Chúng ta đang sống trong nền kinh tế tri thức, một nền kinh tế với rất nhiều thuận lợi và cũng vô số những thách thức mà mọi tổ chức phải đối mặt. Đứng trước sự thay đổi từng ngày, từng giờ của môi trường kinh doanh, chúng ta phải biết tự thay đổi mình cho phù hợp với những cái mới. Muốn làm mới doanh nghiệp, thay đổi doanh nghiệp sao cho có thể phát triển vững mạnh trên thị trường thì trước hết “linh
hồn của tổ chức” - những con người đó cần phải thay đổi. Trong kỷ nguyên nền kinh tế tri thức này, việc trang bị cho mình những kiến thức về khoa học công nghệ, về chuyên môn nghiệp vụ là cách tốt nhất để mỗi cá nhân và doanh nghiệp có thể khẳng định được mình.
Hoạt động đào tạo phát triển là một hoạt động vô cùng quan trọng và có những ý nghĩa rất tiềm ẩn mà doanh nghiệp không thể đo lường hết được. Không ít những tổ chức khi cố gắng tiết kiệm chi phí sản xuất thì họ thuờng cắt giảm chi phí đào tạo và một lý do đơn giản là vì họ cho rằng đào tạo không mang lại hiệu quả trong một thời gian ngắn và nhân viên sau khi được đào tạo rất có thể sẽ bỏ đi nơi khác làm việc, khi đóviệc đầu tư cho hoạt động đào tạo trở nên lãng phí.
Hiện nay lãnh đạo Văn phòng Tổng công ty vẫn còn có quan điểm cho rằng đầu tư vào nguồn lực con người là một khoản chi phí lớn, làm tăng chi phí sản xuất. Khi muốn tăng năng suất lao động, thì việc đầu tư vào máy móc, trang thiết bị được chú ý hơn cả, họ không thấy được rằng đầu tư vào con người có tác động to lớn như thế nào.
Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tạo động lực thi trong thời gian tới, hoạt động đào tạo phát triển của Văn phòng Tổng công ty cần có một số điều chỉnh như:
• Cần xuất phát từ nhu cầu thực tế để đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của Văn phòng chưa thực sự sát thực với thực tế. Muốn xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì cần dựa trên những cơ sở sau:
- Phân tích số lượng cần thiết ở các bộ phận, phòng ban
- Phân tích yêu cầu, đòi hỏi của công việc, từ đó bố trí người lao động vào vị trí phù hợp nhất
- Xem người thực hiện nó có đáp ứng được đòi hỏi của công việc đó chưa. Cần phải xem xét người đó một cách toàn diện về kiến thức, kỹ năng, trình độ và phẩm chất. Khi mà người đó chưa đáp ứng được đòi hỏi của công việc thì mới xét người đó thuộc diện cần được đào tạo thêm.
Dựa trên kết quả những phân tích trên, xác định số lao động cần được đào tạo ở các bộ phận, phòng ban và xác định những kiến thức cần được đào tạo.
Và một vấn đề cũng cực kỳ quan trọng đó là chế độ đãi ngộ cho những người đi học. Văn phòng cần có chế độ đãi ngộ tốt hơn để CBCNV có thể yên tâm học hành. Trong suốt thời gian đi học, điều mà người lao động cảm thấy lo lắng nhất đó là khi đào tạo xong thì vị trí công việc của họ có được đảm bảo không, và họ có thể có khả năng thăng tiến trong công việc không. Thường thì người ta sẽ phải bố trí một người thay thế vị trí của người được cử đi học. Chính vì thế, Văn phòng Tổng công ty cần đưa ra cơ chế chính sách để giải quyết thoả đáng tâm lý này của người lao động. Văn phòng có thể tìm người thay thế bằng cách ký 1 hợp đồng lao động với người khác với hạn đúng thời điểm mà người được cử đi học kết thúc khoá học, hoặc cũng có thể cho người đi học làm nửa ngày.
• Cần bố trí kế hoạch đào tạo sao cho việc đào tạo, nâng cao kỹ năng cho người lao động không ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Tổng công ty.
Số lượng CBCNV trong Văn phòng là tương đối ít, vì vậy việc cử người đi học sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của Văn phòng và Tổng công ty, gây ra sự thâm hụt về lao động. Vì vậy, Văn phòng cần có sự sắp xếp bố trí hợp lý để vấn đề này .
Cách tốt nhất để thực hiện vấn đề trên đó là xây dựng chiến lược dài hạn về công tác đào tạo phát triển. Trên cơ sở đó có thể chủ động trong công tác đào tạo phát triển, phổ biến rộng rãi cho các cá nhân để họ có sự chuẩn bị. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển cụ thể, rõ ràng hơn để từ đó xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả hơn. Kế hoạch đào tạo đó phải có đầy đủ thông tin về: Nơi đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo.
• Có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo một cách hợp lý. Xây dựng hệ thống hạch toán dài hạn để có thể sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo và định hướng đào tạo theo các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh của Văn phòng Tổng công ty, của Tổng công ty và của toàn ngành Lâm nghiệp nói chung.
• Lãnh đạo của Văn phòng Tổng công ty cần phải đóng vài trò chủ đạo trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
