo ISO
5.Chiến lược nhân lực
Có nhà kinh tế học nổi tiếng đã từng phát biều “Nhân lực là tài sản quý giá nhất đối với một doanh nghiệp” Câu nói này chắc chắn không sai cho dù hiểu theo bất từ khía cạnh nào. Ngày nay câu nói này lại càng trở lên đún dắn hơn bởi một nền kinh tế tri thức sẽ không chấp nhận một doanh nghiệp không có các nhân viên giỏ cùng bộ máy quản trị tài năng. Có thể chèo lái con thuyền vượt qua muôn vàn khó khăn và thử thách. Vì vậy công ty cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt có đầy đủ các kỹ năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Trong kỳ chiến lược công ty phải xác định được các mục tiêu cụ thể cho chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu và nhiệm vụ của công ty đối với nguồn nhân lực bao gồm:
- Đảm bảo số lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng giảm đối với từng loại lao động cụ thể.
Phạm Mạnh Tuấn-KDTH46A
- Đảm bảo chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể
- Đảm bảo năng xuất lao động bao gồm nâng cao nănng xuất lao độngcho từng loại lao động cụ thể ở từng bộ phận của công ty
- Đảm bảo thù lao của người lao động để người lao động có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó không chỉ là tiền lương, tiền thưởng mà nó còn là các chế độ với khác với người lao động để người lao động thấy được sự quan tâm của công ty với mình.
- Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm các tranh thiết bị bảo hộ lao động với các công nhân và kỹ sư thi công và sản xuất, máy móc thiết bị, cân đối lại thời gian lao động. Có biện pháp trả lương mới không hoàn toàn phụ thuộc vào số giời lao động có mặt tại văn phòng hay tại xửng sản xuất mà cần căn cứ vào khối lượng công việc cũng như độ phức tạp của công việc mà lao động đó phải thực hiện.
Để các mực tiêu trên có thể thực hiện đượccông ty cần phải có các công cụ để thực hiện chiến lược này. Đó là các giả pháp như:
- Liên tục có các hoạt động đánh giá lại năng lực của người lao động.
Đó có thể chỉ là các hoạt động giám sát chặt chẽ của các vị trí quản lý. Đánh giá bằng thành quả của công việc mà người lao động đó đạt được. Từ hoạt động đánh gía này công ty sẽ nhìn nhận lại năng lực thực sự của người lao động từ đó có biện pháp phát huy hoặc cần phải có sự điều chỉnh. Điều chỉnh có thể cho các lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đi đào tạo lại. Hoạt động đào tạo lại có thể thực hiện ngay tại công ty với cách thức bắt tay chỉ việc đặc biệt là đối với công nhân sản xuất và công nhân lắp đặt và thi công tại
Phạm Mạnh Tuấn-KDTH46A
công trường. Trong trường hợp cần thết công ty cần phải đưa các lao động này đi tới các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
- Xây dựng bảng lương và cách thức tính lương và thù lao cho người
lao động linh hoạt hơn. Không nhất thiết là phải khoán lương theo sản phẩm như hiện nay đối với công nhân sản xuất, hay tính lương theo ngày công đối với các nhân viên văn phòng.
- Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới, công ty cần thêm bao nhiêu vị trí tại phòng kinh doanh, bao nhiêu vị trí tại phòng kế toán, bao nhiêu kỹ sư thiết kế, bao nhiêu kỹ sư thi công và bao nhiêu công nhân... Tất cả phâỉ thật rõ ràng và chi tiết cho tất cả các giai đoạn của chiến lược.Công ty cần phải có các chính sách thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi nếu công ty muốn phát triển tốt. bởi vì khi nhân sự của công ty đảm bảo thì các chiến lược mới không có những sai lệch đáng tiếc.