cơng ty Cổ phần Scavi là 1 cơng ty lớn, cảm thấy rất trung thành với Scavi.
Dựa vào các phân tích nĩi trên, 3 mơ hình được đề nghị với các giả thuyết như sau: Hình 2.4 Mơ hình độ thỏa mãn cơng việc
Các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Mức độ thỏa mãn tiền lương càng cao thì mức độ thỏa mãn cơng việc
càng cao.
Giả thuyết H2: Mức độ thỏa mãn liên hệ với sup càng cao thì mức độ thỏa mãn cơng
việc càng cao.
Giả thuyết H3: Mức độ thỏa mãn mơi trường làm việc càng cao thì mức độ thỏa mãn
cơng việc càng cao. Thỏa mãn liên hệ với sup
Cống hiến
Ủng hộ
Trung thành với supervisor
Aùp lực cơng việc
Aùp lực thể chất Mức độ gắn kết tổ
chức
Hình 2.5Mơ hình lịng trung thành với supervisor
Các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Mức độ cống hiến với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ
với superviso càng cao.
Giả thuyết H2: Mức độ nỗ lực với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ với
supervisor càng cao.
Giả thuyết H3: Mức độ ủng hộ với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ với
supervisor càng cao.
Giả thuyết H4: Mức độ đồng hĩa với supervisor càng cao thì mức độ thỏa mãn liên hệ
với supervisor càng cao.
Hình 2.6 Mơ hình gắn kết tổ chức
Trong mơ hình này, tơi cĩ điều chiûnh khác biệt so với mơ hình gốc. Lược bỏ yếu tố ý định bỏ việc và độ thỏa mãn cơng việc để thuận tiện trong việc xử lý và hiệu chỉnh hàm tuyến tính bội. d9 Nỗ lực Đồng hĩa Aùp lực gia đình Tuổi Trình độ học vấn Giới tính
Các giả thuyết:
Giả thuyết H1: Mức độ áp lực cơng việc càng cao thì mức độ gắn kết tổ chức càng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thấp.
Giả thuyết H2: Mức độ áp lực gia đình càng cao thì mức độ gắn kết tổ chức càng thấp.
Giả thuyết H3: Mức độ áp lực thể chất càng cao thì mức độ gắn kết tổ chức càng thấp.
Giả thuyết H4: Tuổi càng cao thì thì mức độ gắn kết tổ chức càng cao.
Giả thuyết H5: Trình độ học vấn càng cao thì thì mức độ gắn kết tổ chức càng thấp.
Giả thuyết H6: Nữ cĩ mức độ gắn kết tổ chức cao hơn nam.
Chương 1 tĩm tắt các lý thuyết liên quan đến các khuynh hướng, thái độ, tâm lý, hành vi của nhân viên. Từ đĩ, tơi cố gắng ứng dụng những khái niệm này để xây dựng 3 mơ hình phù hợp tại Cơng ty cổ phần Scavi: đĩ là mức độ thỏa mãn cơng việc, lịng trung thành với supervisor, mức độ gắn kết tổ chức. Các giả thuyết được đặt ra tùy vào từng mơ hình cụ thể. Phần tiếp theo sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu được thực hiện để xây dựng, đánh giá các thang đo lường và kiểm định sự phù hợp của mơ hình lý thuyết với dữ liệu thu thập được.
CHƯƠNG 2
QUY TRÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Quy trình nghiên cứu
Đề tài cĩ 2 bước nghiên cứu : nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhĩm để điều chỉnh các biến quan sát đo lường các khái niệm nghiên cứu, nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi trực tiếp để phỏng vấn trực tiếp. Mục đích của bứơc nghiên cứu này vừa để sàng lọc các biến quan sát, xác định thành phần, độ tin cậy của thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết.
Bảng 2.1 Tiến độ nghiên cứu Nghiên
cứu
Kỹ thuật Thời
gian
Địa điểm Định tính Thảo luận nhĩm 7/2006 Cơng ty Scavi Định lượng Phỏng vấn trực tiếp 8/2006 Cơng ty Scavi Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu
Thảo luận nhĩm
Cơ sở lý thuyết Điều chỉnh
Thang đo chính Nghiên cứu định lượng (n=300) Cronbach Anpha Phân tích nhân tố Thang đo hồn hỉnh Kiểm định T-test Kiểm định ANOVA Phân tích hồi quy
2.1.1 Nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu này là xác định các biến quan sát phù hợp với thang đo
chính. Từ những khái niệm và thang đo cĩ sẵn của các nghiên cứu trước, những đặc tính ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn cơng việc, lịng trung thành với supervisor, áp lực cơng việc, gia đình, thể chất, mức độ gắn kết tổ chức được xác định lại cho phù hợp với thực trạng Cơng ty Cổ phần Scavi. Phương pháp thảo luận nhĩm thơng qua dàn bài thảo luận được chuẩn bị sẵn (xem phụ lục 1) và tiến hành tại Bộ phận Nhân Sự của Cơng ty Cổ phần Scavi. Kích thứơc mẫu là 14 người, gồm 2 nhĩm, mỗi nhĩm 7 người ( nhĩm 1 gồm 4 nữ 3 nam từ 18 tới 25 tuổi thuộc bộ phận trực tiếp, nhĩm 2 gồm 3 nam 4 nữ thuộc bộ phận gián tiếp).
2.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng nhằm mục đích kiểm định giá trị tin cậy của các thang đo và mơ hình lý thuyết đã đặt ra. Đối tượng nghiên cứu là cơng nhân viên của Cơng ty Cổ phần Scavi. Phương pháp thu thập thơng tin là phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi chi tiết được soạn sẵn (phụ lục 2). Kích thước mẫu của phỏng vấn trực tiếp gồm 300 nhân viên. Thủ tục chọn mẫu tiến hành theo phương pháp mẫu định mức theo 3 tiêu thức là bộ phận (trực tiếp và gián tiếp), giới tính, trình độ học vấn. Bảng câu hỏi cĩ thể dùng cho xử lí gồm 223 bản.
2.1.3 Xử lý số liệu
Từ các khái niệm và các thang đo cĩ sẵn của các nghiên cứu trước đây. Dàn bàn thảo luận nhĩm của nghiên cứu định tính đựơc sử dụng để điều chỉnh cho phù hợp với mục đích hình thành thang đo chính. Các thang đo được đánh giá qua kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Anpha và phương pháp phân tích nhân tố. Các biến cĩ hệ số tương quan giữa biến và tổng dưới 0.3 và các thang đo cĩ hệ số tin cậy Cronbach Anpha nhỏ hơn 0.6 sẽ bị loại. Các biến quan sát cĩ trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ tiếp tục bị loại bỏ và kiểm tra tổng phương sai trích được (>50%). Các nhân tố (thang đo hồn chỉnh) sẽ được sử dụng để tiếp tục kiểm định T-test, ANOVA, hồi qui tuyến tính bội. Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu được mơ tả trong quy trình được điều chỉnh lại từ quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2002), Nghiên cứu các thành phần của giá trị thương hiệu và đo lường chúng tại thị trường Việt Nam, Đại Học Kinh Tế , TPHCM, trang 22.
2.2 Xây dựng thang đo
Như đã đề cập trong Chương 1, thang đo được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về xây dựng thang đo và các nghiên cứu về mức độ thỏa mãn cơng việc, lịng trung thành với supervisor, mức độ áp lực cơng việc, áp lực gia đình, áp lực thể chất, mức độ gắn kết tổ chức. Thang đo được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với ý kiến khảo sát của nhân viên cơng ty Cổ phần Scavi trong nghiên cứu định tính. Các thang đo của 6 khái niệm này được cụ thể hĩa như sau:
2.2.1 Đo lường mức độ thỏa mãn cơng việc
Mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên thể hiện ở 5 nhân tố khác nhau. Đĩ là: tiền lương, lãnh đạo, thăng tiến, bản chất cơng việc, đồng nghiệp. Trong nghiên cứu khảo sát 1 của TS Trần Thị Kim Dung đưa thêm 2 nhân tố trong điều kiện Việt Nam là phúc
lợi và điều kiện làm việc . Nghiên cứu này đi theo hướng thỏa mãn đối với các yếu tố (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
của cơng việc (Stanton and Crossley, 2000).
Dựa vào kết quả thảo luận nhĩ; tơi thấy rằng, trong mơi trường thực tế tại Cơng ty Cổ phần Scavi hiện nay, mối bận tâm hàng đầu của cơng nhân viên chính là tiền lương, lịng trung thành với supervisor và mơi trường làm việc. Các nhân tố cịn lại đối với họ khơng quan tâm và đặt nặng vấn đề bức xúc như 3 nhân tố trên.
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy nhân tố tiền lương cĩ 3 biến quan sát. Nhân tố supervisor cĩ 3 biến quan sát. Nhân tố mơi trường làm việc cĩ 2 biến quan sát.
2.2.1.1 Đo lường mức độ thỏa mãn về tiền lương
Mức độ thỏa mãn về tiền lương của cơng nhân viên liên quan đến cảm nhận của họ về tính cơng bằng trong trả lương (bên trong và bên ngồi Doanh nghiệp). Đĩ là cảm nhận tính cơng bằng trong trả lương so với đồng nghiệp, so với mức độ phứt tạp của cơng việc và đồng nghiệp cùng ngành nghề ở Cơng ty khác.
Mức độ thỏa mãn về tiền lương gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ c55 đến c57. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau:
Bảng 2.2 Thang đo mức độ thỏa mãn tiền lương
Ký hiệu biến Câu hỏi
c55 Tơi nghĩ rằng tơi nhận mức lương khơng cơng bằng so với đồng nghiệp c56 Mức lương hiện tại khơng tương xứng với cơng việc của tơi
c57 Mức lương của tơi thấp hơn so với đồng nghiệp cùng nghề ở cơng ty may khác
2.2.1.2 Đo lường mức độ thỏa mãn về liên hệ với supervisor
Mức độ thỏa mãn về quan hệ với supervisor của cơng nhân viên liên quan đến cảm nhận của họ về quan hệ với supervisor trong những tình huống giao tiếp và xử lý cơng việc. Đây là một trong những nhân tố và là mối bận tâm hàng đầu tại Cơng ty Cổ phần Scavi. Nhân tố này ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý của cơng nhân viên trong việc mong muốn làm việc lâu dài với Cơng ty. Ngồi ra, mức độ thỏa mãn về quan hệ với supervisor cịn thể hiện qua các yếu tố ủng hộ, cống hiến, đồng hĩa, nỗ lực của nhân viên đối với supervisor sẽ đề cập trong phần sau.
Mức độ thỏa mãn về quan hệ với supervisor gồm 3 biến quan sát ký hiệu từ c45 đến c47. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau: Bảng 2.3 Thang đo mức độ thỏa mãn liên hệ với supervisor
Ký hiệu biến Câu hỏi
c45 Tơi dễ dàng nĩi chuyện với người quản lý trực tiếp về cơng việc c46 Người quản lý trực tiếp luơn lắng nghe ý kiến của tơi
c47 Người quản lý trực tiếp luơn tin tưởng khi giao cơng việc cho tơi
2.2.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn về mơi trường làm việc
Mức độ thỏa mãn về mơi trường làm việc của cơng nhân viên liên quan đến cảm nhận của họ về mơi trường làm việc. Đĩ là cảm nhận về cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc an tồn, sạch sẽ, cơng việc ổn định, khơng phải lo sợ mất việc, tạo cảm giác thoải mái khi làm việc.
Mức độ thỏa mãn về mơi trường làm việc gồm 2 biến quan sát ký hiệu c60 và c62. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau: Bảng 2.4 Thang đo mức độ thỏa mãn mơi trường làm việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
c60 Cơ sở vật chất cơng ty là tốt c61 Tơi thoải mái khi làm việc
2.2.2 Đo lường lịng trung thành với supervisor
Lịng trung thành với supervisor được thể hiện ở 4 nhân tố khác nhau: cống hiến, nỗ lực, ủng hộ, đồng hĩa. Được đo bằng thang đo 17 biến quan sát phát triển bởi Chen et al (1988). Trong đề tài này, tơi sử dụng 15 biến quan sát phân loại thành 4 nhân tố như trên.
2.2.2.1 Đo lường mức độ cống hiến với supervisor
Mức độ cống hiến với supervisor là cảm nhận của cơng nhân viên đối với người quản lý trực tiếp của mình. Đĩ là cảm nhận trực tiếp, gián tiếp và phản ứng của nhân viên khi nghe một thơng tin nào đĩ đề cập đến người quản lý trực tiếp.
Mức độ cống hiến với supervisor gồm 4 biến quan sát ký hiệu c21 đến c24. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau:
Bảng 2.5 Thang đo mức độ cống hiến với supervisor
Ký hiệu biến Câu hỏi
c21 Khi một ai nĩi xấu người quản lý trực tiếp, tơi phản đối ngay lập tức
c22 Tơi luơn đặt mình vào vị trí của người quản lý trực tiếp để xem xét xử lí cơng việc c23 Tơi luơn hỗ trợ người quản lý trực tiếp trong mọi tình huống (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
c24 Người quản lý trực tiếp xử lí khơng cơng bằng, tơi phản đối ngay lập tức
2.2.2.2 Đo lường mức độ nỗ lực với supervisor
Mức độ nỗ lực với supervisor là thái độ ứng xử của cơng nhân viên đối với cơng việc được người quản lý trực tiếp giao phĩ. Đĩ là nỗ lực, thái độ làm việc một cách tự giác trên quan điểm cơngviệc là thước đo đánh giá hiệu quả sự đĩng gĩp của nhân viên vào sự phát triển Cơng ty.
Mức độ nỗ lực với supervisor gồm 3 biến quan sát ký hiệu c25 đến c27. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau:
Bảng 2.6 Thang đo mức độ nỗ lực với supervisor
Ký hiệu biến Câu hỏi
c25 Ngay cả khi khơng cĩ mặt người quản lý trực tiếp, tơi vẫn làm việc chăm chỉ c26 Tơi làm việc hết sức mình cơng việc người quản lý trực tiếp giao
2.2.2.3 Đo lường mức độ ủng hộ, đồng hĩa với supervisor
Mức độ ủng hộ, đồng hĩa với supervisor là cảm nhận mang tính cấp cao của nhân viên đối với người quản lý trực tiếp. Đĩ là thái độ làm việc, mối quan hệ hợp tác cùng cĩ lợi, cảm nhận từ đáy lịng khi nghe những thơng tin về người quản lý trực tiếp.
Mức độ ủng hộ, đồng hĩa với supervisor gồm 8 biến quan sát ký hiệu c28 đến c35. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau: Bảng 2.7 Thang đo mức độ ủng hộ, đồng hĩa với supervisor
Ký hiệu biến Câu hỏi
c28 Tơi làm việc tích cực khơng phải vì tiền
c29 Nếu cĩ thể, tơi ước được làm việc lâu dài với người quản lý trực tiếp c30 Nếu 1 ai khen ngợi người quản lý trực tiếp, tơi nghĩ đĩ là lời khen thật lịng c31 Nếu 1 ai chỉ trích người quản lý trực tiếp, tơi nghĩ đĩ là chỉ trích cá nhân c32 Thành cơng của người quản lý trực tiếp cũng là thành cơng của tơi c33 Sự hợp tác của tơi với người quản lý trực tiếp là sự hợp tác cùng cĩ lợi
c34 Khi bắt đầu cơng việc, quan hệ giữa tơi và người quản lý trực tiếp rất bình đẳng c35 Tơi thích người quản lý trực tiếp hơn bất cứ người nào, vì họ đại diện cho lợi ích của tơi
2.2.3 Đo lường mức độ các áp lực và mức độ gắn kết tổ chức
Mức độ áp lực lên nhân viên thơng qua ba nhân tố: cơng việc, gia đình, thể chất.
Nhân viên gặp áp lực trong cơng việc khi khơng cĩ việc phân quyền rõ ràng, cơng việc khơng được mơ tả chi tiết và chồng chéo với đồng nghiệp. Áp lực gia đình chủ yếu xảy ra với các nhân viên cĩ kinh nghiệm, thời gian cơng tác dài. Áp lực thể chất chủ yếu đối với các nhân viên trẻ, hình thành trong quá trình tự khẳng định mình.
2.2.3.1 Đo lường mức độ áp lực cơng việc
Mức độ áp lực cơng việc là cảm nhận, hành vi ứng xử của cơng nhân viên đối với cơng việc. Đĩ là cảm giác khơng thoải mái, khĩ chịu, bất lực, mơ hồ, chồng chéo của nhân viên khi xử lý cơng việc.
Mức độ áp lực cơng việc gồm 5 biến quan sát ký hiệu c40 đến c44. Các biến này đo bằng thang đo Likert 5 mức độ và thể hiện các tính chất như sau:
Bảng 2.8 Thang đo mức độ áp lực cơng việc
Ký hiệu biến Câu hỏi
c40 Tơi phải chịu trách nhiệm giải quyết nhiều cơng việc khơng phải của tơi c41 Tơi khơng xác định mục tiêu cơng việc của tơi 1 cách rõ ràng
c42 Tơi khơng thể thỏa mãn tất cả yêu cầu của đồng nghiệp
c43 Giải quyết cơng việc người này, tơi phải hủy bỏ kế hoạch làm việc với người khác c44 Tơi khơng cĩ đủ thời gian hồn thành cơng việc 1 cách tốt đẹp
2.2.3.2 Đo lường mức độ áp lực gia đình
Mức độ áp lực gia đình là cảm nhận, hành vi ứng xử của cơng nhân viên đối với mơi trường bên ngồi Cơng ty. Đĩ là ảnh hưởng của stress mang lại cho chính cơng nhân