- Các Phân xởng:
4- Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu ảnh hởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.1. Máy móc thiết bị, quy trình công nghệ.
Hầu hết máy móc thiết bị của nhà máy đợc nhập của h ng Sacmi Italia. Côngã nghệ máy móc làm theo kiểu bán tự động, quy trình công nghệ hoàn toàn tự động khép kín, đợc lắp với máy Vi tính, nên nhà máy có thể tiết kiệm đợc thời gian NVL, nhanh chóng trở thành bán thành phẩm ở cấp phân xởng từ đó giảm đợc chi phí sản xuất ra sản phẩm, rất thuận lợi trong việc nâng cao chất lợng sản phẩm thực hiện chuyên môn hoá, đa dạng hoá sản phẩm, tuy nhiên bên cạnh đó công nghệ máy móc hiện đại nên phải đòi hỏi trình độ chuyên môn của công nhân phải cao, phải qua đào tạo.
Do máy móc thiết bị hiện đại 100% nhập ngoại đòi hỏi trình độ kỹ thuật của công nhân cao nên nhà máy đ tổ chức tuyển dụng thêm một số kỹ thuật và côngã nhân có tay nghề cao để phù hợp với thiết bị máy móc, đồng thời nhà máy tổ chức bồi dỡng nâng cao tay nghề cho công nhân nắm vững kỹ thuật sản xuất cán bộ kỹ thuật để sản lợng của nhà máy đạt đúng với công suất của thiết bị máy móc là 1 triệu m2/ năm.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ dây chuyên công nghệ.
Kết quả hoạt động SXKD của nhà máy trong những năm vừa qua
4.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng. Nghiền xơng Bể khuâý Xàng lọc Xấy phun Máy ép Lò xấy Tráng men in lới Lò nung KCS Nghiền men mầu Tạo mẫu sản phẩn Đóng gói thành phẩmNhập kho
4.2.1. Đánh giá chung hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
4.2.1.1. Kêta quả sản xuất kinh doanh của nhà máy gạch ốp lát Hải Dơng.
Biểu số 2.2 :Kết quả sản xuất kinh doanh của nhà máy những năm gần đây:
TT Chỉ tiêu ĐVT 1997 1998 1999 2000 2001 1 Giá trị tổng SL Tỷ 17,20 18,76 21,90 26,50 28,20 2 Doanh thu Tỷ 17,356 18,94 25,84 30,31 35,94 3 Lợi nhuận Tỷ 11,07 1,02 1,28 1,503 1,68 4 Tổng số LĐ Ngời 282 286 289 296 304 5 Thu nhập bình quân CNV 1000đ ng- ời/tháng 1000đ 500 550 700 750 900
Theo bảng trên ta thấy trong những năm vừa qua hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra theo chiếu hớng thuận lợi, chỉ tiêu và lợi nhuận năm sau cao hơn năm trớc điều này chứng tỏ doanh nghiệp làm ăn có l i đứng vững đã ợc trên thị trờng.
Chỉ tiêu về thu nhập bình quân. Nhìn vào bản ta thấy lơng bình quân ngày càng tăng lên đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân và ngày càng gắn bó hơn với nhà máy.
4.2.1.2. Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết của mội doanh nghiệp vì vài trò cuả con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty cho dù công ty có sở hữu trang thiết bị máy móc hiện đại nhất nhng không có ngời sử dụng thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Không chỉ những công ty có nguồn lao động yếu kém thì mới cần đào tạo mà cả những doanh nghiệp có những nhân viên, cán bộ đầy kinh nghiệm và năng lực cũng cần phải thờng xuyên đào tạo để củng cố và cung cấp kiến thức cập nhật cho họ. Đối với nhà máy gạch ốp lát Hải D- ơng thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng cần thiết hơn bao giờ hết đó là do sự thay đổi phơng hớng kinh doanh sản xuất và mặt khác những ngời lao động đ đã ợc đào tạo quá lâu.
Nhà máy gạch ốp lát nhận thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu t đem lại lợi ích đáng kể từ nguồn nhân lực là một trong những phơng tiện hữu hiệu để đạt đợc sự phát triển của toàn nhà máy. Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nền nhân lực là một vấn đề nhà máy đặc biệt quan tâm. Nhà máy đ cố gắng xâyã dựng và thực hiện các khoá đào tạo, phát triển một cách khoa học để đem lại hiệu quả cao nhất. Từ những nhận thức đúng đắn nhà máy đ xem xét và đánh giá lại khả năngã chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ tay nghề của cán bộ CNV. Đây cũng là một cách làm cần thiết để phát hiện sự yếu kém của cán bộ công nhân viên để từ đó xác đinh đợc nhu cầu về đào tạo và phát triển.
Để thực hiện công việc này, nhà máy gạch sử dụng một số công việc cơ bản nhằm đánh giá năng lực làm việc của cán bộ CNV và nhu cầu đào tạo của họ.
- Xác định khả năng làm việc của ngời lao động và trình độ của họ từ đó tìm ra những thiếu xót vè kỹ năng và trình độ.
+ Thiếu bằng cấp về chuyên môn mà công việc của họ đòi hỏi từ đó dẫn đến thiếu kỹ năng để thực hiện công việc mà họ cần đảm nhiệm.
+ Thiếu kỹ năng thao tác thực hiện công việc.
+ Nhu cầu của nhà máy cho những bằng cấp bổ sung thêm đối với cán bộ CNV để họ có khả năng thao tác và bằng cấp mà công việc yêu cầu.
+ Phân tích những vấn đề tổ chức, đó là những phân công lao động trong những thiếu xót về khâu tổ chức ta tìm ra nhu cầu đào tạo.
Ngoài ra còn phải dựa vào từng cá nhân để xác định yêu cầu. Đó là nhà máy dựa vào hồ sơ nhân viên và quá trình công tác của cán bộ công nhân viên từ đó phân tích tìm ra ngời phù hợp nhất và số lợng cử đi là bao nhiêu sẽ đem lại hiệu quả cao nhất.
Năm 1999, để nâng cao chất lợng lao động cho các phòng ban và chuẩn bị lao động cho những hợp đồng lớn, ngoài ra còn phải cử một số ngời đi đào tạo để đảm bảo tiêu chuẩn và trình độ nhằm bố trí cho những chỗ còn khuyết trong cơ cấu tổ chức của nhà máy.
Số lợng lao động Nam chiếm một tỷ trọng khá lớn trong tổng số lao động "xấp xỉ 60%".
Để nắm bắt đợc lợi thế này cần phải tổ chức đào tạo chuyên môn cho lao động chứ không nên để tỷ lệ lao động nam ngày càng giảm trong nhà máy. ở rất nhiều doanh nghiệp, họ luôn chú trọng đến việc đào tạo để thích ứng với môi trờng kinh doanh của nhà máy bởi vì theo họ đó là một trong những yếu tố quyết định sự thành công của nhà máy.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu số 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Độ tuổi 18-30 31-40 41-50 51-55 56-60
Số lợng 39 112 97 42 14
% 12,8 36,8 31,9 13,8 4,6
Nhìn vào bảng trên ta thấy lực lợng lao động của nhà máy tơng đối trẻ với 36,8% đang ở mức tuổi 31- 40. Nhng số lợng lao động lớn tuổi cũng khá cao, chiếm 45,7%. Đây là những ngời có thâm niên công tác cao, họ làm việc từ khi nhà máy mới thành lập cho đến nay. Sau một thời gian cống hiến nữa họ sẽ đến tuổi nghỉ hu, đến lúc đó nhà máy sẽ thiếu nguồn lao động dự trữ vì vậy nhà máy phải tuyển dụng và đào tạo nhng lao động còn trẻ để thay thế.
Biểu số2. 5: Trình độ đội ngũ lao động quản trị. Chỉ tiêu Trình độ lao động Số lợng % Tổng số lao động 304 100 Tổng số cán bộ quản trị 29 9,5 - Đại học kỹ thuật 13 - Đại học kinh tế 15 - Đại học chính trị 1
Theo số liệu ta thấy đội ngũ cán bộ có trình độ đại học còn quá thấp ( chiếm 9,5%) do vậy cấn cấp bách đào tạo nâng cao nghiệp vụ về chuyên môn và chính trị.
- Đánh giá đội ngũ lao động sản xuất.
Biểu 2.6: Trình độ lao động đội ngũ sản xuất.
TT Chỉ tiêu Trình độ lao động Số lợng % 1 Tổng số lao động 304 100 2 Trung cấp 42 13,8 -Kỹ thuật 26 - Quản lý kinh tế 14 - Chính trị 2 3 Công nhân 233 76,6 - Từ bậc r trở lên 172 - Còn lại 61
Trình độ lao động trung cấp chiếm 13,8% cũng là quá ít. Đây là những quản đố phân xởng và trởng ca sản xuất. Còn chiếm đại đa số là công nhân kỹ thuật ( 76,6%), hầu hết họ là công nhân của các phân xởng điện, điện máy.
Biểu số 2.7: Tình hình lao động nghỉ việc và nhu cấu tuyển lao động
TT Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000
TS Nam TS Nam TS Nam TS Nam TS Nam 1 Tổng số lao động trong
danh sách
282 171 286 174 289 174 296 177 104 1812 Số lao động có việc đầy