Khí Hà Nội:
1.Những nhân tố ảnh hởng đến việc hoàn thiện hơn nữa Quy chế trả lơng cho bộ phận Văn phòng Công ty:
Văn phòng Công ty đợc coi nh một bộ phận “ đầu não” với hai nhóm thành viên chính là ban lãnh đạo và các phòng nghiệp vụ Công ty .
Lãnh đạo Công ty gồm có: Giám Đốc- Nguyễn Hữu chiến Và 4 Phó Giám Đốc trợ giúp,
Tơng ứng với 4 phòng chuyên môn nghiệp vụ (gọi tắt là phòng nghiệp vụ), bao gồm: Phòng Tổ chức-Hành chính-Thanh tra, Phòng Kế hạch-kinh doanh, Phòng Kế toán-Tài vụ và Phòng Đầu t-Phát triển.
Dới sự điều hành của lãnh đạo Công ty, các phòng nghiệp vụ của Công ty, Kim Khí Hà Nội có nhiệm vụ tham mu, giúp Giám đốc thực hiện chức năng quản lý, chỉ đạo mọi hoạt động của đơn vị, theo luật doanh nghiệp nhà nớc, theo quy định của pháp luật và của Tổng Công ty Thép Việt Nam.
Công việc chính của bộ phận Văn phòng mang tính chất tổng quát từ việc lên kế hoạch, trình Giám Đốc ra quyết định, tổ chức thực hiện, giám sát thực hiện đến việc tổng kết, đánh giá hoạt động của toàn Công ty khi thi hành các văn bản cấp trên cũng nh các phơng án hoạt động của đơn vị.
Mặc dù công việc không nặng nhọc nhng cũng không hề đơn giản, bởi để hoàn thành nhiệm vụ đợc giao đòi hỏi có sự kết hợp giữa các CBCNV, các phòng ban trong khối. Do vậy không thể xác định đợc từng sản phẩm đơn chiếc. Từ đó mà Công ty lựa chọn hình thức trả lơng theo thời gian cho khối Văn phòng. Đó là lựa chọn hợp lý.
1.2.Đặc điểm về lao động của bộ phận Văn phòng Công ty:
Văn phòng Công ty có tất cả 85 ngời lao động, trong đó có 46 nam chiếm 54,12% và 39 nữ chiếm 45,88%. Có thể thấy tỷ lệ nam nhiều hơn nữ cũng là thực trạng chung của toàn Công ty. Dù cho mức chênh đó không nhiều, không làm ảnh hởng đến kết quả của Công ty.
Đề cập đến chất lợng lao động, hãy xem xét trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV Văn phòng hiện nay:
Biểu 8: Trình độ chuyên môn của CBCNV Văn phòng Công ty
nghiệp vụ (%)
Đại học-Cao đẳng 53 62,36
THCN 2 2,35
CNKT 13 15,29
Cha qua đào tạo 17 20,00
Tổng cộng 85 100,00
(Nguồn: Tài liệu quản lý nhân sự - phòng TC-HC-TT)
Rõ ràng trình độ chuyên môn của bộ phận văn phòng cao lên hẳn so với mặt bằng chung của toàn Công ty. Điều này là tất yếu bởi tính chất công việc đòi hỏi văn phòng Công ty phải có nhiều lao động có chuyên môn cao.
Với 53 ngời trong tổng số 85 ngời làm việc tại đây là Đại học- Cao đẳng chiếm 62,36% quả thực rất đáng kể. Ngợc lại trình độ trung cấp lại rất ít chỉ chiếm 2,35%, gồm 1 Trung cấp Y và 1 Trung cấp thơng mại.
Trong số 13 CNKT có 2 thợ điện nớc, 4 thanh tra bảo vệ và 7 lái xe chở hàng. Riêng lao động cha qua đào tạo còn khá nhiều, có tới 17 ngời chiếm 20%, nhng họ đều nằm trong tổ phục vụ Công ty, nh nhân viên tạp vụ, nấu ăn, giao nhận hàng hóa, bảo vệ kho bãi và trụ sở Công ty.
Tóm lại, nếu xét trên khía cạnh trình độ chuyên môn thì chất lợng lao động tại Văn phòng Công ty đợc đánh giá khá cao. Điều này tác động đến việc xếp lơng trong hệ thống thang- bảng lơng phù hợp với trình độ chuyên môn của từng ngời lao động.
Ngoài ra, chất lợng lao động còn đợc biểu hiện ở chỉ tiêu về cơ cấu tuổi và thâm niên công tác, thể hiện ở biểu sau:
Biểu 9: cơ cấu tuổi và thâm niên công tác của khối Văn phòng Công ty
Chỉ tiêu Tổng số
Tuổi đời (tuổi) Thâm niên công tác (năm)
<30 30-50 >50 <5 5-10 >10
Số lợng (ngời) 85 13 51 21 6 33 46
Tỷ lệ (%) 100 15,29 60,00 24,71 7,05 38,84 54,11
(Nguồn: Điều tra xã hộ ihọc tại Văn phòng Công ty).
chiếm 60%, tiếp theo là 21 ngời trên 50 tuổi chiếm 24,71%. Qua đó Công ty sẽ dự báo đợc số lao động sắp nghỉ hu và các chế độ BHXH mà họ đợc hởng khi nghỉ, cũng nh việc sắp xếp bố trí công việc phù hợp với sức khỏe tuổi tác, để có sự điều chỉnh tiền lơng gắn với tính chất của công việc.
Xét về “tuổi nghề” hay thâm niên công tác thì đa số ngời lao động tại Văn phòng Công ty có trên 10 năm làm việc với số lợng 46 ngời chiếm tỷ lệ 54,11%, từ 5-10 năm công tác có 33 ngời chiếm 38,84%.Còn lại một tỷ lệ khá ít: 7,05% là số lao động dới 5 năm tuổi nghề. Điều này có ảnh hởng tới công tác trả lơng ở đây bởi nh đã biết thì tiền lơng tăng theo số năm làm việc vì thế mà quỹ tiền lơng chi trả cho CBCNVC cũng tăng theo.
Có thể thấy lao động tại Văn phòng Công ty còn nhiều vấn đề bàn đến, là cơ sở quan trọng để hoàn thiện hơn nữa Quy chế trả lơng cho CBCNV nơi đây.
1.3.Quan điểm trả lơng của Công ty:
Ngày nay, khi tiền lơng trở thành đòn bẩy kinh tế đã tạo nên một cái nhìn khác hẳn từ phía những ngời sử dụng lao động về giá cả của sức lao động.
Thừa nhận và phát huy vai trò đó của tiền lơng, Công ty Kim Khí Hà Nội đã có gắng để vừa đảm bảo công bằng, vừa mang tính kích thích trong vấn đề trả l- ơng. Vì thế quan điểm của Công ty là trả lơng dựa vào năng suất lao động của mỗi ngời, từ đó lơng phải trả đợc tách ra thành 2 loại là tiền lơng cơ bản đợc tính hàng tháng cùng với các khoản thu nhập khác ngoài lơng và tiền lơng năng suất đợc tính trên tổng lợi nhuận thu đợc của từng quý với hệ số bình bầu năng suất lao động của từng CBCNV.
Xét cho cùng thì quan điểm trả lơng của Công ty là yếu tố chi phối việc xây dựng các nội dung của Quy chế trả lơng và hoàn thiện các nội dung đó, bởi mỗi Công ty có điều kiện thực tế khác nhau cũng nh cách nhìn nhận về tầm quan trọng của tiền lơng-tiền công khác nhau. Do đó mà lựa chọn cách trả lơng sao cho phù hợp với đơn vị mình.
2.Thực trạng của Quy chế trả lơng cho bộ phận Văn phòng Công ty Kim
Để đảm bảo nguyên tắc phân phối tiền lơng theo năng suất lao động, nhằm
động viên, khuyến khích CBCNV Văn phòng thì tiền lơng đợc phân phối theo 2 loại: tiền lơng cơ bản và tiền lơng năng suất.
a.Tiền lơng cơ bản đợc tính tại Văn phòng Công ty áp dụng theo chế độ trả lơng thời gian đơn giản.
Tiền lơng cơ bản đợc trả cố định hàng tháng theo thang- bảng lơng nhà nớc ban hành.
Công thức: TLth = [Hl + PC (nếu có)] x MLmin (15) Trong đó: TLth : Tiền lơng cơ bản hàng tháng của ngời lao động. Hl : Hệ số lơng của từng ngời lao động
PC : Các loại phụ cấp (nếu có)
MLmin : Tiền lơng tối thiểu do nhà nớc quy định.
Tuy cách trả lơng này đơn giản, dễ tính, nhng còn mang tính bình quân cha gắn tiền lơng với hiệu suất công tác của mỗi ngời.
Xin đơn cử trờng hợp của Ông Trịnh Đình Hùng-Trởng phòng TC-HC-TT đang h- ởng hệ số lơng là 4,0 ; PCCV là 0,4. vậy lơng cơ bản của ông là: TLth = (4,0 +
0,4)290.000 = 1.276.000 (đ).
Với cách tính tơng tự bảng lơng cơ bản hiện nay của Phòng TC-HH-TT nh sau:
Biểu 10: Tiền lơng cơ bản của CBCNV phòng TC-HC-TT
stt Họ và tên Chức vụ Phụ cấp Hệ số l- ơng Lơng cơ bản (đ) 1 Lã Xuân Quảng PGĐ 5,65 1.638.500 2 Trịnh Đình Hùng Trởng phòng 0,4 4,00 1.276.000 3 Phạm Thu Giang Phó phòng 0,3 3,32 1.049.800 4 Nguyễn Thị Chúc Phó phòng 0,3 3,89 1.215.100
5 Lâm Quang Thiều 2,96 858.400
6 Nguyễn Thu Hơng 2,96 858.400
7 Lê Nh Quỳnh 2,96 858.400
8 Trần Trung Kiên 2,34 678.600
9 Đỗ Văn Thịnh 3,82 1.107.800
10 Nguyễn Thị Cúc 3,89 1.128.100
14 Trần Bạch Yến 2,34 678.600
15 Bùi Thị Khuyến 2,98 864.200
16 Huỳnh Hồng Minh 2,80 812.000
17 Vũ Thị Tân 2.26 655.400
18 Hoàng Thu Huyền 1,53 443.700
19 Hoàng Phơng Thảo 1,53 443.700
20 Bùi Văn Vĩnh 3,82 1.107.800
21 Nguyễn Đức Lâm 3,60 1.044.000
22 Nguyễn Bá Triển 3,60 1.044.000
23 Phạm Huy Thắng 3,60 1.044.000
24 Vũ Hữu Tuân 3,05 884.500
25 Lê Văn Hào 3,60 1.044.000
26 Nguyễn Ngọc Minh 4,40 1.276.000
Cộng 24.565.900
(Nguồn: Bảng thanh toán tiền lơng tháng 5/2005 –Phòng TC-HC-TT)
b.Tiền lơng năng suất (trả theo quý hoặc tháng nếu quý (tháng) đó hoạt động có lãi).
Phần tiền lơng năng suất theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đợc phân phối theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp của từng cá nhân, đ- ợc phân loại nh sau:
- Loại A- Hệ số (Hi1): 1,3:
Gồm những CBCNV có nhiều cố gắng, tích cực trong công tác hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đợc giao, có tinh thần học hỏi cao. Ngoài nhiệm vụ chính đợc giao còn đảm đơng thêm các công việc khác khi có yêu cầu, có ý kiến đề xuất đóng góp để giải quyết công việc hiệu quả hơn, có tinh thần đoàn kết xây dựng đơn vị, chấp hành tốt nội quy, quy chế của Công ty, không vi phạm pháp luật. đảm bảo tối thiểu đủ thời gian làm việc theo quy định (8 giờ trong ngày, 5 ngày trong tuần) và tận dụng tối đa thời gian làm việc.
Cách phân loại và hệ số nh trên là tơng đối phù hợp, tuy nhiên về phần tiêu chí cần phải đợc đánh giá ở mức cao hơn để tạo động lực cho CBCNV phấn đấu làm việc tốt.
- Loại B- Hệ số (Hi1): 1,0:
chấp hành tốt về nội quy, quy chế của Công ty nh đi muộn về sớm từ 3-5 lần trong tháng.
Với hệ số và tiêu chí này thì cha có sự phân biệt rõ ràng trong cách đánh giá, không những không kích thích đợc ngời lao động mà còn là cơ sở để một số ngời cố tình vi phạm nội quy nh đi muộn về sớm nhng họ vẫn không vợt qua giới hạn của phạm vi quy định và đơng nhiên họ vẫn đợc xếp vào loại B. Điều này cần đợc Công ty xem xét lại.
-Loại C- Hệ số (Hi1): 0,7:
Gồm những CBCNV cha hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhiệm vụ nh- ng ý thức tổ chức kỷ luật yếu, vi phạm nội quy, quy chế của công ty nh đi muộn về sớm từ 6 lần trở lên/tháng (dựa vào bảng theo dõi của tổ bảo vệ).
Có thể thấy hệ số và tiêu chí đánh giá loại C quá sơ sài và không chặt chẽ, từ đó không nâng cao đợc tính kỷ luật trong lao động và hiệu quả hoạt động của tập thể sẽ không cao. Vì thế việc xây dựng lại tiêu chí này là điều Công ty nên sớm thực hiện.
Việc bình bầu đợc diễn ra ở từng phòng ban dới sự chỉ đạo của Trởng phòng
theo từng quý (tháng) nếu quý (tháng) đó có lãi. Các phòng tổ chức bình xét theo
loại lao động A, B, C rồi căn cứ vào tiêu chí ở trên để xếp hệ số năng suất cho
từng ngời lao động trong phòng, sau đó các phòng gửi kết quả bình bầu lên Phòng
TC-HC-TT trớc ngày 27 của tháng để tính trả.
Để tính tiền lơng năng suất cho mỗi CBCNV, Công ty còn quy định hệ số trách nhiệm (Hi2) nh sau:
Đối với lãnh đạo công ty :
Giám Đốc : hệ số 1,8 của mức năng suất đợc bình bầu.
PGĐ, Kế toán trởng: hệ số 1,6 của mức năng suất đợc bình bầu. Đối với các Tr ởng- Phó phòng nghiệp vụ và tổ tr ởng :
Trởng phòng: Hệ số 1,4 của mức năng suất đợc bình bầu
Tổ trởng tổ bảo vệ, kế toán tổng hợp: hệ số 1,1 của mức năng suất đợc bình bầu.
Mức năng suất đợc bình bầu chính là mức là mức lơng năng suất bình quân theo hệ số chung của Công ty, đợc xác định nh sau:
MLNSBQ = (đồng) (16) Trong đó:
MLNSBQ: Mức lơng năng suất bình quân theo hệ số chung của Công ty P : Lợi nhuận (sau thuế) Công ty thu đợc.
Hi1 : Hệ số năng suất lao động đợc bình bầu của mỗi CBCNV Loại A: Hi1 = 1,3
Loại B : Hi1 = 1,0 Loại C : Hi1 = 0,7
Hi2 : Hệ số trách nhiệm (nếu có) của CBCNV trong Công ty
Sau khi đã tính đợc MLNSBQ thì tiền lơng năng suất của các CBCNV đợc tính theo công thức: TLNSCNVj = Hi1 x Hi2 (nếu có) x MLNSBQ (17)
Với: TLNSCNVj : là tiền lơng năng suất của công nhân viên j. n : số ngời đợc bầu ở các mức của Hi1
Theo điều tra thì quý IV/2004 Văn phòng Công ty thu đợc lợi nhuận: 150 trđ và kết quả bình xét đợc thống kê nh sau:
Biểu 11: Kết quả bình xét năng suất lao động quý IV/2004 của Văn phòng
Công ty Chức danh Hi1 Hi2 A: 1,3 B: 1,0 C: 0,7 1,8 1,6 1,4 1,2 1,1 [n x Hi1] x Hi2 (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) Giám Đốc 1 x 2,34 Phó Giám Đốc 4 x 8,32 Kế Toán Trởng 4 x 8,32 Trởng Phòng 4 x 7,28 Phó Phòng 10 x 15,60 Tổ trởng tổ BV 1 x 1,43 Kế toán viên 4 1 1 x 7,59
Công nhân viên 15 33 7 57,4
Tổng cộng 43 34 8 108,28
(Nguồn: Bảng tổng hợp kết quả bình xét năng suất lđ- Phòng TC-HC-TT)
Diễn giải cột (10):
[n x Hi1] x Hi2(Giám đốc) = 1 x 1,3 x 1,8 = 2,34
[n x Hi1] x Hi2 (Kế toán viên) = (4 x 1,3 + 1 x 1,0 + 1 x 0,7) 1,1 = 7,59
Tính tơng tự cho các chức danh còn lại ta có tổng cộng của cột (10) = 108,28. Vậy ADCT (16) ta tính đợc mức năng suất bình quân theo hệ số chung của Văn phòng Công ty:
MLNSBQ = 150108.000,28.000 = 1.385.297 (đồng)
Tiếp tục, ta tính tiền lơng năng suất quý IV/2004 cho GĐ Công ty (đợc bình bầu hệ số năng suất loại A) thì:
TLNSGĐ = 1,3 x 1,8 x 1.385.297 = 3.241.595 (đ)
Quý IV/2004 nhân viên Vũ Thị Tân- phòng TC-HC-TT đợc bầu lao động loại B do
đi làm muộn 4 lần trong tháng, thì tiền lơng năng suất của nhân viên đó là:
TLNSNV = 1,0 x 1.385.297 = 1.385.297(đ)
(Xem Bảng lơng năng suất của Phòng TC-HC-TT quý IV/2004 ở biểu 12). Nhìn chung cách phân phối tiền lơng năng suất tại Văn phòng Công ty đã thể hiện đợc bản chất gắn tiền lơng với kết quả lao động cuối cùng, có tác dụng thúc đẩy các CBCNV làm việc nhiệt tình, hiệu quả và phấn đấu để đạt nhiều thành tích, nâng cao tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công tác.
Thế nhng việc đánh giá năng suất lao động theo 3 loại cùng với các tiêu chí đi kèm ở trên còn chung chung, cha phân biệt đợc mức độ đóng góp của ngời lao động vào thành quả của Công ty. Bởi vậy việc chỉnh sửa một số tiêu chí đánh giá cần đợc để tâm thực hiện. Hơn nữa việc trả lơng năng suất theo quý là khá lâu, cha động viên kịp thời đối với sự nỗ lực của ngời lao động.
Đây cũng là thực trạng chung của Công ty, do đó cần nghiên cứu và đề xuất giải pháp.
Biểu12: Bảng chia lơng năng suất quý IV/2004 của phòng TC-HC-TT
stt Họ và tên Chức vụ Hi1 Hi2
Lơng năng suất (đồng)
1 Lã Xuân Quảng PGĐ 1,6 1,3 2.881.418
2 Trịnh Đình Hùng Trởng phòng 1,4 1,3 2.521.241
3 Phạm Thu Giang Phó phòng 1,2 1,3 2.161.063
4 Nguyễn Thị Chúc Phó phòng 1,2 1,3 2.161.63
5 Lâm Quang Thiều 1,3 1.800.886
6 Nguyễn Thu Hơng 1,3 1.800.886
7 Lê Nh Quỳnh 1,3 1.800.886 8 Trần Trung Kiên 1,3 1.800.886 9 Đỗ Văn Thịnh 1,3 1.800.886 10 Nguyễn Thị Cúc 1,0 1.385.297 11 Nguyễn Hồng Thuý 1,3 1.800.886 12 Trịnh Thị Hà 1,3 1.800.886 13 Vũ Thị Hồng Chanh 0,7 969.708 14 Trần Bạch Yến 1,0 1.385.297 15 Bùi Thị Khuyến 0,7 969.708 16 Huỳnh Hồng Minh 1,3 1.800.886 17 Vũ Thị Tân 1,0 1.385.297
18 Hoàng Thu Huyền 1,0 1.385.297
19 Hoàng Phơng Thảo 1,0 1.385.297
20 Bùi Văn Vĩnh 0,7 969.708
21 Nguyễn Đức Lâm 1,0 1.385.297
22 Nguyễn Bá Triển 1,3 1.800.886
23 Phạm Huy Thắng 1,3 1.800.886
24 Vũ Hữu Tuân 1,3 1.800.886
25 Lê Văn Hào 1,0 1.385.297
