I. Khái quát về nguồn nhân lực của công ty TNHH BMG Việt Nam
4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
công ty TNHH BMG Việt Nam
Công ty TNHH BMG Việt Nam đào tạo đội ngũ nhân viên đi đôi với việc ứng dụng luôn vào thực hành tại cụng ty.Cỏc kỹ năng đào tạo phục vụ những thiếu sót mà nhân viên chưa có đồng thời nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.
4.1. Thành tựu
- Mỗi năm công ty đã tổ chức đào tạo 2 lần cho đội ngũ quản lý, và có nhiều lớp tập huấn cho nhân viên. Đào tạo được
- Nhân Viên sau khi đào tạo có khả năng phân tích tình hình, giải quyết những tình huống thường gặp hợp lý mà không cần đến sự giúp đỡ của nhà phân phối cũng như nhân viên giám sát.
- Năng suất bình quân tăng lên đáng kể, doanh thu trung bình tăng lên. - Sau khi được đào tạo nhân viên có kỹ năng, kỹ sảo cần thiết áp dụng vào công việc. giảm bớt sự quản lý của ban quản lý. Đồng thời nhận thức được sự đóng góp của bản thân với sự phát triển không ngừng của công ty. Luôn mong muốn tự khẳng định mỡnh, luụn cú những kế hoạch để vươn lên, không tự do như trước nữa.
- Nhu cầu học tập tăng cao, trình độ học vấn của nhân viên ngày càng được cải thiện. Cuối năm 2006 trình độ đại học của công ty chỉ có 4 người. 1 Giám đốc, 1 phú giỏm đục và 2 giám sát kinh doanh. Nhân viờn không có ai có trình độ đại học. Trình độ cao đẳng cũng chỉ có 3 người. Nhưng đến cuối năm 2008 trình độ đại học của công ty có tới 20 người. Ngoài ban quản lý còn có 7 nhân viên có trình độ đại học, 23 nhân viên có trình độ cao đẳng và rất nhiều những nhân viên đang học các lớp tại chức, lớp huấn luyện các kỹ năng vào buổi tối. Sự tăng trình độ học vấn không ngừng của nhân viên công ty cũng như tăng năng suất lao động cho ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty..
Nguyên nhân
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được các cấp quản lý của cụng ty Masan nhiệt tình ủng hộ. Do vậy chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được phát triển một cách nhanh chóng và triệt để. Nằm trong xu thế như vậy, bộ phận khối nhân viên được sự quan tâm lớn nhất để đào tạo và phát triển.
Bộ phận quản lý là bộ phận được chuyên môn hoá, có kinh nghiệm, được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực của trường đại học hàng
đầu quốc gia: ĐH Kinh Tế Quốc Dân, ĐH Quản Lý Kinh Doanh.. Bên cạnh đú cú sự tư vấn của nhiều cán bộ lãnh đạo am hiểu sâu về công tác đào tạo. Mặt khác với sự nhiệt tình của của đội ngũ cán bộ phụ trách mảng đào tạo nên công tác đào tạo nhanh chóng được thành công.
Xác định đúng đối tượng đào tạo, phạm vi đào tạo và mức độ đào tạo. Về phương pháp đào tạo: Công ty đã chọn nhiều phương pháp từ đào tạo tại nơi làm việc đến đào tạo ngoài công việc. ở công ty vẫn khuyến khích các công nhân viên đi học ở nước ngoài. Ngoài ra, công ty còn hỗ trợ phần lớn kinh phí cho công nhân viên có nhu cầu học tập mà không thuộc đối tượng được đào tạo.
Bên cạnh những thành tựu đạt được thì không thể không tránh khỏi những hạn chế của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.2. Hạn chế
- Chương trình đào tạo tuy đã mở rộng trong toàn công ty nhưng cũng không thể tiến hành đào tạo cho tất cả mọi công nhân trong công ty.
Nguyên nhân: Do công ty có số nhân viên trình độ không đồng đều rất lớn, việc tạo thành những nhóm để chỉ dạy rất khó, 4 chi nhánh nhà phân phối khác nhau nên số lượng nhân viên phân tán, tập trung được đầy đủ lượng nhân viên này là vô cùng khó
- Về người trực tiếp đào tạo nhân viên là những giám sát. Lượng giám sát còn mỏng, không trực tiếp tiếp cận với khách hàng, nên khả năng đào tạo nhân viên chưa cao, chưa nhiệt tình với nhân viên.
Nguyên nhân: Lượng nhân viên giám sát còn mỏng, không trực tiếp tham gia tiếp cận khách hàng, kinh nghiệm còn chưa cao, khả năng sư phạm của mỗi người một khác, có người chỉ dạy nhân viên sẽ hiểu, nhưng cũng có người không thể dạy cho người khác được
- Kinh phí đào tạo rất ít, thường là ngoài giờ làm việc nên nhân viên đã mệt mỏi sau một ngày làm việc, không có hứng thú học tập.
- Những buổi học các kỹ năng mền do công ty tổ chức cho nhân viên, tuy lời giảng của những Giáo viên rất hay, nhưng chưa áp dụng thực tế, giáo viên chỉ dạy trên lý thuyết, chưa biết nhiều về công ty để có những áp dụng đúng người, đúng việc.
- Hiện nay công ty chưa có hệ thống hạch toán dài hạn và cần có một tổ chức có chức năng quản lý quỹ phát triển đầy đủ để có thể xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển trong dài hạn, đoán trước những thay đổi mạnh mẽ của thị trường.
- Về công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, sau khi kết thúc khóa đào tạo có 3 phương pháp đánh giá hiệu quả bằng bảng hỏi, phỏng vấn, làm bài thu hoạch.. Tuy nhiên công ty không thực hiện phương pháp nào, mà người giám sát kinh doanh và nhà phân phối theo dõi tình hình tiến bộ của nhân viên thông qua quan sát và doanh số hàng ngày, hàng tháng.