II. Thực trạng công tác quản lý Nhà nớc về hoạt động đầu t trực tiếp nớc ngoài trong lĩnh vực Dệt may ở Việt Nam từ năm
2.3.Chính sách lao động:
2. Xây dựng và quản lý thực hiện các cơ chế, chính sách
2.3.Chính sách lao động:
Chính sách lao động có mục tiêu giải quyết việc làm, nâng cao tay nghề, kỹ năng cho ngời lao động, nâng cao trình độ quản lý và cải thiện thu nhập cho ngời lao động.
Trong thời gian qua số lợng lao động làm trong các doanh nghiệp Dệt - may có vốn đầu t nớc ngoài khoảng trên 30 ngàn ngời. Cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ châu á vừa qua đã làm giảm một khối lợng đáng kể lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài do các dự án bị hoãn tiến độ, hoạt động không hiệu quả, không triển khai đợc... lực lợng lao động Việt Nam làm việc trong các dự án có vốn đầu t nớc ngoài chủ yếu là từ các doanh nghiệp Nhà nớc, lao động ở các thành phần kinh tế khác và số còn lại từ nguồn lao động xã hội.
Số lao động làm việc trong các dự án có vốn đầu t nớc ngoài phần lớn là lao động nữ, trẻ có khả năng thích ứng nhanh với yêu cầu công nghệ sản xuất tiên tiến nhng hạn chế lớn về thể lực, kinh nghiệm. Một số lao động xuất thân từ nông thôn do đó kỹ thuật lao động cha cao. Sự hiểu biết pháp Luậtlao động của ngời lao động còn hạn chế, không hiểu đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã cam kết. Nhiều lao động do không có việc làm mà buộc phải chấp nhận thiệt thòi, khi không chấp nhận sự thiệt thòi này thì thờng phản ứng với giới chủ. Nhiều lao động trẻ tuổi th- ờng không chấp nhận sự đối xử thô bạo của giới chủ, đây là mầm mống của những phản ứng lao động tập thể. Theo số liệu của Bộ kế hoạch đầu t, số lợng các vụ tranh chấp lao động tập thể trong các dự án đầu t nớc ngoài có xu hớng gia tăng qua các năm. Số vụ tranh chấp lao động xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài hoặc liên doanh Đài Loan, Hàn Quốc. Các cuộc đình công này có quy mô ngày càng lớn và thời gian từ vài giờ đến vài ngày. Những vấn đề đợc đặt ra đối với các cuộc đình công này là vấn đề tiền lơng, tiền thởng, điều kiện làm việc và đặc biệt là việc đối xử thô bạo xúc phạm nhân phẩm và danh dự của ngời lao động. Trong số các cuộc đình công ở các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài thì số cuộc đình công ở các doanh nghiệp Hàn Quốc chiếm tỉ lệ tơng đối cao. Các nhà đầu t nớc ngoài thờng lôi kéo cán bộ trong các doanh nghiệp bằng cách trả l- ơng cao (20-30 lần) so với công nhân nhằm phục vụ cho họ. Các cuộc đình công trên cho thấy những yêu cầu của ngời lao động là hoàn toàn chính đáng. Khi xảy
ra đình công, các cơ quan chức năng của Nhà nớc Việt Nam đã có sự phối hợp giải quyết thoả đáng theo đúng các quy định của pháp luật.
Từ các cuộc đình công của ngời lao động tại các dự án có vốn đầu t nớc ngoài thời gian qua có thể rút ra một số nguyên nhân sau:
Đối với ngời sử dụng lao động:
Nhiều giám đốc doanh nghiệp, kể cả ngời đợc uỷ quyền điều hành không nắm vững quy định của pháp Luậthoặc cố tình không tuân thủ những quy định của pháp Luậtnh kéo dài thời gian làm việc trong ngày, kéo dài thời gian thử việc hoặc không kí hợp đồng lao động cá nhân, thoả ớc lao động tập thể...
Trù dập ngời lao động khi họ đấu tranh bảo vệ quyền lợi chính đáng, chấm dứt hợp đồng tuỳ tiện hoặc sa thải công nhân trái pháp Luậtlàm cho mối quan hệ với lao động trở nên căng thẳng.
Vi phạm các quy định về điều kiện làm việc, điều kiện lao động và các tiêu chuẩn và quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Một số cán bộ giúp việc cho chủ doanh nghiệp nớc ngoài nắm các quy định của pháp Luậtkhông vững nên nhiều trờng hợp dẫn đến vi phạm pháp luật.
- Về phía ngời lao động: Nhiều lao động thiếu sự hiểu biết về các quy định của pháp Luậtlao động, cha nắm vững các chính sách, quyền lợi và nghĩa vụ của mình để kí hợp đồng lao động. Nhiều ngời mới rời ghế nhà trờng, rời khỏi môi tr- ờng nông thôn nên cha quen tác phong lao động công nghiệp.
Nh vậy chính sách lao động còn những hạn chế mặc dù giải quyết đợc công ăn việc làm do một lực lợng lớn ngời lao động. Song mục tiêu nâng cao tay nghề cho công nhân, nâng cao trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ còn hạn chế.
Phía Việt Nam đã cử nhiều cán bộ tham gia ban giám đốc, hội đồng quản trị của các công ty liên doanh nhng phổ biến là thiếu kiến thức và kinh nghiệm. Tình trạng không nắm rõ Luậtpháp, chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn, lại hạn chế về chuyên môn và ngoại ngữ làm cho cán bộ Việt Nam không phát huy đợc vai trò của mình, nhất là phải đối mặt với những nhà đầu t nớc ngoài sừng sỏ, nhiều kinh nghiệm, thủ thuật.
doanh chỉ chăm lo đồng lơng và lợi ích cá nhân của mình, cha thực sự quan tâm đến lợi ích của ngời lao động, lợi ích của phía Việt Nam. Tình trạng yếu kém về trình độ và phẩm chất là một trong những nguyên nhân chính gây nên những thua thiệt, sơ hở trong hoạt động của các liên doanh.
Công tác đào tạo bồi dỡng cán bộ đã đợc đặt ra, song cha giải quyết đợc nhiều và có tính chất tạm thời, chất lợng cha cao. Mặc dù đã có những trung tâm đào tạo bồi dỡng nhng chất lợng đào tạo thấp cha đáp ứng đợc yêu cầu. Việc cung ứng và tuyển dụng lao động còn nhiều trờng hợp cha chấp hành đúng quy định của pháp luật. Có doanh nghiệp cha kí hợp đồng hoặc có thì nội dung đơn giản, không bảo vệ đợc quyền lợi của ngời lao động.
Nh vậy hiệu lực thực hiện chính sách lao động cha cao, Luậtlao động thực hiện cha nghiêm, việc xử lý các vi phạm còn cha hợp lý. Cơ quan quản lý Nhà nớc cần lúng túng khi có tranh chấp về lao động và tiền lơng.