“Gi ải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên ti ềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Việt Nam”
1. Phân tích mô hình S WO T theo hệ thống trả lương hiện tại
Điểm m ạnh Điểm yếu Cơ hội Nguy cơ
Tài chính
Acecook công ty lớn, doanh thu hàng năm tăng ở mức 2 con số + 6 nhà máy Thị trường, Khách hàng
+ Trong và ngòai nước + Trong nước: thị phần 60%, sản phẩm đa dạng. Đứng đầu về sản lượng, doanh thu mì ăn liền
+ Ngoài nước: 40 quốc gia
+ T hị trường, khách hàng tiềm năng, nhu cầu sản phẩm đa dạng, lớn + Sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành Q uy trình, điều hành + Sứ mạng, tầm nhìn, chiến lược phát triển rõ ràng, lớn m ạnh: chất lượng cao, công nghệ hiện đại
+ Hệ thống tổ chức rõ ràng, các cấp bậc cụ thể
+ Chưa mô tả rõ công việc của mức nhân viên, không phân biệt, đánh giá công việc chính xác theo khả năng làm việc
+ Đánh giá không chính xác nhân viên => việc trả lương không phù hợp + Hệ thống tính lương phân biệt rõ rang các cấp cao nhưng với nhân viên thì không đánh giá được năng lực theo kinh nghiệm và công việc làm
+ T rưởng ngành hàng là người phân bố công việc nhưng việc đánh giá lại ở phòng quản lý
+ Không có tiêu chí để nâng cấp nhân viên: IC4, IC5, IC6 Nhân sự, h ọc tập, phát triển, văn hóa
+ Nhân viên được học hỏi nhiều, có kinh nghiệm khi làm việc được 4-6 năm
+ Môi trường bên ngoài, các doanh nghiệp khác hấp dẫn nhân viên đang làm tại R& D
27
Tầm quan trọng của Phòng R&D: vai trò rất quan trọng.
Nhân viên kinh nghi êm 4-6 năm làm việc rất tốt nhưng chưa được trả công xứng đáng
2. Chính sách tiền lương tại công ty cổ phần AC EC OO K VIÊT NAM
Công ty cổ phần Acecook xây dựng chính sách tiền lương đối với phòng R&D bằng cách sử dụng ngạch bậc và trả lương cho nhân viên phòng R& D theo ngạch bậc. Hiện tại phòng R& D đang có 6 ngạch lương, cụ thể như sau:
Chức vụ Cấp bậc Số lượng
Nhân viên (mới) IC4 8
Nhân viên (2 – 3 năm kinh nghiệm ) IC5 11
Nhân viên ( 4 – 6 năm kinh nghiệm) IC6 5
Trưởng bộ phận M7 6
Trưởng ngành hàng M9 7
Trưởng phó phòng M10, M11 2
Mức lương của người lao động nói chung trong công ty được trả theo 2 phần:
Mức lương theo bậc: Người lao động được đánh giá ở ngạch bậc lương nào thì hưởng lương theo ngạch bậc đó.
Mức lương theo yếu tố xác định vùng lương: Là các yếu tố để xác định lương của Người lao động từ mức thấp nhất (m in) đến m ức cao nhất (m ax) của bậc lương đó.
C ách tính m ức lương: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong đó:
Ltd: T iền lương tính điểm theo bậc thực tế của người lao động
Lmin: Mức lương tối thiểu của bậc
Ltv: Mức lương trung vị
12.5: Điểm trung vị
ni: Tổng điểm tất cả các yếu tố của người lao động.
28
Đối với nhân viên không có tay nghề, tổng điểm được tính như sau:
Hiện tại mức lương của cán bộ quản lý và nhân viên trong phòng được tính theo cách 2, đối với đối tượng không thi tay nghề. Ứ ng với các cấp bậc và ngạch lương thì mức lương cụ thể cho t ừng vị trí của phòng R&D của Acecook như sau:
T heo cách tính lương, có thể thấy có sự chênh lệch lớn giữa m ức lương của cán bộ quản lý và nhân viên trong phòng. Riêng đối với cấp nhân viên (IC4 – IC5 – IC6 thì không có sự chênh lệch lớn với nhau. Đặc biệt là cấp nhân viên có t ừ 2 – 3 năm kinh nghiệm và nhân viên có 4 – 6 năm kinh nghiệm. Mức lương của cấp nhân viên có 4 – 6 năm kinh nghiệm như nghiên cứu khoảng 7.5 triệu đồng hoặc thấp hơn (phụ thuộc vào kết quả đánh giá là A, B, C hay D). Trong khi giá trị tiền lương của nhóm này của các công tác khác được định giá thị trường khoảng 11 – 15 triệu đồng/tháng.
29
T ại phòng R&D, t rưởng phó phòng không trực tiếp phân công công việc đến các nhân viên mà thông qua trưởng ngành hàng. Trưởng ngành hàng khi nhận công việc sẽ phân bổ cho nhân viên theo năng lực. Với mục đích cuối cùng là hoàn thành công việc, các trưởng ngành hàng sẽ có xu hướng phân công những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực đảm nhận phần công việc nheiuef và phức tạp hơn so với nhân viên mới hoặc năng lực kém. Dó có năng lực và kinh nghiệm cao, nên thành viên IC6 luôn bị giao phần công việc lớn, chủ chốt trong nhóm ngành hàng.
T uy IC6 phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn IC4, IC5 rất nhiều nhưng trong phòng R&D lại chỉ có duy nhất m ột bảng mô tả công việc chung cho cả 3 nhóm nhân viên này. Bảng mô tả công việc không đúng với thực tế, nên các yêu cầu, kỹ năng cho nhóm này không phù hợp thực tế, cuối cùng dẫn đến hậu quả là doanh nghiệp xác định tiền lương cho nhóm này không phù hợp. Đây chính là nguyên nhân chính làm cho nhóm IC6 có mức lương qua thấp so với công sức và sự đóng góp của họ cho phòng R&D, dẫn đến sự chênh lệch quá lớn với m ức lương trên thị trường.
Tiêu chí để nâng cấp bậc IC4 – IC5 – IC 6
Do không có bảng mô tả công việc riêng tách bạch cho từng cấp bậc IC4, IC5, IC6 nên trưởng phòng khi đánh giá nhân viên để nâng cấp cho họ thường mang tính chủ quan, cảm tính, không có các tiêu chí thống nhất để đánh giá nâng cấp cho từng vị trí.
3. N guyên tắc trả lương của công ty cổ phần Acecook Việt Nam
Nhóm nghiên cứu đánh giá nguyên tắc trả lương của phòng R&D công ty Acecook Việt Nam theo từng nguyên tắc như lý thuyết đề ra ở trên:
1. Hi ểu đúng vai trò, ý nghĩa của từng thành phần tron g cơ cấu hệ thống lương để khuyến khích phù hợp
Đề tài chỉ đề cập đến lương, không có thưởng, phụ cấp hay chế độ phúc lợi nào dành cho nhân viên phòng này, do đó nhóm cho rằng nguyên tắc này chưa thực hiện tốt
2. Thù lao, khen thưởng phải đúng loại, đúng lý do, đúng người, đúng thời điểm
Do phòng R&D không có bản mô tả công việc rõ ràng cho từng cấp bậc nhân viên IC4, IC5, IC6, nên khâu đánh giá không thể đảm bảo tính chính xác, công bằng. Việc đánh giá không chính xách thì dẫn đến thù lao khen thưởng không đúng.
Nhóm nhận định nguyên tắc này thực hiện chưa tốt. Nhóm nghiên cứu cũng cho rằng công ty Acecook Việt Nam vi phạm nguyên tắc này nghiêm trọng nhất, gây ảnh hưởng tiêu cực nhất đến việc sử dụng hệ thống lương thưởng có hiệu quả cho phòng R&D.
3. Tron g thoái, ngoài ti ến
4. Nên có chính sách khác nhau đối với các nhóm chức danh khác nhau
T rong nhóm nhân viên hiện tại có 3 cấp bậc IC4, IC5, IC6 nhưng chính sách không có gì khác nhau đáng kể => nguyên tắc này thực hiện chưa tốt
30 Do bạn mô tả chưa tốt, định m ức hoặc công việc chưa có thể lượng hóa một cách chính xác, do đó bên phía công ty không thể khoán quỹ lương thưởng cho phòng này được
Do vậy nguyên tắc này chưa áp dụng hoặc áp dụng không triệt để.
6. Khen thưởng phải gắn với m ục tiê u chiến l ược của doan h nghiệp và đặc th ù của doan h nghiệp
T rong đề tài không đề cập vấn đề là khi phòng R&D phát triển được 1 sản phẩm m ới hoặc cải tiến được sản phẩm đã có của công ty thì sẽ được nhận mức thưởng bao nhiêu? Hay chế độ ưu đãi nào? => Nguyên tắc này không được áp dụng
T ương tự, các nguyên tắc sau cũng không thấy đề cập, hay có bằng chứng nào công ty đã áp dụng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
7. Tạo động lực cho mọi người l àm tốt nhất bằng thưởng đậm
8. Có quy chế khen thưởng
9. Phối hợp với các hình thức khen thưởng
10. Ứng dụng hệ thống th ông tin để quản lý hệ thống lương thưởng
T óm lại, dù biết rằng khó có m ột công ty nào có thể áp dụng đủ cả 10 nguyên tắc trên, nhưng thường họ sẽ áp dụng tốt m ột hay một vài nguyên tắc đó, như vậy hệ thống lương thưởng đã có thể hoạt động hiệu quả. Nhưng trong tình huống của công ty Acecook Việt Nam , phòng R& D đã không thực hiện hoặc làm t ốt m ột nguyên tắc nào, dẫn đến việc nhân viên bất m ãn chế độ lương thưởng và nghỉ việc, điều đó hoàn toàn dễ hiểu
4. Giải pháp tiền lương nhằm giữ chân nhân viên tiềm năng tại phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt N am của nhóm 7 và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook Viêt N am của nhóm 7
4.1 Đề xuất của nhóm 7
- Nghiên cứu và tham khảo mức lương thị trường của các công ty khác đang trả cho nhân viên có cùng vị trí nhóm IC6 của công ty. So sánh mức lương hiện công ty đang trả để có giải pháp.
- T ùy theo t ình hình thực tế của công ty để áp dụng các giải pháp sau (ưu tiên giải pháp thực hiện nhanh chóng và dễ dàng trước):
o Lập lại bảng m ô tả công việc của nhân viên phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook với các tiêu chí: Yêu cầu trách nhiệm công việc, Năng lực của người thực hiện công việc, Kinh nghiệm của người thực hiện công việc,Kết quả thực hiện công việc…..
o Quy định và lượng hóa cụ thể các phần thu nhập chi trả cho nhân viên phòng nghiên cứu và phát triển sản phẩm công ty cổ phần Acecook: lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi, thời gian nâng bậc lương (t heo định kỳ và vượt bậc nếu đạt kết quả tốt).
o T hay đổi việc phân bố công việc từ trưởng ngành hàng cho nhân viên có kinh nghiệm lâu năm . Công việc cần được phân bố qua trưởng phòng, phó phòng để có thể đánh giá chính xác hơn giữa yêu cầu công việc và kết quả đạt được của từng nhân viên.
31 o Với ưu thế là công ty lớn, doanh thu cao, chiếm thị phần lớn cả thị trường trong nước và quốc tế, do đó nhân viên sẽ có tâm lý gắn bó lâu dài với công ty nếu công ty có các chính sách ,cơ chế (ngoài lương, thưởng ): phúc lợi, đời sống tinh thần ….
4.2 Đề xuất của nhóm viết đề tài
- Đề xuất thay đổi Lmin của nhóm IC6 và hệ số kinh nghiệm tại vị trí làm việc sao cho mức lương cạnh tranh so với thị trường.
- Lmin 9.0 triệu đồng
- Đối với giải pháp này nhóm thông qua m ức lương trên thị trường (mức lương mà các công ty của các nhân viên IC6 chuyển sang trả), để đưa ra khoảng lương điều chỉnh tương ứng. Do sự giới hạn về tiếp cận thông tin về quỹ lương của công ty, cũng như các tiêu chí để xác định m ức lương tối thiểu nên giải pháp chỉ mang tính chất kiến nghị mà nhóm đưa ra và cần được sự điều chỉnh của phòng nhân sự - tiền lương của công ty.