Như trên đã nêu ta thấy kết cấu nhân lực của công ty có kết cấu theo độ tuổi tương đối trẻ. Số nhânlực này đã quen dần với những công việc của công ty. Nếu số này được đào tạo để nâng cao trình độ thì sẽ trở thành nguồn lực tốt cho sự phát triển của công ty trong những năm tới.
Việc nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong công ty sẽ đáp ứng được các yêu cầu sau.
+ Nâng cao chất lượng công việc mỗi lao động.
+ Đáp ứng được những yêu cầu của khách hàng đó là sản phẩm- dịch vụ có chất lượng cao, đáp ứng được sự đảm bảo và an toàn cho khách hàng.
+ Đảm bảo an toàn trong kinh doanh, tạo bước chuyển biến tích cực về năng lực cạnh tranh của công ty.
+ Chú trọng đầu tư phát triển kinh doanh đảm bảo thu nhập cho người lao động năm sau cao hơn năm trước.
*) Mục tiêu của công tác đào tạo nâng cao trình độ nhân lực của công ty.
- Nâng cao trình độ người lao động về chuyên môn.
- Đào tạo để thích ứng với chuyên môn sau của công ty mà số mới ra trường chưa đáp ứng được
- Đào tạo có kiến thức về lý luận theo yêu cầu về tiêu cuẩn công chức, viên chức.
* Hình thức đào tạo. + Về chuyên môn
- Gửi các nhân viên đi đào tạo các lớp chuyên đề ngắn hạn, các lớp tập huấn, các khoá học nghề, các trường Đại học mà có thể học tại chức.
- Đào tạo qua các hội nghị, hội thảo khoa học.
- Đào tạo tại chỗ qua hướng dẫn của cán bộ có trình độ đối với người mới vào nghề hoặc trình độ thấp hơn.
- Đào tạo qua công việc, người có kinh nghiệm trình độ đi trước truyền lại cho người sau...
+ Về vi tính:
- Chủ yếu là tự học. Đối với chuyên môn đòi hỏi vi tính ở trình đọ cao công ty phải cử một vài người đi đào tạo tại các trung tâm, trường. Số này về sau sẽ trở thành những người hướng dẫn cho những đồng nghiệp khác trong công ty.
+ Về ngoại ngữ:
- Nhân viên tự học thêm ngoài giờ tại các trung tâm đào tạo ngoại ngữ và tự túc kinh phí. Đây là cách thức học ngoại ngữ phổ biến. Ngoài ra còn có một số công ty hỗ trợ thêm kinh phí cho cán bộ tự thu xếp học ngoài giờ.
- Công ty tổ chức lớp học và hỗ trợ kinh phí hoàn toàn. Cách thức tổ chức này không thường xuyên và liên tục, tuỳ theo khả năng tài chính và chủ trương của lãnh đạo công ty về tầm quan trọng của đào tạo ngoại ngữ.
- Các dự án nước ngoài sẽ giúp đào tạo ngoại ngữ, tuy số lượng không nhiều nhưng rất có hiệ quả và chất lượng vì được đào tạo tại nước ngoài là môi trường tốt để học ngoại ngữ.
+ Về các kiến thức nghiệp vụ khác.
- Các lớp lý luận chính trị tại chức hoặc ngắn hạn.
- Các lớp quản lý hành chính Nhà nước tập trung ngắn hạn hoặc dài hạn, từng đối tượng cử đi học.
3.4. Kiến nghị về biện pháp thực hiện.
+ Công ty nên có riêng một quỹ đầu tư cho phát triển nhân lực, được trích từ doanh thu hoặc lãi hàng năm bằng cách giảm quỹ khác như: Quỹ đầu tư xây dựng cơ bản, quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi... Mỗi quỹ một ít thì sẽ không gây ảnh hưởng lớn đến sự hoạt động của quỹ này.
+ Có thể thực hiện công tác quyên góp của cán bộ công nhân viên trong công ty bằng cách tính vào lương hàng tháng của họ một phần nhỏ.
+ Để bớt phần nào chi phí cho việc đào tạo công ty nên cử đi học những nhân viên còn trẻ, có năng lực. Số còn lại nên đào tạo tại công ty qua công việc, qua những buổi học tại công ty do cán bộ có năng lực giảng dạy hướng dẫn.
* Chủ động công việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho công ty
+ Công tác tuyển chọn lao động đầu vào phải được chú trọng. Thực hiện thi tuyển công chức trên cơ sở thành lập một hội đồng chấm thi có thể thi viết hoặc thi vấn đáp ngay tại chỗ (phỏng vấn việc làm). Lao động phải được thử việc trước khi ký kết hợp đồng với công ty.
+ Lựa chọn đầu vào phải chất lượng. Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn cho phù hợp nhứ: Đối với người lao động gián tiếp ít nhất phải có tình độ Cao đẳng, Đại học, ngoại ngữ và vi tính. Đối với lao động trực tiếp thì phải được qua huấn luyện đào tạo nghiệp vụ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Công tác đào tạo nâng cao, bồi dưỡng trình độ lao động trong công ty cần phải được coi trọng thực sự để đáp ứng được với yêu cầu công việc cần. Tránh tình trạng học chỉ để có bằng cấp mà không chất lượng, vừa tốn tiền, tốn thời gian.
Kết luận
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có một chiến lược hợp lý. Một doanh nghiệp cần xác lập và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng chiến lược sản xuất phát triển sản phẩm mà bằng các chiến lược về lao động. Điều đó đòi hỏi của doanh nghiệp phải trao đổi cách nhìn nhận về thực hiện công tác quản lý lao động theo hướng có hiệu quả hơn và phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp trong thời gian tới.
+ Xác định tính khả thi của đề tài.
- Trong phạm vi giới hạn của đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một phần nội dung lý luận cơ bản về chiến lược phát triển nhân lực. Thông qua thực tế đã phân tích được tình hình sử dụng nhân lực trong công ty BIC trên cơ sở những kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và số lượng lao động trong công ty. Qua sự phân tích đánh giá xây dựng về chiến lược nhân lực cho công ty BIC năm 2001-2005.
- Chiến lược đưa ra nhằm mục đích nâng cao năng lực và trình độ của đội ngũ lao động trong công ty, phát triển mở rộng số lượng lao động phù hợp với tình hình nhiệm vụ trong những năm tới.
- Với sự phát triển sản xuất kinh doanh ngày càng quy mô cả về chiều rộng lẫn chiều sâu của công ty thì đề tài này đáp ứng được gần như đầy đủ nhân lực cho công ty trong những năm tới.
*) Ưu điểm và hạn chế của đề tài. Ưu điểm:
- Đưa ra được một sự khái quát về chiến lược phát triển nhân lực. - Đánh giá được tình hình sử dụng nhân lực của công ty BIC trong những năm qua.
- Đưa ra được phương án chiến lược về nhu cầu nhân lực cho công ty những năm tới 2001-2005
Nhược điểm:
- Do chỉ được tự nghiên cứu cho nên trong sự khái quát về lý luận chiến lược và chiến lược phát triển nhân lực còn chưa đầy đủ và hạn chế về lý luận.
- Trong quá trình phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như tình hình sử dụng lao động của công ty BIC còn chưa được logic và lý luận thực tế còn ít.
- Sự đánh giá về môi trường còn hạn chế để đưa ra một con số cụ thể về số lượng cũng như chất lượng lao động cho công ty. Mới đưa vào suy đoán tham khảo.
+ Hướng phát triển của đề tài.
Đến nay công ty vẫn chưa hề có một số chiến lược về nhân lực. Đề tài này sẽ là hướng căn bản để giúp cho công ty có thể đưa ra được một chiến lược phát triển nhân lực cho mình trong những điều kiện và trình hình cụ thể.