II. Thực trạng chất lượng đội ngũ lao động ở Công ty Đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng – PID
3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lao động ở Công ty
3.1. Công tác đào tạo
Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Công ty Đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng trong các năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiều lĩnh vực tư vấn thiết kế, thương mại, hạ tầng, xây lắp, bảo hành sửa chữa góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội đất nước. Công tác đào tạo và đào tạo lại trong giai đoạn vừa qua đã có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu. Các hình thức đào tạo chuyên môn từ công nhân, kỹ thuật viên trung cấp đến kỹ sư đều được Công ty đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng gửi đi đào tạo hoặc đào tạo trực tiếp. Lực lượng bổ sung từ số sinh viên mới tốt nghiệp hàng năm nhận công tác tại Công ty cũng đáng kể, góp phần làm cho đội ngũ lao động của Công ty ngày một phát triển về số lượng lẫn chất lượng. Việc bồi dưỡng, huấn luyện, nâng bậc hàng năm được thực hiện chặc chẽ, có bồi dưỡng lý thuyết, kèm cặp tay nghề và sát hạch nghiêm túc cho mọi đối tượng công nhân kỹ thuật. Bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, ngoại ngữ, vi tính, tổ chức các chuyên đề khoa học, hội thảo của các nhà cung cấp cũng được quan tâm, phục vụ cho các đối tượng khác nhau. Thông qua hợp tác quốc tế, Công ty đầu tư phát triển điện lực và hạ tầng hàng năm đã tổ chức nhiều đoàn tham quan, học tập ở nước ngoài từ các nước trong khu vực đến các quốc gia khác. Đồng thời Công ty tổ chức và tạo điều kiện tham gia lớp học Tiến sĩ cho các cán bộ chủ chốt, các khóa đào tạo ngắn hạn và các khóa đào tạo tại chức tại các trường đại học đối với các cán bộ quản lý các cấp.
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 45
“Năm 2006 Công ty cử 30 cán bộ thuộc các lĩnh vực kế toán, quản trị kinh doanh, kỹ sư điện, kỹ sư xây dựng…đi học tại các trường Đại học kinh tế quốc dân, Đại học Bách khoa.. “6 Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực quản lý cho người lao động được cử đi học. Tuy nhiên các khoá học vẫn chưa thật sâu sát và cón quá ngắn, thường chỉ từ 3 đến 5 tháng, thời gian ngắn thì các cán bộ dược ửu đi học thường không có điều kiện tiếp thu và hoàn thiện các kỹ năng một cách tốt nhất.
Bên cạnh đó, kinh phí của Công ty cho đào tạo nguòn nhân lực còn hạn chế nên dẫn đến tình trạng nhiều CBCNV muốn tham gia các lớp học chuyên nghiệp, dài hạn phải tự bỏ tiền túi ra. Điều này gây không ít trở ngại cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty.
3.2.Công tác tuyển chọn nhân lực ở Công ty
Tuyển chọn nhân lực ở Công ty rất quan trọng vì chọn ra người đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Nếu Công ty tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn đã qua đào tạo, có kinh nghiệm trong các công việc về xây lắp, điện và cơ điện thì sẽ nhanh chóng quen công việc ở Công ty, không mất thời gian phải đào tạo lại.
Giám đốc Công ty có quyền quyết địng tối cao đối với việc tuyển dụng nhân sự, là người phê duyệt và ra quyết định tuyển dụng nhân sự trong toàn Công ty, kể cả lao động phụ và lao động phổ thong. Mọi đối tượng và hình thức tuyển dụng đều phải th ông qua sự phê duyệt của giám đốc. Cùng với giám đốc, phòng tổ chức – hành chính có vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho Công ty. Đây là nơi lập kế hoạch, xác định nhu cầu nhân sự của các bộ phận, phòng ban khác trong Công ty, là nơi phân tích, xem xét đề trình lên giám đốc các nhu cầu tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng nhân sự. Đồng thời đây cũng là bộ phận chính thực hiện công tác tuyển
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 46
dụng nhân sự sau khi được giám đốc phê duyệt và quyết định chương trình tuyển dụng.
Với sự mở rộng quy mô Công ty, “năm 2007 công ty cần tuyển thêm 20 lao động có trình độ đại học, cao đẳng để bổ sung vào đội ngũ lao động quản lý cho các phòng ban và 55 lao động sản xuất cho các xí nghiệp”5. Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự, Công ty tiến hành thông báo trên các kênh tuyển dụng truyền thông như các trung tâm giới thiệu việc làm, thông qua CBCNV trong công ty. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, Công ty tiến hành xem xét, phân loại hồ sơ dựa vào những tiêu chuẩn cơ bản.Những ứng viên có hồ sơ được lựa chọn thông qua một vòng phỏng vấn sẽ lựa chọn ra những ứng viên tốt nhất.
Những ứng viên này sẽ được Công ty ký hợp đồng thử việc và tiền hành thử việc trong thời gian là 2 tháng. Sau thời gian thử việc, căn cứ vào kết quả thử việc cũng như yêu cầu của từng vị trí, Công ty sẽ th ông báo kết quả tuyển dụng cho các ứng viên.
Công tác tuyển dụng của Công ty còn một số điểm Công ty làm chưa thực sự tốt và hiệu quả không cao:
Thứ nhất, trong quá trình tuyển mộ Công ty không thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như phát thanh, truyền hình, Internet, các báo ra hàng ngày…Điều này khiến cho nguồn tuyển dụng hạn chế, không thu hút được nhân tài tham gia tuyển dụng, mà người tham gia tuyển dụng thường là những người thân quen, con ông cháu cha. Trong khi đó những người thực sự có trình độ, có năng lực muốn tham gia tuyển dụng lại không biết thông tin. Điều này khiến cho công tác tuyển dụng thường gặp phải khó khăn và kết quả không cao
Thứ hai, phương thức tuyển dụng của Công ty còn quá đơn giản, quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên mới chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ và một
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 47
số câu hỏi giản đơn thông thường về chuyên môn và xã hội. Thêm vào đó, việc ưu tiên con em cán bộ trong công ty và sự đánh giá chủ quan của người xét tuyển nên kết quả là chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực không cao. Khi chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực không tốt, làm cho Công ty phải tốn thời gian thêm và chi phí cho việc đào tạo lại.
3.3. Tiền lương và chế độ đãi ngộ của Công ty 3.3.1. Tiền lương cho người lao động
*Nguồn hình thành quỹ lượng:
-Từ kết quả sản xuất – kinh doanh hàng năm của Công ty -Từ quỹ lương dự phòng
*Cơ sở phân phối tiền lương
-Kết quả công việc của người lao động đạt được theo khối lượng chất lượng công việc được giao
-Ngày công, giờ công
-Tính quan trọng, phức tạp của công việc được giao -Kinh nghiệm, thâm niên, khả năng thăng tiến… *Phương pháp tính lương
-Công ty thực hiện trả lương hàng tháng cho người lao động vào 2 kỳ:
+Kỳ 1 là lương tạm ứng; vào ngày 14 – 18 hàng tháng, được thanh toán và ký nhận vào bảng lương ở phòng Tài chính - Kế toán của Công ty.
+Kỳ 2 là lương được tính cụ thể vào chức danh, mức độ phức tạp của công việc, trình độ chuyên môn.
-Tiền lương nhận thực ở kỳ 2 là tiền lương tháng trừ đi lương tạm ứng kỳ 1, trừ đi thi đua và tiền đóng BHXH, cộng tiền lương bổ sung nếu có. Nhận được vào ngày 3 – 5 tháng sau.
*Cách tính lương
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 48
-Đối với lương kỳ 1: thể hiện số lương đóng BHXH, tiền lương kỳ này gọi là lương tạm ứng. Lương tạm ứng chỉ thanh toán cho cá đối tượng đi làm lớn hơn hoặc bằng 65% tổng số ngày công hoặc thanh toán 1/2 mức lương tạm ứng cho lao động đi làm từ 50 – 65% tổng số ngày công, còn lại thì không được thanh toán.
Lương tạm ứng ở Công ty cố định theo tỷ lệ lương của từng CBCNV trong Công ty, cụ thể mức tiền tạm ứng:
+Giám đốc công ty: 2.500.000 đồng +Phó giám đốc công ty:2.000.000 đồng
+Trưởng phòng, phó phòng, quyền trưởng phòng, giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp: 1.200.000 đồng
+Tổ trưởng, cán bộ:8.000.000 đồng
+Công nhân, nhân viên bếp, bảo vệ…:5.000.000 đồng -Đối với lương kỳ 2 có công thức tính:
L = T*Đ trong đó L: tổng lương của mỗi cá nhân
T: tổng điểm; T = G*H với G: điểm thi đua;
H: hệ số đánh giá công việc Đ: đơn giá
Điểm thi đua G được tính căn cứ trên bình xét thi đua, hàng tháng hội đồng thi đua của Công ty sẽ căn cứ vào bình xét thi đua của các đơn vị để quyết định xếp loại.
Đ1=(công A*1+công B*0.7+công C*0.6): công đủ trong tháng
Hệ số đánh giá công viêc H không cố định, thay đổi theo từng tháng, căn cứ vào các yếu tố sau:
+Đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo phân công nhiệm vụ trong tháng +Công việc là đơn giản hay phức tạp
+Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 49
+Chấp hành tốt sự phân công của người quản lý, làm việc có trách nhiệm, tự giác cao….
Đơn giá Đ bằng lương bình quân tháng nhân tổng số người bình quân có mặt chia tổng điểm của các bộ phận.
Ưu điểm và nhược điểm -Ưu điểm:
+Lương của lao động bộ phận sản xuất trực tiếp là như nhau, cùng làm công việc như nhau thì hưởng lương như nhau.
+Khuyến khích lao động ở bộ phận gián tiếp, phân biệt được người làm việc tốt và người làm việc chưa tốt để ưu đãi, khuyến khích, nhân rộng cá nhân tốt, giúp đỡ người làm việc chưa tốt, do đó cải thiện chất lượng lao động, chất lượng công việc.
-Nhược điểm: hội đồng thi đua mất thêm thời gian để đánh giá công việc cũng như giải quyết những thắc mắc vì cần công bẳng, chính xác và quyết đoán trong đánh giá.
Công ty đã thực hiện chi trả lương cho người lao động trên cơ sở định mức lao động và định biên lao động đã được Tổng công ty phê duyệt đơn giá tiền lương là 45đồng/1000đồng doanh thu.
3.3.2. Chế độ đãi ngộ
Với quá trình xây dựng và phát triển Công ty hơn 10 năm qua,bên cạnh việc không ngừng đầu tư, nâng cấp cơ sở hạ tầng, mở rộng quy mô sản xuất, đầu tư trang thiết bị kỹ thuật hiện đại cho sản xuất. Công ty đặc biệt chú ý đến đời sống của CBCNV trong công ty, ngoài việc thực hiện tốt chế độ tiền lương, Công ty còn đặc biệt quan tâm, chú trọng đến chế độ đãi ngộ người lao động.
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 50
Nhằm nâng cao thể lực và đời sống văn hoá, tinh thần cho CBCNV, Công ty thường xuyên quan tâm đến các hoạt động, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao cho CBCNV toàn Công ty. Công ty còn tổ chức các chuyến tham quan du lịch cho người lao động. Các chế đọ đối với người lao động như: lễ tết, ốm đau, trợ cấp khó khăn…đều được Công ty thực hiện đầy đủ theo thoả ước lao động tập thể. Trang bị đồng phục mùa hè cho khối lao động gián tiếp và quy định ngày mặc trong tuần, tạo nét văn hóa thống nhất trong toàn Công ty. Đã tiến hành thủ tục quy định và ra quyết định nâng lương năm 2006 cho 35 CBCNV, năm 2007 cho 42 CBCNV. Các hoạt động này không những tạo cảm giác thư giãn, thoải mái cho người lao động sau những ngày làm việc căng thẳng, mệt mỏi, giúp cho họ có tinh thần thoải mái hơn, hưng phấn hơn và làm việc hiệu quả hơn, đồng thời có tác dụng thu hút cũng như giữ chân những nhân viên giỏi - những nhân tài của Công ty.
Bên cạnh hoạt động giải trí Công ty còn thực hiện tốt chính sách BHXH, BHYT cho người lao động. Tiến hành chăm sóc và khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động.
Ngay từ đầu năm Công ty đã tổ chức cho công nhân học tập nội quy, quy phạm an toàn lao động và tổ chức thi sát hạch định kỳ theo quy định. Toàn bộ công nhân lao động làm việc trong Công ty đều được trang bị bảo hộ lao động theo quy định.
Hàng tháng Công ty tiến hành khen thưởng cho các nhân và tập thể xuất sắc. Hoạt động này có tác dụng kích thích sự phấn đấu thi đua của toàn bộ CBCNV trong Công ty, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và năng suất của người lao động.
Để nâng cao chất lượng lao động, Công ty cần có các giải pháp nâng cao chất lượng lao động.
Nguyễn Thu Hiền KTPT46 51
CHƯƠNG III