III. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng
1. Thực trạng tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng
1.2.2 Công cụ để trả công cho con ngườ
- Hệ thống thang bảng lương của công ty
Bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động. Nó thể hiện sự đóng góp của người lao động cho xã hội theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tiền lương không chỉ để đảm bảo cuộc sống mà còn khẳng định vị trí của một người trong xã hội. Vì vậy người ta luôn có xu hướng nỗ lực hết mình nhằm đạt một mức lương cao hơn. Có thể nói tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện công tác trả lương một cách chính xác, công bằng dựa theo quy định của nhà nước và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công tác trả lương ở Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 được thực hiện như sau:
Thứ nhất, nó là căn cứ để đóng BHXH cho người lao động. Cụ thể là mức đóng BHXH của một người dựa vào tiền lương tối thiểu , hệ số lương của người đó và tỷ lệ trích nộp 6 %(1% kinh phí công đoàn)
Thứ hai, nó là căn cứ để tính lương thời gian cho khối văn phòng Công ty và lương khoán áp dụng cho người lao động trực tiếp tham gia dự án.
Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước có ưu điểm là đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động nhất là trong việc đóng BHXH, là căn cứ để tính mức lương cho người lao động. Nhưng đối với một công ty Cổ phần thì việc áp dụng hệ thống thang bảng lương này có phần cứng nhắc. Bởi nếu căn cứ vào hệ số lương được quy định trong bảng lương thì tiền lương của người lao động tính ra tương đối thấp . Như vậy việc áp dụng thang bảng lương này không có tác dụng đối với việc tạo động lực cho người lao động.
Trên cơ sở tổng quỹ lương và tổng sản lượng đạt được của từng đơn vị công ty trực tiếp duyệt quỹ lương của các đơn vị hàng tháng. Nguyên tắc phân phối tiền lương thống nhất trong toàn công ty trên cơ sở của: lương cấp bậc, lương thêm giờ, năng suất, lương địa phương…Tuy nhiên do công tác thưởng không thường xuyên nên nó chỉ có trong thu nhập của người lao động trong những dịp đặc biệt như cuối năm, thưởng đột xuất…
Như đã trình bày ở trên công ty đang áp dụng các hình thức trả lương như sau: lương theo thời gian tương ứng với khối văn phòng của công ty, lương khoán đối với các đơn vị trực tiếp tham gia dự án ( tham gia thi công công trình), lương năng suất đối với các đơn vị tư vấn thiết kế.
+ Hình thức trả lương theo thời gian
Áp dụng với khối văn phòng, công ty phân phối tiền lương hàng tháng cho người lao động trên cơ sở ngày công lao động, mức lương cơ bản, và một phần lương năng suất theo năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác và ý thức
chấp hành nhiệm vụ được giao. Các cán bộ lãnh đạo công ty khi được phân công phụ trách dự án, làm chủ nhiệm và trực tiếp tổ chức, tham gia thực hiện công việc thì ngoài tiền lương lĩnh hàng tháng lĩnh từ khối quản lý sản suất được hưởng lương năng suất đã được công ty khoán theo quỹ lương năng suất trực tiếp.
Như vậy tiền lương của khối gián tiếp phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty hàng tháng chính vì thế mà nó có sự biến động và biến động không đồng đều giữa các tháng, có những tháng doanh thu rất cao, nhưng có tháng lại thấp hơn. Vì thế lãnh đạo công ty buộc phải tìm biện pháp điều chỉnh phù hợp, tháng nào mà cao quá thì có thể trích một phần vào quỹ dự phòng để trích ra sử dụng vào những tháng thấp hơn.
+ Hình thức lương khoán áp dụng đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phấm.
Hình thức này áp dụng cho người lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, đó là các cán bộ, nhân viên kỹ thuật…Bởi công tác tư vấn thiết kế gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Như vậy toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm thực hiện công việc( theo phòng), tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Như vậy lãnh đạo công ty sẽ giao khoán cho từng phòng theo từng dự án.
Việc phân chia tiền lương cho các cá nhân trong nhóm dựa vào các yếu tố sau:
• Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số lương của mỗi người)
• Thời gian làm việc thực tế của mỗi người.
• Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm (đây được coi là sự cống hiến của
Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng thể phải thề hiện các nội dung cơ bản :
+ Những người được hưởng hệ số cao phải là người có trình độ nghề nghiệp cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Đặc biệt những người hay phải đi công trình xa thì hệ số này rất cao, có thể nhìn thấy rõ sự chênh lệch giữa những người trong nhóm.
+ Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động.
+ Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật an toàn lao động.
Dựa trên cơ sở đó các trưởng phòng sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong phòng ban mình phụ trách bằng cách cho điểm từng người theo từng tháng để làm cơ sở trả lương, thưởng.. Tuy nhiên hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống phân tích công việc cụ thể nên chưa có cơ sở để việc đánh giá như trên được thực hiện. Vì vậy giải pháp mang tính tạm thời được kế toán đưa ra để giúp các trưởng phòng đỡ lúng túng trong công tác trả lương là lập nên một bảng hệ số đóng góp. Trưởng các bộ phận chỉ việc dựa vào bảng lập sẵn này để đánh giá và trả lương.
- Công tác khen thưởng của công ty: Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty mình. Nên dựa trên cơ sở quy định về khen thưởng của Bộ Xây Dựng, Giám Đốc công ty sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để xét thưởng danh hiệu thi đua cho người lao động và trao đổi với cán bộ công đoàn xét thưởng các đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt trong công việc được giao. Việc khen thưởng phải dựa trên giá trị, chất lượng thành tích trong công tác của từng cá nhân, đơn vị. Tuy nhiên hiện nay công ty mới chỉ áp dụng các hình thức thưởng hết sức chung chung và các hình thức thưởng này chỉ vào dịp cuối năm chứ không theo từng tháng, từng quý. Các hình thức thưởng của công ty đang áp dụng như: Thưởng vào các dịp lễ tết (tết dương lich, tết nguyên đán, ngày quốc tế lao động, ngày phụ nữ), thưởng các đơn vị có thành tích xuất sắc, cá nhân có nhiều cống hiến…Tuy nhiên hình thức này còn chưa áp dụng rộng rãi.
Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của công ty được trích ra từ lợi nhuận của công ty, thông thường từ 13% - 18% lợi nhuận. Chính vì vậy, nếu công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, và thực tế đã chứng minh doanh thu của công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu nhập của
mức thưởng cho người lao động còn thấp. Mức thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đồng thời phụ thuộc vào hình thức thưởng cụ thể. Thông thường mức thưởng cuối năm thường cao hơn hẳn so với hàng năm. Hiện nay công ty đang áp dụng các mức thưởng sau:
Thưởng hàng năm: là tiền thưởng cho người lao động nhân dịp lễ tết tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và giá cả thị trường để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.
Thưởng cuối năm: công ty căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của năm sau khi đã quyết toán tài chính. Đồng thời dựa vào mức đóng góp của từng cá nhân, đơn vị để thưởng.
Ví dụ tiền thưởng ở phòng kỹ thuật tại chi nhánh Hà Nội tháng 11/2009 Bảng 2
TT Họ Tên Chức Vụ Mức Tiền Thưởng
1 Lưu Tuấn Bảo Trưởng Phòng 1.200.000
2 Tạ Hữu Hiệu Nhân Viên 1.000.000
3 Lục Đình Đức Nhân Viên 7.00.000
4 Hoàng văn Huy Nhân Viên 1.200.000
5 Lâm Mạnh Cường Nhân Viên 7.00.000
6 Lê Đức Thọ Nhân Viên 9.00.000
7 Triệu Văn Cường Nhân Viên 8.00.000
8 Trần Khánh Toàn Nhân Viên 9.00.000
Thưởng đột xuất: Mỗi khi công ty nhận được dự án lớn (trúng thầu) mà có khả năng đem lại lợi nhuận cao thì trước hết công ty sẽ thưởng cho đơn vị, cá nhân đã đem lại hợp đồng đó cho công ty. Nếu như cả đơn vị thì mức thưởng thường là 1.2% giá trị hợp đồng, còn các cá nhân thì mức thưởng là 0.4% giá trị hợp đồng.
Thưởng sáng kiến: là mức thưởng cho các đơn vị, cá nhân có những sáng kiến đem lại hiệu quả cao như tiết kiệm chi phí, thời gian thi công…Tuy nhiên hiện nay hình thức thưởng này chưa được công ty áp dụng triệt để nên
chưa có tác dụng khuyến khích. Chẳng hạn, một sáng kiến giúp tiết kiệm từ 50 triệu trở lên mới nhận được mức thưởng từ 300.000 đ đến 900.000 đ.
- Công cụ phúc lợi: phúc lợi sẽ làm cho người lao động cảm thấy được quan tâm, cảm thấy được an toàn. Mặc dù không phải là công cụ tạo động lực trực tiếp. Song phúc lợi cũng có tác động lớn tới động lực làm việc của người lao động. Vì không ai là không mong muốn được làm việc trong môi trường có sự quan tâm, được đảm bảo đầy đủ các chính sách bảo đảm cho người lao động.
Tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 phúc lợi tương đối được chú trọng, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và thiếu sót. Đối với phúc lợi bắt buộc, công ty áp dụng chế độ BHXH theo đúng quy định của nhà nước gồm 5 chế độ: Ốm đau, thai sản, bệnh nghề nghiệp, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất. Tuy nhiên thời gian qua công ty đang gặp lúng túng trong việc đóng truy thu BHXH cho người lao động khiến người lao động cảm thấy bất an. Đối với phúc lợi tự nguyện, công ty cũng áp dụng khá nhiều hình thức phong phú như: công ty mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể cho người lao động và tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động vào dịp đầu năm chi phí được công ty chi trả hoàn toàn. Do đặc điểm của công ty là thường xuyên phải cử người lao động đi công tác nên công ty có chế độ phụ cấp xăng xe, công tác phí. Các ngày lễ tết công ty đều tổ chức thưởng cho người lao động tùy thuộc vào sản xuất kinh doanh của công ty mình, nhất là vào những ngày của chị em phụ nữ công ty đều có mức thưởng nhất định nhằm khuyến khích tinh thần của chị em phụ nữ của công ty.
Như ngày 8/3/2009 tại chi nhánh Hà Nội thưởng cho người lao động nữ là mỗi người là 100.000đ/người.
Bảng 3
TT Họ Và Tên Chức vụ Số tiền
(1000đ)
Ký tên
1 Nguyễn Thị Lan Kế Toán Trưởng 100
2 Dương khánh phương Nhân Viên kế toán 100
3 Hoàng Bích Liên Nhân Viên Kế toán 100
4 Dương kiều Mơ Nhân Viên Kế toán 100
5 Mai Thị Hà Nhân viên phòng nhân lực 100 6 Lê Thị Hợp Nhân viên phòng nhân lực 100 7 Hoàng Phương Anh Nhân viên phòng Marketing 100 8 Triệu Thị Nhung Trưởng phòng kế hoạch 100 9 Phạm Thị Diệu Nhân viên phòng kế hoạch 100
Còn vào dịp sinh nhật của người lao động, mỗi người được nhận một bó hoa và 100.000đ. Và vào các dịp cưới của người lao động lãnh đạo đều đặc cách cho họ nghỉ trước 2 ngày cưới để chuẩn bị và quà mừng trị giá 400.000đ.
Không chỉ quan tâm đến bản thân người lao động mà công ty còn có những chính sách quan tâm tới thân nhân người lao động như : quà vào ngày tết thiếu nhi và trung thu cho con em người lao đông trong công ty, thăm hỏi thân nhân người lao động khi ốm đau phải nằm viện với mức 300.000đ/ người và 400.000 đ/ người nếu thân nhân cuả người đó không may bị qua đời.
Một loại phúc lợi không thể thiếu và luôn được người lao động quan tâm là hàng năm công ty đều tổ chức cho người lao động đi tham quan nghỉ mát nhằm tạo điều kiện cho người lao động nghỉ ngơi, đồng thời tạo cơ hội giao lưu, gần gũi giữa những người lao động trong công ty nhằm củng cố sự đoàn kết để tạo nên một tạp thể vững mạnh. Đối với những người được cử đi học công ty thường hỗ trợ kinh phí đào tạo tùy thuộc vào chức danh và loại hình đào tạo. Chẳng hạn như, đối với các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn thì công ty hỗ trợ 1/2 kinh phí đào tạo thực tế cho người lao động.
- Công cụ dịch vụ: hiện nay công ty chỉ có phòng tổ chức dịch vụ uống nước bình dân còn trật hẹp. Phòng đọc thư viện giải chí chưa có. Nhà ăn chưa có mà người lao động phải ra ngoài ăn trưa, phòng gửi xe thì nhỏ gây ra sự trất trội bất tiện và mệt mỏi cho người lao động sau mỗi lần cho xe vào và lấy xe ra…
- Ngoài các điều kiện về vật chất thì điều kiện về tinh thần : Bầu không khí tâm lý xã hội trong tập thể được xem là yếu tố quan trọng. Bởi nếu làm việc trong bầu không khí nặng nề, mọi người ghen ghét, đố kị nhau thị người lao động sãn sàng thuyên chuyển công tác dù mức lương họ nhận được có cao hơn nơi mới. Vì công ty có hai chức năng chính, hiện tại đang phát triển đó là thi công xây dựng công trình và tư vấn thiết kế nên để ra đời được sản phẩm thì đòi hỏi sự kết hợp của các bộ phận khác nhau, việc làm việc theo nhóm là không tránh khỏi. Vì thế bầu không khí tổ nhóm là rất quan trọng, nó đòi hỏi người trưởng nhóm phải biết cách liên kết các thành viên lại với nhau và có thái độ gần gũi, thông cảm với các thành viên trong nhóm. Khi khảo sát thực tế và hỏi cảm nhận của một số người lao động trong công ty về bầu không khí trong phòng và mối quan hệ giữa người