Tiền thởng của công ty xi măng Bút Sơn trích từ phần còn của quỹ l- ơng sau khi đã trừ đi quỹ lơng dự phòng, quỹ khen thởng, khuyến khích sản xuất xi măng, quỹ lơng đã chi ở vòng 1 đợc phê duyệt so với tổng tiền lơng đã trả. Phần d dùng để chia lại và cuối mỗi năm và đợc chia bình quân. Mặt khác còn đợc trích từ quỹ khen thởng của Công ty, nhng rất ít vì quỹ khen th- ởng của Công ty rất bé và không cụ thể.
Đối tợng thởng là tất cả những lao động của Công ty có thành tích tốt đóng góp và việc hoàn thành kế hoạch của Công ty. Tất cả những lao động của Công ty đợc khen thởng phải thoả mãn những điều kiện sau :
- Đi làm đầy đủ, chấp hành kỷ luật lao động
- Hoàn thành công việc của mình một cách xuất sắc. Có các hình thức thởng:
- Thởng cá nhân
- Thởng cho các phòng ban
- Hệ số thành tích trong tháng của ngời lao động thứ . + Lao động xuất sắc hệ số = 1,20
+ Lao động loại A hệ số = 1,00 + Lao động loại B hệ số = 0,80 + Lao động loại C hệ số = 0,60 + Lao động loại D hệ số = 0,40
: Hệ số chức danh công việc đợc xếp trong tháng của ngời lao động thứ .
: Hệ số thành tích chung của đơn vị trong tháng. + Loại xuất sắc đợc tính hệ số = 1,1
+ Đơn vị loại B đợc tính hệ số = 0,9 + Đơn vị loại C đợc tính hệ số = 0,7
: Hệ số phức tạp, nặng nhọc, độc hại của đơn vị. + Loại 1 hệ số P = 1,05
+ Loại 2 hệ số P = 1,03 + Loại 3 hệ số P = 1,00
Các khoản phụ cấp : Hiện nay Công ty đang áp dụng hai loại phụ cấp: phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp làm đêm phụ cấp độc hại.
Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với trởng phòng, phó phòng, phân x- ởng trởng, phân xởng phó. Hệ số phụ cấp đợc quy định nh sau:
Phụ cấp làm đêm, phụ cấp độc hại chủ yếu áp dụng đối với công nhân sản xuất xi măng trực tiếp
Ngoài các công nhân trong biên chế luôn đợc hởng những quyền lợi của một ngời lao động còn có những lao động hợp đồng thuê ngoài đặc biệt là những công nhân khai thác đá họ không đợc hởng những khoản tiền th- ởng ,phụ cấp trong quỹ lơng này.
Với phơng thức thanh toán lơng trên gây ra sự chênh lệch về số tiền l- ơng nhận đợc giữa bộ phận lao động có trình độ cao với ngời lớn tuổi có trình độ thấp không có điều kiện bồi dỡng và nâng cao trình độ là rất lớn. Công ty cần có biện pháp điều chỉnh sao cho quỹ tiền lơng sản phẩm phải thấp hơn quỹ tiền lơng cơ bản.
Quỹ tiền lơng điều tiết dùng để điều tiết cho những đối tợng đặc biệt. nó chiếm 7% trong tổng quỹ lơng. Nếu so với tổng quỹ lơng là hợp lý vì quỹ này dùng điều tiết cho những đối tợng thuộc hạng đặc biệt nhằm kích thích họ ngày càng nâng cao tinh thần trách nhiệm và thích ứng với trình độ và sức lao động của họ bỏ ra. Nhng nếu so với tỷ lệ quỹ lơng hợp đồng ngắn hạn (chiếm 1,26% tổng quỹ lơng) thì nó gấp 5,55 lần. Nếu chỉ nhìn vào con số
trên ta thấy chênh lệch này là quá lớn. Do đó, rất có thể nẩy sinh những quan hệ tiêu cực .
Quỹ lơng hợp đồng ngắn hạn là quỹ dùng để trả cho những laođộng làm hợp đồng dới một năm, mỗi lao động chỉ đợc 500.000 đồng một tháng và quỹ này chiếm 1,26% tổng quỹ lơng.Đây cũng là một hạn chế cha kích thích đợc ngời lao động .Lao động hợp đồng cũng phải làm những công việc nh lao động biên chế và cũng phải làm theo thời gian quy định chung thậm chí lợng công việc còn nhiều hơn lao động bình thờng khác. mặt khác tiền lơng thu đ- ợc do làm hợp đồng không phải chỉ bảo đảm tái sản xuất xi măng sức lao động cho họ (nuôi sống và phục hồi sức lao động cho họ) mà còn phải nuôi sống gia đình và con cái họ. Ngoài ra họ còn phải chi phí cho các hoạt động và nhu cầu khác nh gỉai trí và quan hệ xã hội ...Nếu tiền lơng hợp đồng quá thấp so với tiền lơng bình quân của toàn Công ty sẽ dẫn đến sự chán nản trong công việc, không có trách nhiệm trong công việc và t tởng làm việc không thoải mái do vừa làm vừa phải nghĩ những hoạt động phải làm khác để có thêm thu nhập phục vụ cuộc sống của bản thân và gia đình họ, do đó năng suất lao động thấp và chất lợng lao động không cao . Theo tôi Công ty cần có chế độ lơng biến đổi đối với những ngời làm hợp đồng nh thởng do hoàn thành trách nhiệm, thởng do kỷ luật tốt , ý thức trách nhiệm cao ...Và cần có sự điều chỉnh khoảng cách chênh lệch giữa lơng của họ với những lao động trong biên chế.
Tóm lại, để phát huy hết tác dụng của quỹ lơng thì Công ty cần phải làm tốt các chức năng và đúng các nguyên tắc trả lơng . đồng thời phải có những chế độ lơmg mềm dẻo linh hoạt khi cần thiết nhằm kích thích vật chất và tinh thần cho ngời lao động ,đảm bảo hài hoà tiền lơng giữa các lao động giữa các nghành với nhau.
PHần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện hình thức trả lơng trả thởng ở Công ty xi măng thức trả lơng trả thởng ở Công ty xi măng
Bút Sơn
Trong nền kinh tế hiện nay, mỗi công ty , công ty Nhà nớc hay t nhân muốn đứng vững và phát triển thì luôn phải tìm cách đổi mới từng mặt và toàn diện hoạt động sản xuất xi măng kinh doanh của mình đồng thời phát huy những yếu tố tích cực. Hệ thống trả công lao động bao gồm tiền lơng, tiền thởng, phụ cấp và các loại hình thu nhập khác... Là đòn bẩy quian trọng nhất, là động lực mạnh mẽ nhất quyết định ý thức và hiệu quả làm việc của mỗi ngời, quyết định sản xuất xi măng kinh doanh của công ty, công ty. Công ty xi măng Bút Sơn trong hơn 5 năm hoạt động của mình cũng có những hình thức trả công lao động khác nhau tuỳ thuộc vào quá trình hoạt động trong từng thời kỳ. Tuy nhiên trong những năm gần đây do có sự đỏi mới trong chính sách tiền lơng của Nhà nớc , công ty cũng có những thay đổi trong công tác tả công lao động. hình thức trả lơng, trả thởng, các khoản phụ cấp... ttrong những năm qua cuả công ty đã đạt đợc một số kết quả nhất định trong việc khích lệ ngời lao động làm việc, đẩy mạnh sản xuất xi măng. Nh- ng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất hợp lý nh đã phân tích ở trên. Với ý nghĩa, mục đích là làm thế nào để càng hoàn thiện công tác trả công lao động để nó thực sự là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ. Tôi xin đa ra một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác trả công lao động ở công ty xi măng Bút Sơn.