2.1.2.1. Phương thức trả lương theo thời gian
Vì Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ in và photo với đặc thù của lĩnh vực này là đối với các đơn hàng lớn thì có thể quy ra số sản phẩm người lao động làm được, với đơn hàng nhỏ thì khi có yêu cầu thì phải thực hiện ngay đơn hàng đó mà không thể tính được bình quân số sản phẩm một ngày có thể làm được và chia đều ra được. Chính vì vậy, phương thức trả lương theo thời gian được áp dụng nhiều hơn với việc tính lương cho người lao động khi họ đến làm việc chứ không thể căn cứ vào sản phẩm mà người lao động tạo ra một ngày có thể có nhiều đơn hàng hoặc có thể là rất ít, mỗi lao động phải linh động trong việc làm ra ở từng khâu của sản phẩm mà không thể có sự chuyên môn hóa cao được.
Đối tượng: áp dụng hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất ra các
sản phẩm dịch vụ in và photo, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, những người này không tạo ra sản phẩm cụ thể hoặc tạo ra sản phẩm nhưng không
phân biệt rõ được mức độ chuyên môn hoá trong từng khâu của quá trình lao động, với phạm vi ảnh hưởng không chỉ đến hoạt động hiện tại của toàn Công ty mà còn ảnh hưởng đến chiến lược lâu dài mà không thể định lượng được và dùng phương thức trả lương theo thời gian là phù hợp nhất.
Công thức: hiện nay Công ty đang áp dụng công thức trả lương theo
thời gian chủ yếu là tính lương dựa vào lương cơ bản và từ đó tính lương cho người lao động.
Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước.
Tiền lương cơ bản = (tiền lương cấp bậc + tiền lương phụ cấp) x số ngày làm việc thực tế / số ngày tính theo chế độ.
Trong đó: tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu x hệ số cấp bậc Tiền lương phụ cấp = mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp Ngày tính theo chế độ = 22 ngày
Ví dụ: tiền lương của Giám đốc và Trưởng phòng sản xuất tháng 9 năm 2006 là: với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, ngày tính theo chế độ là 22 ngày. Hệ số cấp bậc của Giám đốc là 5,7 của Trưởng phòng là 4,0. Hệ số phụ cấp của Giám đốc là 0, của Trưởng phòng là 0,4 và số ngày làm việc thực tế của cả hai người là 21 ngày. Do đó:
Lương của Giám đốc = 450.000 x 5,7 + 450.000 x 0 = 2.565.000đồng Lương của Trưởng phòng Sản xuất = 450.000 x 4,0 + 450.000 x 0.4 = 1.980.000 đồng
Khi đã tính được mức lương cơ bản đối với từng đối tượng để trả lương thì không phải công nhân sản xuất hay kỹ thuật nào cũng giống nhau, mà tiền lương thực sự mà người lao động nhận được lại có sự khác nhau tùy thuộc vào năng suất, khả năng làm việc của mỗi người.
Theo công thức:
(ql – qlcb) x ni x hi x ki
Tli =
Ví dụ: Lương cơ bản của Trưởng phòng sản xuất (tli) tháng 9 năm 2007 ở trên là 1.980.000 đồng
Quỹ lương (ql) 20.765.000 đồng.
Quỹ lương cơ bản (qlcb) 19.869.000 đồng. Hệ số chức danh là (hi) 1.2.
Hệ số đánh giá thực hiện công việc (ki) là 1.2. ∑(ni x h i x ki) là 57. Do đó,
Tiền lương thực lĩnh của Trưởng phòng là: 1.980.000 + (20.765000-19.869.000) x 21 x 1.2 x 1.2
= 2.252.500 đồng. 57
Ưu điểm:
Trả lương theo thời gian thích hợp với hầu hết các đối tượng công nhân viên trong Công ty do tính chất công việc hình thức này luôn tồn tại trong quá trình hoạt động của Công ty, và còn phù hợp với cả nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật trong Công ty.
Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biết được tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương.
Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ về lương không cần ở trình độ cao.
Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khích người lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môn giúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề.
Nhược điểm:
Phương pháp còn mang tính chất chung chung, chưa phân rõ được từng người lao động cụ thể để đánh giá trả lương một cách chính xác.
Khi tính các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tuy hệ thống thang bảng lương của nhà nước nhưng vẫn do công ty quyết định hệ số cụ thể. Như vậy, còn mang tính chất chủ quan của Ban Giám đốc và lãnh đạo Công ty, không
theo một quy định nào mà nó có thể thay đổi qua từng thời kỳ, phụ thuộc vào mong muốn của lãnh đạo.
Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bình bầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cá nhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thể dẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thời với sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa những người thực hiện công việc khác nhau.
Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công ty nhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng và hình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú.
2.1.2.2. Phương pháp trả lương theo sản phẩm
Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh,
một phần của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loại máy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất và dịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được do những sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra. Hiện nay phương pháp này chưa phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, và thành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rất cần thiết và Phòng Hành chính- nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trả lương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty.
Công thức: tính tiền lương cá nhân trong tháng của người lao động.
Tli = Qi x Đg x Hđg + Pci + Th Trong đó:
Tli: là tổng tiền lương mà công nhân thứ i nhận được. Qi: là sản lượng mà công nhân thứ i làm được trong tháng. Đg: là đơn gía của sản phẩm đã được quy định.
Hđg: là hệ số đơn giá mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quyết định, do đó Hđg là hệ số chung cho toàn bộ người lao động.
Pci: là phụ cấp đối với tổ trưởng, tổ phó, hiện Công ty chưa có phụ cấp này nhưng nó sẽ không thể thiếu khi mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm.
Th: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi sản lượng thực tế được trong tháng tăng lên hay lao động giỏi, khi sản lượng Q đạt được trong tháng càng cao thì tiền thưởng càng cao.
Để xác định được đơn giá tiền lương Công ty dựa vào giá của sản phẩm mà người đó bán được những sản phẩm thông thường của Công ty đều có đơn giá để tính lương là 10% giá bán sản phẩm.
Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng phương thức này cho hầu hết các nhân viên trong việc bán máy và ký hợp đồng cho Công ty. Vì vậy, có người lao động vẫn nhận được đồng thời hai phương thức trả lương này hay được nhận cả hai lương theo thời gian và theo sản phẩm.
Ví dụ: tháng 5 năm 2007 nhân viên Phòng Thiết kế - kinh doanh Chu Văn Khương ngoài nhận được lương theo thời gian là 1.585.000 đồng (bao gồm cả chi phí đi lại), còn bán được 1 máy in màu đa chức năng HP3050 AIO giá bán của sản phẩm là 5.313.800đồng và đơn giá bán được hưởng là 10%, cộng 72 Bít màu mực: HP 12A, nên tiền thưởng là 100.000 đồng. Do đó, tiền lương mà Khương nhận được là:
Tl = 531.380 x 1 + 100.000 = 631.380 đồng.
Tiền thưởng mà Khương hưởng trong phòng là 68.000 đồng. Tổng tiền lương mà Khương nhận được là:
1.585.000 + 631.380 + 68.000 = 2.284.380 đồng. Tính tiền lương cá nhân trong nhóm làm việc:
(ttl x hni) Tli =
Trong đó: Tli là tiền lương mà cá nhân thứ i được nhận trong nhóm làm việc.
ttl là tổng số tiền lương mà tập thể, nhóm nhận được khi hoàn thành số sản phẩm trong tháng.
hni là hệ số đóng góp của người lao động thứ i đối với nhóm công việc đó.
∑hn là tổng hệ số đóng góp của toàn nhóm.
Ví dụ: Trong tháng 5 năm 2007, Phòng Thiết kế - kinh doanh ký được hai hợp đồng trị giá 28.000.000 đồng và 15.000.000 đồng; do đó, Phòng sẽ được hưởng tiền lương do việc ký hợp đồng mang lại trong tháng là 1.698.000 đồng, trong đó có sự đóng góp của 6 người ∑hn là 1,9 và Chu Văn Khương có hni là 0,4 nên có số lương tương ứng là:
1.698.000 x 0,4
= 68.000 đồng. 6 x 1,9
Ưu điểm: có đơn giá cụ thể nên cách tính đơn giản, dễ tính, dễ quan
sát, phân minh trong công tác trả lương.
Người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít do đó, kích thích làm việc tạo ra được càng nhiều thì lương và thưởng càng cao, thúc đẩy tăng năng suất lao động.
Buộc giữa các thành viên phải có liên hệ chặt chẽ khi muốn thực hiện một hợp đồng lớn và cần sự hiệp tác của tập thể.
Tạo ra động lực lao động từ đó tăng tính linh hoạt, năng động của người lao động điều đó là rất cần thiết khi phát triển thị trường phân phối sản phẩm của Công ty.
Nhược điểm: dù đã căn cứ vào đơn giá giá bán của sản phẩm nhưng
việc chia tỷ lệ như thế nào còn phải phụ thuộc và Phòng Hành chính - nhân sự Công ty nếu giá cao thì có lợi cho người lao động khuyến khích họ mà không có lợi cho Công ty và ngược lại.
Để tăng doanh số sản phẩm người lao động dễ chạy theo sản phẩm cá nhân mà quên đi lợi ích tập thể của nhóm và phòng, vì sản phẩm mà cá nhân bán được bao giờ cũng được nhiều hơn khi phải chia cho nhiều người.
Dễ xảy ra sự không bằng lòng, tranh đua không lành mạnh, mang nặng tính cá nhân trong việc tạo ra sản phẩm.
Dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như các dịch vụ về khuyến mãi, bảo hành, bảo dưỡng sản phẩm, không chú ý đến sức khỏe, không chú tâm vào chất lượng của công việc khi là công nhân trực tiếp sản xuất.
Chỉ được áp dụng chủ yếu trong phân phối sản phẩm và ký được các hợp đồng lao động, mà chưa được áp dụng nhiều sang đối với lao động sản xuất.
Công ty còn thực hiện theo phương thức trả lương khoán sản phẩm khi áp dụng cho sản phẩm thuê ngoài và sản phẩm khoán, nhưng hình thức này đến nay vẫn chưa được Công ty áp dụng phổ biến.
Đó là, dựa và số ngày làm việc thực tế và hệ số quy đổi để tính số lao động quy đổi, và theo tổng số lương khoán để tính ra lương mà mỗi người lao động khoán nhận được.
Mỗi cách trả lương đều có ưu nhược điểm riêng để khắc phục được nó thì Công ty đã không ngừng lựa chọn những phương pháp phù hợp với từng đối tượng cụ thể mà đôi khi còn là biện pháp kết hợp cả hai phương pháp để tạo ra hiệu quả tối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty. Ngoài ra, những phương pháp mới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinh doanh mới của Công ty.