3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của công ty đến 2015
Xem nguồn nhân lực có chất lượng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty.
Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera dựa trên các nhu cầu công việc cũng nhưđiều kiện thực tiển của Công ty; phù hợp với đặc điểm tình và khả năng tài chính hiện nay của Công ty cũng như phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong tương lai.
Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế tồn tại trong công tác điều hành và quản lý nguồn nhân lực.
Chăm lo cãi thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. Qua đó duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và thu hút người tài từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lược để thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn tới.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Kính nổi Viglacera đến năm 2015 Kính nổi Viglacera đến năm 2015
3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài
Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần được thực hiện;
Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ và các thây đổi về hành chính làm nâng cao năng suất lao động;
50
Cơ cấu lao động theo công việc;
Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên; Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc;
Khả năng tài chính của Công ty cho công tác nguồn nhân lực.
Khi đã xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả năng cung ứng nhân lực cho nhu cầu ấy. Qua phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng lao động, sắp xếp phân công công việc tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh. Theo đó:
Việc tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào các yêu cầu thực tiển của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng. Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo cơ chế “xin -cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
Thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, không có tính cạnh tranh và không thể hiện tính sàn lọc để tuyển chọn người tài giỏi. Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân sự theo cơ chế “xin cho” do mối quan hệ quen biết.
Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện báo chí và có thể đặt hàng tuyển dụng tại các công ty hoạt động trong các lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín.
Đào tạo chuyên sâu các kỹ năng liên quan( kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá,…) cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết đểđánh giá, tuyển chọn đúng người, giúp cho việc tuyển dụng thành công.
51
3.2.2 Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp
Thực tế trong các năm qua, việc tuyển dụng, sử dụng và luân chuyển cán bộ của công ty mang tính chất giải quyết tình huống ngắn hạn. Vì khi đi vào hoạt động, một số cán bộ chủ chót, phần lớn họ là những cán bộ dư cơ cấu từ các đơn vị thành viên của Tổng công ty Viglacera, được điều động vào Nhà máy Kính nổi Viglacera. Thêm vào đó, trong vài năm hoạt động, một số người có năng lực ra đi, việc tuyển dụng mới chưa thật sự kịp thời đã tạo ra sự xáo trộn lớn về cơ cấu nhân sự của Công ty.
Để hoàn thiện công tác tổ chức và xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân sự cần thực hiện việc phân tích công việc để xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc, các kỹ năng theo yêu cầu của công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất phù hợp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty.
Trên cơ sở các thông tin có được từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc – chuẩn hóa một cách chi tiết các yêu cầu của một vị trí công việc. Nội dung của bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo các nội dụng sau:
Các thông tin chung về vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp, ngày lập, hiệu lực của bảng mô tả;
Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của công việc đó;
Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của công việc. Lưu ý không phải thâm niên và bằng cấp người lao động có mà là theo yêu cầu của công việc;
Vị trí trong tổ chức: Chịu sự quản lý, giám sát bỡi những ai? Về việc gi? Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài của tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất và tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc;
Quyền ra quyết định và trách nhiệm quản lý về con người, chi tiêu, sử dụng trang thiết bị và tiếp cận thông tin;
52
Quyền lợi về lương, thưởng và các chếđộ khác;
Điều kiện và môi trường làm việc: Mô tả rõ về điều kiện làm việc trong nhà, ngoài trời, tần suất di chuyển, nguy cơ rũi ro và tai nạn nghề nghiệp.
Khâu sắp xếp, bố trí công việc cũng rất quan trọng, tuy nhiên với thực tế tại Công ty, việc bố trí, phân công công việc chưa đúng với chuyên môn ( giá trị trung bình được đánh giá 4,55). Có đến 23,23% cán bộ công nhân viên ( trong tổng số 99 người được hỏi về bố trí, phân công công việc đúng chuyên môn) được điều động vào các vị trí hoàn toàn mới so với chuyên môn của họ, việc sắp xếp chỉ dựa vào qua kinh nghiệm hay thâm niên của một số người công tác từ các đơn vị thành viên của Tổng công ty chuyển sang. Trong khi đó những người trẻ có năng lực chuyên môn, rất năng động, họ dám nghĩ, biết làm và dám chịu trách nhiệm, nhưng công việc họ đảm nhận lại không như mong muốn, lâu ngày tạo ra sự nhàm chán và không tìm thấy sự thách thức cũng như niềm đam mê trong công việc, kết quả họ bỏ việc ra đi tìm môi trường mới. Đây cũng là một trong những nguyên do mà người trẻ tài giỏi đến rồi đi.
Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân sự Công ty tiếp tục hoàn thiện cơ chế tuyển dụng lao động – mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, bố trí phân công một cách hợp lý, đảm bảo tính công bằng và hiệu quả cho công việc. Điều đó mang lại cho người lao động một sựđánh giá cơ bản tích cực là chính bản thân họđược tổ chức đánh giá đúng khả năng chuyên môn và trao cho họ một công việc phù hợp với năng lực của họ. Qua đó người lao động sẽ định vị được mình, cảm nhận được sự công bằng, tinh thần làm việc của họ thỏa mái, tránh được sự bất mãn, đối nghịch giữa họ với Công ty. Vì thế, việc bố trí sắp xếp cần phải đảm bảo các tiêu chí:
Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc;
Chọn người có năng lực, có những quyết định cá yếu tốt;
Người có ảnh hưởng và tác động cá nhân tích cực tốt cho Công ty và luôn trung thực;
Luôn có hành động thiết thực và mang lại giá trị cho Công ty.
Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực hiện công việc. Nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét vềđánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho
53
họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Điều này làm cho nhân viên họ cảm nhận họ đã đang được làm một công việc phù hợp và chính công việc ấy giúp họ tự hoàn thiện nâng cao năng lực cá nhân trong công việc, tạo cho họ cảm giác thích thú khi làm việc, giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp cho Công ty thu hút và duy trì các cán bộ giỏi.
Việc lựa chọn và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung:
Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực hiện được nội quy, quy định của công ty;
Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu quả tốt nhất;
Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phấn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong công việc;
Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá nhân viên là mang tính chất xây dựng, không nên thể hiện tính chất trừng phạt. Kết quả đánh giá giúp cho nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy và khuyết điểm để khắc phục.
Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung dể dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới. Mỗi tiêu chí phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu công việc hướng đến.
Người quản lý hay cấp trên phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền, nắm vững khối lượng công việc, những việc mà nhân viên làm tốt, những việc làm chưa tốt. Làm tốt việc này sẽ giúp người quản lý khi nhận xét, đánh giá nhân viên sẽ chính xác và toàn diện hơn đồng thời sẽ thuyết phục được nhân viên về kết quảđánh giá. Qua đó sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực trong công việc đồng thời giúp họ khắc phục những sai sót trong công việc.
54
Khi tổ chức thực hiện đánh giá, định kỳ cấp trên phải dựa vào các tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo một biểu mẫu. Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên khi cần thiết có thể trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc chỉ trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề. Sau cùng cả hai bên ( cấp trên-người đánh giá và nhân viên) thống nhất một số phương hướng và biện pháp để phát triển hoặc cải thiện tình hình đồng thời đưa ra thời hạn cụ thểđể hoàn thành.
Về yếu tố tiền lương, như đã phân tích ở phần trước, sự thỏa mãn chung của nhân viên do nhiều yếu tố tác động. Lương, thưởng không phải là tất cả nhưng nó có tác động rất rất lớn đến động cơ làm việc của nhân viên. Do vậy nếu một cơ chế lương, thưởng và chính sách đãi ngộ không tốt người lao động sẽ dẫn đến sự trì trệ, bất mãn và có thể rời bỏ Công ty.
Thực tế việc trả lương, thưởng cũng như chếđộđãi ngộ của Công ty trong mấy năm qua cho thấy, trả lương còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa trong phân phối thu nhập, mặc dù cơ chế tiền lương của Công ty được xây dựng bao gồm việc trả lương theo lương cơ bản (phần lương cứng, theo hệ số lương cơ bản trả theo thời gian làm việc theo quy định của pháp luật) và lương khoán theo kết quả kinh doanh ( phần lương mềm, theo hệ số lương khoán theo công việc). Tuy nhiên, về cơ bản tiền lương theo hệ số lương khoán không dựa trên đánh giá giá trị công việc và kết quả hoàn thành công việc trong thực tế mà chủ yếu dựa trên thân niêm làm việc và bằng cấp. Do vậy dẩn đến tiền lường còn cào bằng giữa lao đông quản lý và nhân viên, giữa những vị trí công việc có tính chất phức tạp và đơn giản. Điều này phản ảnh chưa đúng quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu quả làm việc và người lao động không hài lòng với cơ chế trả lương, đây cũng là nguyên nhân của việc chảy máu chất xám của Công ty.
Giống với nhận định trên, qua kết quả đánh giá trong phần khảo sát đánh giá của 99 người lao động thỏa mãn về tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ cũng cho thấy tính công bằng trong lương, thưởng và chính sách đãi ngộ của Công ty được cán bộ công nhân viên đánh giá ở mức thỏa mãn với giá trị trung bình là (3,61) là rất thấp. Yếu tố tiền lương được trả cao cũng được cán bộ công nhân viên đánh giá chỉở
55
mức (4,56) không cao. Thực tế với mức lương trung bình trả cho một nhân viên cấp chuyên viên của Công ty vào khoảng 4,2 triệu đồng/tháng bao gồm các khoản chi phí đi lại. Với mức bày có thể chấp nhận với một sinh viên mới ra trường, nhưng đối với một nhân viên có năng lực được xếp trả lương với mức ấy thì thật sự khó có thểđộng viên họ làm việc tốt được.
Vì vậy việc xây dựng một cơ chế trả lương phù hợp là rất cần thiết đối với Công ty và cụ thể như sau:
Thứ nhất là, việc trả lương không chỉ là trả lương cao, ngang bằng với nơi khác mà còn phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ. Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết quả của việc đánh giá giá trị công việc. Cơ chế tiền lương phải thật sựđóng vai trò là thước đo đánh giá đúng năng lực, khả năng làm việc và mức độ đóng góp của nhân viên vào kết quả hoạt động của Công ty. Qua đó họ cảm nhận được giá trị lao động và giá trị bản thân họ ở công việc và ở trong công ty, từ đó sẽ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say nhất.
Thứ hai là, trả lương và phân phối thu nhập dựa theo hiệu quả công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Tiêu chí khen thưởng, phạt phải được công khai, minh bạch, được người lao động chấp nhận. Người làm tốt, có thành tích cống hiến trong sản xuất kinh doanh sẽđược nhận tiền lương và thưởng xứng đáng. Ngược lại với những người làm việc kém hiệu quả, ỷ lại cũng cần có chính sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc.
Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương trên cơ sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo luôn có thể thu hút và lưu giữ được lao động. Theo đó, tiền lương phải có cơ chế thu thập thông tin mặt bằng tiền lương trên thị trường lao động, xem xét mặt bằng lương của ngành và khu vực. Căn cứ vào đó, tùy từng nhóm lao động, công ty