4.1. Từng bớc xây dựng và thực hiện hệ thống quản lý nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các khâu từ đào tạo đến tuyển dụng, phân bố công việc, đánh giá, trả lơng, thởng và hu trí...Trình tự của việc cải cách hệ thống quản lý nhân lực có thể bắt đầu từ chiến lợc kinh doanh để xác định lại chức năng của tổ chức rồi sau đó xác định lại yêu cầu công việc. Bớc tiếp theo là xác định nguồn nhân lực cho mỗi công việc. Trên cơ sở đó thiết lập ra hệ thống quản lý nhân lực thích hợp, đồng bộ.
4.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn với những nguyên tắc rõ ràng, nhất quán. Cần phải xem xét việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổng thể một chiến lợc kinh doanh dài hạn. Phải có quan điểm toàn diện và tầm nhìn chiến lợc, lâu dài về phát triển nhân lực, với sự nghiên cứu nghiêm túc và sự chuẩn bị từng bớc vững chắc.
4.3. Tăng cờng trách nhiệm của các nhà quản lý, động cơ khuyến khích lao động phải đúng đắn trên nguyên tắc vì lợi ích chung cũng nh quyền lợi chính đáng của ngời lao động. Nhà nớc cần có quy định rõ quyền và trách nhiệm của giám đốc DNNN về tuyển dụng và giải quyết lao động d thừa. Để đảm bảo quyền tự chủ mà không tổn thất tới Nhà nớc, trách nhiệm của giám đốc đối với vấn đề sử dụng lao động trong trờng hợp sản xuất - kinh doanh bị thua lỗ cần phải có sự phân biệt và có giải pháp xử lý phù hợp.
4.4. Từng bớc nâng cấp hệ thống đào tạo, cải thiện cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực theo hớng: Cải thiện chất lợng của các trung tâm đào tạo bằng việc xác định nội dung chơng trình phù hợp với từng loại đối t- ợng ở từng ngành nghề khác nhau; Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho ngời lao động tham gia vào quá trình đào tạo; Mở khả năng tiếp cận của ngời lao động tới các trung tâm đào tạo bằng nhiều hình thức và phơng pháp khác nhau; Cải thiện chính sách thuế và chính sách tài chính áp dụng cho các cơ sở đào tạo; Mở rộng đào tạo nghề và kỹ năng cho ngời lao động; Tăng cờng công tác đào tạo ở nớc ngoài từ nhiều nguồn với nhiều hình thức khác nhau...
4.5. Tăng cờng hoạt động của các trung tâm xúc tiến việc làm bao gồm cả các trung tâm của Nhà nớc và của t nhân trên cơ sở bảo đảm hoạt động đúng luật, có chất lợng và hiệu quả, có uy tín và trách nhiệm với ngời lao động. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải đợc cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời, chính xác, đồng thời phải tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngời lao động tiếp cận các trung tâm này.
4.6. Nhà nớc cần chủ động chuẩn bị các hình thức và biện pháp hỗ trợ tài chính cho việc bảo hiểm thất nghiệp, giúp các lao động tạm thời nghỉ việc đợc nhận các khoản vay dài hạn với lãi suất thấp để tạo công việc mới; giúp các doanh nghiệp trong việc đào tạo lại nhằm tăng cờng kỹ năng cho các lao động d thừa. Đồng thời Nhà nớc cũng có những hình thức thích hợp giúp các doanh nghiệp trong việc phải bao cấp các lao động d thừa, giảm gánh nặng cho các doanh nghiệp.
4.7. Tích cực, chủ động tạo lập các cơ hội tìm việc làm trong đó đặc biệt chú trọng khả năng thu hút lao động của các cơ sở kinh doanh gia đình mới thành lập. Nhà nớc cần có cơ chế chính sách nâng đỡ các cơ sở kinh doanh gia đình và tạo điều kiện để họ có thể thu hút vốn đầu t trực tiếp nớc ngoài, mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh thu hút thêm nhiều lao động...
Những giải pháp trên sẽ góp phần tích cực nhằm tạo ra sự đột phá trong việc giải quyết việc làm cho lao động d thừa trong các DNNN.
Kết luận
Việc làm là một vấn đề nan giải và cấp bách, là một thách thức rất lớn đối với Đảng và Nhà nớc ta trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình tổ chức lại lao động và sản xuất, Nhà nớc đã ban hành hàng loạt chính sách, chế độ mới nhằm cải tiến cơ chế quản lý các doanh nghiệp. Các biện pháp áp dụng nhằm giúp doanh nghiệp khắc phục khó khăn, bao gồm khuyến khích, sáp nhập, cho phép tuyên bố phá sản, cho phép sa thải ngời lao động và hớng họ
vào làm các công việc mới sau khi tái đào tạo, nâng cấp các chơng trình tái sử dụng lao động...Tóm lại cơ chế mới nhằm đề cao một tinh thần cạnh tranh lành mạnh, trong đó chỉ có những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhất mới có thể tồn tại. Trong đó nảy sinh mâu thuẫn giữa tình trạng d thừa lao động và yêu cầu của nền kinh tế thị trờng, mỗi lao động phải sử dụng có hiệu quả đã dẫn đến sự mất cân bằng giữa cầu lao động và mức tuyển dụng thực tế ở các doanh nghiệp. Mặt khác khi doanh nghiệp cải tiến và đa dạng hoá sản phẩm để có thể cạnh tranh trên thị trờng thì dẫn đến những thay đổi trong cơ cấu ngành đòi hỏi một nguồn lao động khác, có kỹ năng cao hơn. Trong số lao động dôi d, lao động nữ gặp khó khăn nhất. Phần lớn đã nhiều tuổi, tay nghề thấp, ít lợi thế so sánh trên thị trờng lao động...
Với ý nghĩa trên, bài viết đã đi vào phân tích, đánh giá tác động của các yếu tố có thể coi là ảnh hởng đến khả năng tìm việc làm mới của ngời lao động trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc để từ đó đề xuất những biện pháp nhằm tái tạo việc làm ở những doanh nghiệp có lao động dôi d, góp phần nâng cao chất lợng cuộc sống của ngời lao động và ổn định xã hội, một vấn đề không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba ban chấp hành Trung ơng Đảng khoá IX. 2. Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của Chính phủ về chính sách đối với lao động dôi d do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nớc.
3. Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới Nhà xuất bản thế giới HN - 2001.
4. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngời Việt Nam, LĐXH - 2003. 5. Về chính sách giải quyết việc làm ở Việt Nam.
6. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nớc. 7. Thị trờng lao động và việc làm – Hà Nội 1990. 8. Niên giám thống kê 2001.
9. Báo cáo kết quả điều tra lao động dôi d nhận trợ cấp theo nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của chính phủ, Hà Nội 9-2003.