III. Tình hình công tác phát triển nhân sự của Côngty AGREXPORT
1.Phân tích tình hình tổ chức lao động của công ty
1.1. Tình hình phân bổ nhân sự tại công ty
Do đặc điểm kinh doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu mua nông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty. Qua bảng 2 cho thấy: Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều, do khối lượng công việc của cdác phòng tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ thể.
+ Năm 1999 số lao động của Công ty là 64 người khi đó quy mô của Công ty còn nhỏ. Trong đó phòng tổ chức có số người lớn nhất là 10 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,625%. Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người). Đồng thời, số lao động gián tiếp là 26 người chiếm 40,625%. Còn lại đa phần là số lao động trực tiếp 38 người chiếm 59,385%.
+ Năm 2000 số lao động của Công ty là 83 người đây là một năm Công ty có số người tăng lên nahnh chóng. Trong dó, phòng tổ chức có số người lớn nhất là 13 người (tương ứng với tỷ trọng là: 15,663%). Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người, số lao động gián tiếp là 34 người chiếm 40,964%. Còn lại là số lao động trực tiếp 49 người chiếm 59,036%.
+ Năm 2001 số lao động của Công ty là 86 người, năm này Công ty có sự biến động về nhân sự thấp. Trong đó, phòng tổ chức có số người lớn nhất là 13 người. Phòng có số người nhỏ nhất là 2 người (tương đương 2,326% so với tổng số lao động).
Đồng thời, số lao động gián tiếp là 35 người chiếm 40,697%. Còn lại là số lao động trực tiếp 51 người chiếm 59,303%.
Tóm lại, số lao động của Công ty giữa các năm giao động không lớn. Cụ thể số lao động năm 2000 lớn hơn số lao động năm 1999 là 19 người. Trong đó, số lao động gián tiếp chiếm 8 người. Lúc này Công ty đang phát triển mạnh về quy mô và về chất lượng lao động. Nhưng số lao động chủ yếu được bổ sung là lao động gián tiếp. Tuy nhiên tỷ trọng số lao động của một số phòng so với toàn Công ty lại giảm ở năm 2000 so với năm 1999 như phòng giám đốc giảm 0,0716%, phòng kế toán giảm 0,092%. Đồng thời, phòng tổ chức có số lao động tăng nhiều nhất là 3 người. Còn số lao động trực tiếp tăng 11 người. Trong đó, phòng có số tăng nhiều nhất là đơn vị kho 7 tăng 3 người. Còn một số phòng có tỷ trọng giảm như: Phòng xuất nhập khẩu 3 giảm 0,809%, xuất nhập khẩu 5 giảm 1,431%.
1.2. Tình hình biến động nhân sự tại văn phòng Công ty.
Qua bảng 2 cho thấy nhân sự của Công ty trong những năm gần đây có sự biến động không đồng đều, số lượng, quy mô lao động của Công ty hàng năm tăng lên.
Cụ thể: Số lao động của Công ty năm 1999 có 64 người thì đến năm 2000 số người là 83 người và đến năm 2001 nhân sự có sự biến động thấp hơn, số lao động là 86 người, trong đó số lao động tăng thêm này được phân bổ đồng đều giữa các phòng; sự giao động lao động giữa các phòng là thấp từ 0 -3 người. Điều này chứng tỏ Công ty có sự phát triển đồng đều về quy mô, ổn định về cơ cấu lao động, dẫn đến việc quản trị được diễn ra một cách thường xuyên đều đặn và nhất quán. Đây cũng là một yếu tố chủ quan góp phần làm tăng hiệu quả kinh doanh của Côngty. Ngoài ra, sự biến động nhân sự của Công ty còn chứng tỏ Công ty đã tìm được một cơ cấu lao động
tương đối có hiệu quả phù hợp với quá trình hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn hiện nay.
2. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty.
Để phân tích tình hình phát triển nhân sự của Công ty trước hết chúng ta phải xem xét trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty.
Bảng 3: Trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty AGREXPORT Trình độ 2000 2001 Chênh lệch Số người Tỷ trọng Số người Tỷ trọng Số người Tỷ lệ Tỷ trọng 1. T ổng số lao động 93 100 86 100 3 3,61 - 2. Trình độ 2 2,41 1 1,16 - 1 - 50 - 1,25 - Trên đại học 36 43,37 35 40,70 - 1 - 2,78 - 2,67 - Đại học và cao đẳng 18 21,69 15 17,44 - 3 - 5,56 - 4, 25 - Trung cấp 12 14,46 15 17,44 3 25 2, 98
- Công nhân kỹ thuật bậc 5 trở lên 15 18,07 20 23,26 5 33,33 5,19
- Công nhân kỹ thuật bạc 4 trở xuống
Qua bảng trên, ta thấy trình độ công nhân viên Công ty được thể hiện khá rõ. Năm 2001 só người có trình độ đại học và cao đẳng là 35 người, chiếm 40,70%, số người có trình độ trung cấp là 15 người, chiếm 17,44% tổng số cán bộ công nhân viên, số công nhân kỹ thuật bậc 5 trở lên là 15 người, chiếm 17,44%, còn lại là công nhân kỹ thuật bậc 4 trở xuống. Đồng thời, số cán bộ công nhân viên có trình độ được tăng lên năm 2001. Cụ thể: Số người có trình độ trên đại học giảm 1 người (tương đương giảm 50% so với năm 2000) lượng này giảm là do có sự chuyển công tác của nhân viên
này đến một Công ty. Số người có trình độ đại học và cao đẳng năm 2001 giảm 1 người do nghỉ hưu số người trung cấp giảm 3 người (tương đương giảm 5,56%, tỷ trọng gảim 4,25% so với năm 2000). Đây cũng là một điều đáng mừng cho Công ty vì lượng công nhân này đã có trình độ cao hơn và nâng lên 02 trình độ đại học và cao đẳng. Số công nhân kỹ thuật 2,98% so với năm 2000). Do hàng năm Công ty thường tổ chức các cuộc thi nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho công nhân viên hàng năm số công nhân kỹ thuật có trình độ từ bậc 5 trở lên tăng 2 người, năm 2001 Công ty tuyển mới thêm 1 công nhân. Số công nhân kỹ thuật bậc 4 trở xuống tăng 5 người. Số lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật bậc 4 tăng lên là do Công ty đã tuyển một số nhân viên mới ddể đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng này chiếm tỷ trọng đáng kể trong Công ty. Như vậy việc phát triển nhân sự của Công ty cần được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa trình độ của cán boọ công nhân viên. Để thấy rõ được điều này ta xem xét tiếp tình hình phát triển nhân sự của Công ty.
2.2. Tình hình đào tạo nhân sự tại Công ty AGREXPORT.
Theo bảng 4. Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo đã liên tục suy giảm trong 3 năm qua: Năm 2000, số cán bộ công nhân viên được đào toạ giảm 14 người, tương đương 41,18% so với năm 1999. Năm 2001 số cán bộ công nhân viên được đào tạo giảm 10 người tương đương giảm 50% so với năm 2000. Cụ thể.
- Năm 2000, công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo giảm 11 người, tương đương 39,28% so với năm 1999. Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo giảm 8 người, tương đương giảm
47,06% so với năm 2000. Đồng thời tỷ trọng của số công nhân được đào tạo cũng liên tục bị suy giảm: Năm 2000 số công nhân được đào tạo chỉ chiếm 20,48% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty và giảm 23,27% so với năm 1999. Năm 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo chỉ chiếm 10,46% tổng số lao động toàn bộ Công ty và giảm 10,02% so với năm 2000. Sau quá trình tìm hiểu nguyên nhân của sụ suy giảm công nhân đào toạ là do số lượng công nhân viên đã bỏ dở quá trình đào tạo bản thân công nhân chưa được bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại rất nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo còn rườm rà, gây khó khăn cho người học.
- Năm 2000, số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm 3 người, tương đương 50% so với năm 1999. Năm 2001 số lượng các nhà quản trị được đào toạ giảm 2 người, tương đương giảm 66,67% so với năm 2000. Đây là một con số rất lớn, cùng với nó tỷ trọng của số lượng nhà quản trị được đào toạ cũng liên tục bị suy giảm. Năm 2000 số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm chỉ chiếm 3,61% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty và giảm 5,76% so với năm 1999. Năm 2001 số lượng nhà quản trị được đào tạo chỉ chiếm 1,16% tổng số lao động toàn bộ Công ty và giảm 2,45% so với năm 2000. Sở dĩ dẫn đến kết quả số lượng đào tạo nhân sự của Công ty, nhất là số lượng các nhà quản trị được đào tạo giảm là do việc đề bạt thăng chức ít được Công ty bàn tới. Mấy năm gần đầy số lao động của Công ty không có sự thay đổi lớn lắm, cộng với nguyên nhân việc đãi ngộ và tình hình ưu đãi cho nhân viên tự đào tạo chưa được tốt lắm, nên số lượng công nhân bỏ dở quá trình học tập và cùng làm cho Công ty đã thiếu đi sự nhiệt tình trong việc đào toạ.
Như vậy, ta có thể kết luận rằng trong ba năm qua Công ty đã thực hiện chưa tốt công tác đào tạo nhân sự của mình, đặc biệt là công tác đào tạo cấp quản trị. Đây có thể coi là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến cho năng suất lao động bình quân trong năm 2001 giảm sút. Đồng thời, nó cũng là một trong số những nguyên nhân khiến cho trình độ, công nhân viên trong Công ty không được trau dồi và nâng cao trong 2 năm qua.
Qua bảng 5, ta thấy tình hình thực hiện công tác phát triển nhân sự của Công ty trong 3 năm qua là chưa tốt. Số lượng cán bộ công viên được đề bạt vào các chức vụ quản trị, liên tục bị suy giảm, đặc biệt năm 2001 vừa qua số lượng cán bộ công nhân viên được đề bạt chỉ còn 3 người, chiếm 3,49% tổng số cán bộ công nhân viên toàn Công ty, giảm 50% so với năm 2000, trong số.
+ Trưởng phòng xuất nhập khẩu: 2 người chiếm 2,33% tổng số lao động toàn Công ty và 66,67% tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt, giảm 33,33% so với năm 2000.
+ Thủ kho: 1 người chiếm 1,16% tổng số lao động toàn Công ty và 33,33 tổng số cán bộ công nhân viên được đề bạt tăng 100% so với năm 1999.
Như vậy, trong 3 năm 1999 -2001 số cán bộ công nhân viên được đề bạt trong Công ty liên tục suy giảm với tốc đốc trung bình là 45%/năm. Mặt khác, tính đến ngày 31/12/2001, tổng số cán bộ công nhân viên đã được đào tạo mà chưa được đề bạt là 10 người chiếm 45,45% tổng số người đã được đào tạo. Năm 1999 con số này là 3 người chiếm 20% tổng số; năm 2000 là 6 người chiếm 405 tổng số. Đến đây ta có thể kết luận rằng trong 3 năm qua công tác phát triển nhân sự của Công ty đã được thực hiện chưa tốt.
IV. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA VĂN PHÒNG CÔNG TY AGREXPORT TRONG 3 NĂM QUA.
1. Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty. triển nhân sự của Công ty.
* Trong 3 năm qua, tuy kết quả đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn chưa tốt nhưng Công ty cũng có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này. Trong quá trình thực tapạ và tìm hiểu tại Công ty em thấy rằng công tác đào tạo và phát triển có những ưu điểm sau. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty. Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ. Phương pháp này được Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹnăng công nghệ của công nhân. Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phương pháp nghiên cứu tình huống kinh doanh, giúp cho người học làm quen và xử lý. Dẫn đến việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị được chính xác và có hiệu quả. Đồng thời, nó đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty được liên tục, tránh gián đoạn trong quá trình đào tạo. Hơn nữa, hạn chế được mức tối đa sự suy giảm về năng suất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm được sự lãng phí về chi phí chung và chi phí phát triển nhân sự.
- Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể
tham dự các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
2. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như.
- Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự. Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển của Công ty.
- Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nhân sự của Công ty.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công nhân viên. Tuy đặc thù của Công ty là sản xuất, kinh doanh xuất nhâp khẩu nông sản thực phẩm nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là do Công ty chưa thực sự chú ý đúng mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty, hy vọng trong thời gian tới Công ty sẽ nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nhũng hạn chế này để công tác
đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty sẽ đạt được những kế quả cao hơn, tốt hơn.
Chương III
MỘT SỐ Ý KIẾN ĐỀ XUẤT NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY AGREXPORT
I. SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY AGREXPORT.
Trong những năm gần đây Công ty AGREXPORT đã thu được một số thành quả đáng khích lệ. Là một Công ty xuất nhập khẩu hoạt động chủ yếu là đưa hàng nông sản qua biên giới. Như thu mua nông sản trong nước sau đó xuất khẩu ra nước ngoài, nhập khẩu hàng hoá từ nước ngoài vào và bán ra cho các xí nghiệp sơ chế hoặc bán cho Công ty thương mại phục vụ tiêu dùng. Qua quá trình tìm hiểu hoạt động kinh doanh tại Công ty ta thấy,