2- phân tích tình hình quản lý nhân lực của công ty
2.2- Một số vấn đề về tiền lơng và đãi ngộ nhân sự
Yếu tố con ngời luôn đặt lên hàng đầu trong bất cứ hoạt động nào, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trờng hiện nay.
Do vậy, vấn đề về tiền lơng và đãi ngộ nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với hoạt động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .
Tại Công ty cơ khí N.G.T, vấn đề đãi ngộ nhân sự hay kích thích vật chất tinh thần cho nhân viên đợc thông qua hình thức trả lơng là chủ yếu .Ta có thể thấy tình hình trả lơng và đãi ngộ nhân sự qua bảng sau:
2000 2001 2002 So sánh
2001/2000 2002/20011.Tổng chi phí tiền lơng 3.103.846.000 3.151.949.547 3.391.285.093 1,015 1,075 1.Tổng chi phí tiền lơng 3.103.846.000 3.151.949.547 3.391.285.093 1,015 1,075
2.Bảo hiểm xã hội 19.208.682 20.407.700 27.705.100 1,062 1,357
3.Khen thởng và các
khoản chi khác 70.432.000 69.391.300 71.705.100 0,985 1,033
4.Thu nhập bình quân 1.005.600 1.039.000 1.148.200 1,033 1,105
Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động tiền lơng.
Qua số liệu trên ta thấy tổng tiền lơng của Công ty tăng hằng năm tăng khá nhanh. So với năm 2000 và năm 2001 thì năm 2002 tăng vào khoảng 7%, đây là một con số đáng khích lệ. Vì thế thu nhập bình quân của lao động đợc cải thiện một cách đáng kể hằng năm.
Việc tăng lơng thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến đời sống của cán bộ công nhân viên nói chung và công nhân sản xuất nói riêng góp phần khuyến khích tăng năng suất của ngời lao động, giúp họ hăng say, hăng hái thi đua đạt thành tích cao trong lao động và trong sản xuất. Bên cạnh đó, các vấn đề về bảo hiểm xã hội cũng nh khen thởng cũng đợc Công ty quan tâm một cách thoả đáng.
(*) Về hình thức trả l ơng : Từ khi bắt đầu đi vào hoạt động, Công ty đã áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm cho nhân viên. Với hình thức này, phơng thức phân phối tiền lơng cho ngời lao động đợc tính theo 2 vòng:
(+)Vòng 1: Căn cứ vào hệ số lơng theo Nghị định 26/CP ngày công làm việc thực tế và mức lơng tối thiểu do Công ty quy định. Mức lơng tối thiểu hiện nay có thể đợc Công ty thay đổi theo từng kế hoạch và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cơ khí N.G.T.
Cách tính l ơng ở vòng 1là:
Trong đó:
TLli : Tiền lơng trong tháng của công nhân thứ i đợc trả vòng 1. Ti : Ngày công làm việc thực tế trong tháng của công nhân thứ i.
ĐTC TC MLtt Li Ti TLli = ì ì
Li : Hệ số lơng.
MLtt: Mức lơng tối thiểu do công ty quy định.
TCĐ: Ngày công làm việc trong tháng theo chế độ quy định.
Ví dụ : Tại Công ty cơ khí Ngô Gia Tự cách trả lơng ở vòng 1: là 20 ngày với hệ số lơng là 1.33. Theo chế độ quy định công nhân phải làm việc 22 ngày với mức lơng tối thiểu của Công ty quy định là 450.000đ.
+) Vòng 2: Căn cứ vào ngày công làm việc thực tế, hệ số lơng xếp theo chức danh công việc, năng suất, chất lợng, hiệu quả công tác trong tháng mà Giám đốc Công ty đánh giá và xếp hệ số lơng cho ngời lao động theo hệ số lơng chức danh công việc quy định: Cách tính l ơng vòng 2: Trong đó :
TL2i : Tiền lơng trong tháng của nhân viên thứ i ở vòng 2. Ti: Ngày công làm việc thức tế trong tháng của công nhân .
Ki: Hệ số lơng đợc xếp theo tháng của công nhân thứ i theo chức danh công việc. F : Quỹ tiền lơng của Công ty còn lại sau khi phân phối ở vòng 1.
Vậy tiền lơng của ngời lao động đợc hởng trong tháng là :
Tli = TLli + TL2i
Ví dụ: Trả lơng vòng 2:
Lơng tối thiểu của công nhân là 400.000đ.
Ngày làm việc thực tế trong tháng 1 công nhân là 20 ngày .
Quỹ tiền lơng còn lại của Công ty sau khi trả lơng lần 1 là :2.758.304.177đ. Hệ số lơng công nhân bậc 1 là :1,21
Ki Ti Ki Ti F i Tl n i ì ì ì = ∑ =1 2
Hệ số lơng công nhân bậc 2 là: 1,33 Hệ số lơng công nhân bậc 3 là: 1,41 Hệ số lơng công nhân bậc 4 là :1,52 Hệ số lơng cơ bản là: 1,54.
Ngoài ra, Công ty còn thờng xuyên quan tâm giải quyết thanh toán kịp thời các chế độ bồi dỡng độc hại, chống nóng bảo đảm sức khoẻ, tái sản xuất lao động cho công nhân viên, các chế độ tiền lơng, tiền thởng đợc gắn chặt các kết quả lao động thông qua khoán chi phí, giao đơn giá tiền lơng phù hợp. Đồng thời kết hợp điều chỉnh những bất hợp lý phù hợp với tình hình thực tế sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lơng theo sản phẩm chất lợng, chất lợng nhằm khuyến khích ngời lao động làm việc tốt hơn, tham gia ý kiến với Công ty xây dựng cơ chế tiền lơng tiền thởng phù hợp với đặc điểm kinh doanh của đơn vị, hoàn thiện chơng trình chia lơng trên máy vi tính đảm bảo kịp thời và chính xác trong việc chia lơng.
Công ty thờng xuyên quan tâm giải quyết các chế độ trong các trờng hợp tai nạn lao động, ốm đau, thai sản thích hợp với ban chấp hành công đoàn, động viên thăm hỏi trợ cấp kịp thời cho gia đình cán bộ công nhân viên gặp khó khăn, rủi ro trong cuộc sống, giúp đỡ công nhân viên sớm ổn định cuộc sống để trở lại làm việc. Đồng thời đồng tình hởng ứng, kết quả phòng trào thi đua trong 3 năm 2000- 2001- 2002 đã có nhiều tập thể và cá nhân đợc Công ty đề nghị và cấp trên khen thởng.
Nhìn chung, trong 3 năm 2000- 2001- 2002 Công ty đã có những hoạt động kinh tế tốt để kích thích vật chất tinh thần cho ngời lao động. Tuy nhiên trong những năm tới Công ty vẫn cần phải cố gắng phát huy thế mạnh của mình nhằm nâng cao hơn nữa đời sống vật chất cũng nh tinh thần cho các nhân viên.
2.3- Tình hình tuyển dụng nhân viên của Công ty
Đối với công tác tuyển dụng, Công ty cần dựa vào yêu cầu thực tế của mình thông qua bảng phân tích công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác và hợp lý nhất. Khi tiến hành công tác tuyển dụng, Công ty cần quảng cáo trên các
300. . 521 ) 20 154 ( ) 20 162 ( ) 20 144 ( ) 133 20 ( ) 121 20 ( 177 . 304 . 758 . 2 2 = ì + ì + ì + ì + ì = →TL
phơng tiện thông tin đại chúng để có thể tìm đợc ngời lao động có trình độ, năng lực phù hợp với công việc. Ngoài ra, Công ty cần tổ chức hội đồng tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải đợc tiến hành một cách công khai, công bằng tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên mới hoà nhập dễ dàng vào tập thể, để từ đó phát huy tốt khả năng và năng lực cho hoạt động kinh doanh của Công ty .
Trong những năm qua, phơng pháp tuyển chọn lao động của Công ty chủ yếu là dùng phơng pháp cổ điển (dựa vào hồ sơ là chính). Những ngời đạt tiêu chuẩn về hồ sơ sẽ đợc gặp gỡ cán bộ tuyển chọn và đợc thử việc trong một thời gian. Trong một thời gian ngắn nh vậy mức độ nhận thức của nhân viên khác nhau sẽ tạo nên trình độ tay nghề cũng khác nhau, điều đó ảnh hởng rất nhiều đến khả năng làm việc của ngời lao động. Bên cạnh đó, Công ty tuyển lao động nhng chỉ dựa vào hồ sơ thì sẽ không thể nắm bắt đợc một cách toàn diện về ngời lao động, không thấy hết đợc mặt mạnh, mặt yếu của họ. Chính vì vậy, trong thời gian tới Công ty nên áp dụng sự kết hợp phơng pháp phỏng vấn và phơng pháp cổ điển, cụ thể là phơng pháp tuyển chọn sau:
Trớc khi tuyển nhân viên, Công ty cần chuẩn bị ngoài các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn còn cần chú trọng đến bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc, mối quan hệ giữa công việc đó với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.
Với quan điểm đổi mới này và lấy hiệu quả công việc làm mục tiêu hàng đầu, Công ty sẽ sắp xếp, sàng lọc, bố trí để Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chất lợng cao phù hợp với nhu cầu đổi mới của Công ty.