Thực tế thực hiện công việc
2.4.Thù lao lao động
2.4.1. Thù lao lao động
+ Bản chất: Thù lao lao động (TLLĐ) là tất cả các khoản mà người lao động nhận
được từ phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức.
+ Kết cấu của hệ thống thù lao
* Cách tiếp cận thứ nhất: TLLĐ bao gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi.
- Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc.
- Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lượng lao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao động từ lợi nhuận v.v
- Các khoản phúc lợi là phần thù lao gián tiếp người lao động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; lương hưu; tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động ; các chương trình giải
trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; tiền ăn trưa, sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có).
* Cách tiếp cận thứ hai: TLLĐ gồm các khoản thù lao tài chính và thù lao phi tài chính.
• Thù lao tài chính là hình thức thù lao của doanh nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ bằng tiền bạc, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động ( Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội…) • Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được
từ nội dung công việc ( nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo...) và môi trường làm việc ( đồng nghiệp, lãnh đạo, chính sách ...).
+ Yêu cầu:
- Đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống thù lao lao động.
- Đảm bảo tính hợp lý của mức thù lao trả cho người lao động và cơ hội phát triển tốt cho họ trong tương lai.
- Đảm bảo tính kích thích của hệ thống thù lao.
- Đảm bảo tính minh bạch, dễ tính, dễ hiểu của hệ thống thù lao.
- Đảm bảo hệ thống TLLĐ nhận được sự chấp thuận của tập thể lao động.
- Đảm bảo hệ thống TLLĐ phải được quản lý hiệu quả và được duy trì hữu hiệu.
+ Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
*Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong:
- Ngành & lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức.
- Sự tồn tại và độ mạnh yếu của tổ chức công đoàn cơ sở.
- Khả năng tài chính của tổ chức.
- Quan điểm, triết lý trả lương của tổ chức.
- Quan điểm, chiến lược phát triển của tổ chức.
Ngoài những yếu tố trên, còn một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến thù lao lao động như trình độ trang bị kỹ thuật và công nghệ của tổ chức, quy mô hoạt động của tổ chức, trình độ đội ngũ cán bộ quản lý làm việc trong tổ chức.
- Yếu tố thị trường lao động.
- Các cơ chế trong quan hệ lao động và các quy định của Chính phủ và luật pháp về hoạt động của các cơ chế này.
- Tình trạng của nền kinh tế.
- Pháp luật lao động và các quy định của Chính phủ.
- Các mong đợi xã hội, văn hoá, phong tục tập quán.
- Một số yếu tố khác như sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý, sự mạnh hay yếu của hệ thống các tổ chức công đoàn và các tổ chức đại diện cho giới chủ, thể chế chính trị và thể chế kinh tế của quốc gia, mức độ hội nhập của quốc gia đó với các nước trong khu vực và thế giới, v.v
* Các yếu tố thuộc về công việc.
- Mức độ phức tạp của công việc: Mức độ phức tạp của công việc càng cao, đòi hỏi về kiến thức và kỹ năng của người lao động càng lớn và mức thù lao lao động được trả cho người lao động phải càng cao.
- Đòi hỏi về mức độ tinh xảo của công việc: Nếu công việc đòi hỏi người lao động phải hết sức khéo léo, có năng khiếu nào đó, có tính sáng tạo, mức thù lao lao động cũng cần được trả tương xứng.
- Đòi hỏi về tính trách nhiệm đối với công việc: Tổ chức cần trả lương cao hơn so với bình thường để bù đắp cho người lao động về sự căng thẳng thần kinh, trí óc và sự tận tâm đối với công việc.
- Đòi hỏi về sự nỗ lực cố gắng của người lao động. Những đòi hỏi này có thể là đòi hỏi về thể lực và trí lực; sức ép của môi trường làm việc căng thẳng, cường độ lao động cao; tính đơn điệu của công việc cao v.v
- Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của các yếu tố điều kiện lao động. Mức độ nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm của nghề, công việc càng cao, mức lương được trả cũng phải càng cao.
* Các yếu tố thuộc về chính bản thân người lao động.
- Kết quả thực hiện công việc của người lao động: Những người lao động giỏi, có năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động cao cần được trả thù lao lao động cao hơn.
- Trình độ của người lao động: Người lao động có trình độ cao và chuyên môn được đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc cần được trả lương cao hơn.
- Kinh nghiệm: là một yếu tố cần được xem xét kỹ lưỡng khi trả lương cho người lao động. Kinh nghiệm giúp người lao động có thể xử lý công việc hiệu quả, tiến hành các hoạt động thuần thục, qua đó có hiệu suất lao động cao.
- Thâm niên công tác: là một trong những yếu tố cơ bản được xem xét khi trả thù lao lao động.Thâm niên làm việc cho tổ chức càng lâu thì mức lương được trả cũng càng cao.
+ Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động: Tính công
bằng của hệ thống TLLĐ; Tương quan giữa thù lao cố định và thù lao biến đổi. Lựa chọn việc trả thù lao theo chức danh công việc, kết quả thực hiện công việc, hay theo cá nhân người lao động; Lựa chọn mối tương quan giữa thù lao tài chính và thù lao phi tài chính; Lựa chọn trả lương công khai hay trả lương kín. Lựa chọn trả lương tập trung hay phi tập trung
2.4.2 Các khuyến khích tài chính.
+ Bản chất và các dạng khuyến khích tài chính.
* Bản chất: Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền phụ thêm cho người
lao động ngoài tiền lương, tiền công nhằm hướng vào kết quả thực hiện công việc của người lao động.
* Các dạng khuyến khích tài chính cơ bản:
• Ở cấp toàn tổ chức: những khuyến khích tài chính tồn tại dưới hai dạng cơ bản là phân chia lợi nhuận giữa chủ và tập thể lao động, chương trình cổ phần. • Ở cấp bộ phận/ nhà máy: những dạng khuyến khích tài chính là : Phân chia
năng suất, Thưởng và Phần thưởng.
• Ở cấp tổ/ nhóm: có 3 dạng khuyến khích tài chính cơ bản là Thưởng, Phần thưởng và Trả công theo sản phẩm.
• Với cá nhân người lao động: có 4 dạng khuyến khích tài chính là Chương trình tăng lương cá nhân, Các chương trình thưởng, Các chế độ phụ cấp và Các chế độ trả công khuyến khích.
* Mục tiêu, vai trò:
• Mục tiêu: tác động tới hoạt động lao động của người lao động nhằm nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc của người lao động. • Vai trò: Các chương trình khuyến khích tài chính có những tác động tích cực
- Các chương trình này sẽ giúp cho những người lao động làm việc với động lực cao hơn vì ngoài tiền lương cơ bản họ được hưởng thêm những khuyến khích tài chính, qua đó nâng cao thu nhập của chính họ.
- Các chương trình khuyến khích tài chính sẽ giúp tổ chức thu hút và giữ chân được nhân viên giỏi do các chương trình này sẽ tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
+ Các chương trình khuyến khích cá nhân
* Chương trình tăng lương cá nhân.
• Nếu xét theo cách thức quy định việc tăng lương: có thể chia việc tăng lương thành hai loại: tăng lương có hướng dẫn và tăng lương không có hướng dẫn.
Tăng lương có hướng dẫn: là chương trình tăng lương được người sử dụng lao động quy định chặt chẽ và được áp dụng thống nhất chung trong toàn tổ chức. Theo cách này: Tổ chức quy định thời hạn xét tăng lương cho người lao động theo một chu kỳ đánh giá nhất định. Tuỳ thuộc kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà người lao động được xét nâng lương với các mức khác nhau theo quy định; Khung tăng lương sẽ được chủ sử dụng lao động quy định và có các mức từ thấp đến cao
Tăng lương không có hướng dẫn: là hình thức tăng lương cho người lao động dựa trên quan điểm trong giai đoạn đánh giá của nhà quản lý. Với hình thức tăng lương này, tổ chức không đưa ra bất kỳ quy định nào về tăng lương. Các tỷ lệ tăng lương không được kiểm soát và không có quy định giới hạn tăng lương ở từng mức độ thực hiện công việc.
• Nếu phân theo tiêu chí tăng lương: có 5 hình thức tăng lương chủ yếu:
Tăng lương theo thâm niên công tác: là hình thức tăng lương mà theo đó, sau một thời gian làm việc được quy định đối với ngạch lương của mình, người lao động sẽ được tăng lương nếu không có vi phạm nghiêm trọng.
Tăng lương theo thành tích thực hiện công việc là hình thức tăng lương mà theo đó, tuỳ thuộc thành tích thực hiện công việc trong chu kỳ đánh giá, nhà quản lý sẽ quyết định mức tăng tiền lương cho người lao động. Cách tăng lương này tương tự như cách tăng lương có hướng dẫn và không có hướng dẫn đã được đề cập ở trên.
Tăng lương theo sự thăng tiến trong công việc là hình thức tăng lương mà theo đó, khi người lao động được thăng tiến trong công việc, họ sẽ được hưởng mức lương cao hơn.
Tăng lương đặc cách là trường hợp tăng lương có tính chất đột biến, khác hẳn với thông thường, làm thay đổi hẳn mức tiền lương của người lao động.
Tăng lương theo miền thực hiện công việc được hiểu là hình thức tăng lương mà trong đó, tuỳ theo kết quả thực hiện công việc, mỗi cá nhân có một đường tăng lương khác nhau.
* Các chương trình thưởng: Gồm có các hình thức thưởng và phần thưởng.
• Các hình thức thưởng bao gồm:
Hình thức thưởng từ quỹ lương được thiết lập trên cơ sở tách một phần quỹ lương làm tiền thưởng nhằm làm giảm tính bình quân của tiền lương và hướng sự phấn đấu của người lao động đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Hình thức thưởng từ lợi nhuận về thực chất là việc cùng chia sẻ phần lợi nhuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc chia phần lợi nhuận cho người lao động phụ thuộc vào các quy định của nhà nước và thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Hình thức thưởng cho các hoạt động đặc thù bao gồm nhiều chế độ thưởng khác nhau, chẳng hạn, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng sáng chế phát minh, thưởng cho ý tưởng mới, thưởng cho việc tìm kiếm khai thác thị trường mới v.v...
• Phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như một kỳ nghỉ phép, một vé du lịch, một chiếc xe máy v.v.
* Khuyến khích thông qua các chế độ phụ cấp:
- Phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định.
- Ngoài ra, phụ cấp lương còn là một khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu phát triển của tổ chức.
* Các chế độ trả công khuyến khích: - Trả công theo thời gian có thưởng.
- Trả công theo thời gian có sử dụng hệ số tham gia lao động;
- Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân;
- Chia lương sản phẩm tập thể có sử dụng hệ số tham gia lao động;
- Trả công theo sản phẩm luỹ tiến;
- Trả công theo sản phẩm có thưởng;
- Trả lương theo doanh thu (đối với nhân viên kinh doanh và bán hàng);
- V.v… không nên
+ Các chương trình khuyến khích tổ, nhóm.
- Trả công theo sản phẩm tập thể;
- Trả công khoán tập thể;
- Chia quỹ lương cho các tập thể theo hệ số tham gia lao động (áp dụng cho cả các phòng, ban, phân xưởng, bộ phận trong tổ chức);
- Chia thưởng cho tập thể;
- Phần thưởng cho tập thể;
- V.v…
Tuỳ thuộc từng chương trình khuyến khích tài chính có thể có cách chia thù lao cho cá nhân khác nhau. Với việc chia lương sản phẩm tập thể (lương khoán tập thể), có thể dựa trên cơ sở:
- Hệ số lương của người lao động;
- Thời gian làm việc thực tế;
- Hệ số tham gia lao động của người lao động.
+ Các chương trình khuyến khích đối với nhà máy, bộ phận kinh doanh. + Các chương trình khuyến khích trên phạm vi toàn công ty:
* Chương trình phân chia lợi nhuận về thực chất là việc tăng thêm phần lợi ích cho người lao động để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
- Trong chương trình này, người lao động thường được nhận một phần lợi nhuận của công ty dưới dạng tiền mặt hoặc dưới dạng trả chậm hoặc cả hai.
- Phần lợi nhuận chia cho tập thể người lao động thường được xác định dựa trên thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trên cơ sở những quy định hiện hành của Chính phủ. Việc phân chia lợi nhuận cho từng người lao động được thực hiện dựa trên Quy chế phân phối do tổ chức tự xây dựng.
- Chương trình phân chia lợi nhuận giúp cho việc tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và các nhà quản lý, tăng quyền lợi của người lao động trong tổ chức cũng như góp phần đảm bảo tài chính cho người lao động.
- Nhược điểm của chương trình này là lợi nhuận không gắn trực tiếp với năng suất lao động cá nhân nên không có tác động thúc đẩy đối với một số người. *Chương trình cổ phần cho người lao động:
- Người lao động được tặng cổ phần của công ty hoặc được mua giá rẻ dưới mức giá của thị trường.
- Mục tiêu của chương trình này là tạo sự gắn bó và trung thành của người lao động đối với tổ chức, thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ thông qua việc chuyển họ từ vị trí của những người làm thuê sang vị trí cổ đông của tổ chức.
2.4.3 Phúc lợi cho người lao động
+ Bản chất phúc lợi
- Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức chi trả mà người lao động được nhận một cách gián tiếp.
- Bao gồm những chi trả cho các chương trình bảo hiểm (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động.
+ ý nghĩa của các chương trình phúc lợi