kết quả hoạt động.
3.1.5 Mục tiêu từng bộ phận
Trong một cơng ty luơn cĩ nhiều bộ phận cùng cấu thành. Các bộ phận này luơn cĩ sự tương tác qua lại với nhau trong quá trình hoạt động theo những quy trình nhất định. Tuỳ theo chức năng của từng bộ phận ta cĩ thể chia các phịng ban trong cơng ty thành hai nhĩm chức năng mà sự thành cơng hay thất bại trong hoạt động của nĩ sẽ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc đạt được mục tiêu chung của tồn cơng ty.
Nhĩm “tiền tuyến”: mục tiêu hoạt động của các bộ phận này gắn bĩ trực tiếp với mục tiêu cơng ty. Việc lượng hố, phân bổ mục tiêu cho các bộ phận này khá dễ dàng.
Nhĩm “hỗ trợ”: các bộ phận phía sau, làm cơng tác hỗ trợ hoạt động cho các bộ phận “tiền tuyến”, tác động gián tiếp đến việc hồn thành mục tiêu cơng ty. Việc lượng hố, phân bổ mục tiêu cho các bộ phận này khá phức tạp.
3.2 Quy trình xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhân viên
Với sơđồ trên ta thấy rằng để hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc đi vào hoạt động chúng ta cần xây dựng một số cơ sở sau:
1. Thực hiện quản trị theo mục tiêu, phân bổ mục tiêu kinh doanh cho từng cấp, từ cấp cao nhất – Trung Tâm đến phịng ban chức năng và cấp thấp nhất – nhân viên thừa hành.
2. Thực hiện việc phân tích cơng việc nhằm xây dựng: Bảng mơ tả cơng việc và Bảng tiêu chuẩn cơng việc.
3. Từ bảng mơ tả cơng việc xác định những chỉ tiêu đánh giá chính: là những cơng việc chính yếu NV phải thực hiện, cách thực hiện, thời gian hồn thành. Mỗi chỉ tiêu đánh giá chính cĩ trọng số nhất định và trong mỗi chỉ tiêu đánh giá chính sẽ cĩ một vài chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc: đĩ chính là thước đo mức độ hồn thành từng cơng việc. 4. Từ bảng tiêu chuẩn cơng việc xác định những năng lực cần thiết để
hồn thành cơng việc: KEEFIAS và Xây dựng từ điển năng lực hướng dẫn đánh giá mức độđạt các mức năng lực cần thiết:
- K (Knowledge): Kiến thức cơng việc , ngành nghề , sản phẩm .. - E (Education): Học vấn tối thiểu đểđảm nhận cơng việc - E (Experience): Kinh nghiệm liên quan cơng việc đảm nhận
- F (Flexibility): Khả năng linh hoạt , thích ứng với mọi điều kiện làm việc của cơng ty - I (Interaction): Khả năng hợp tác tốt với các đồng nghiệp , khách hàng , đối tác cĩ liên quan - A(Attitude): Thái độ , hành vi , tố chất , tính cách cần cĩ để đảm nhận cơng việc
- S (Skills): Các kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc
Cĩ 2 loại kỹ năng :
- Kỹ năng chuyên mơn :thí dụ kỹ năng vận hành sử dụng MMTB - Kỹ năng 'mềm" : thí dụ kỹ năng hoạch định , kỹ năng viết báo cáo,
thuyết trình , thương lượng , đàm phán …
5. Xác định tiêu chuẩn đánh giá: trọng số giữa các chỉ tiêu đánh giá chính và năng lực cần thiết để thực hiện cơng việc. Tỷ lệ này được xác định tuỳ vào ý muốn chủ quan của Ban giám đốc, theo ý kiến của riêng tơi, xuất phát từ tình hình thực tiễn tại Trung Tâm II tỷ lệ này nên xác định là 7:3.
Do giới hạn về thời gian và phạm vi nghiên cứu, trong luận văn này tơi chỉ sử dụng vị trí Trưởng phịng Kinh doanh làm ví dụ ứng dụng các phương pháp xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Cùng một phương pháp như thế ta cĩ thể triển khai xây dựng cho các vị trí chức danh cịn lại trong Trung Tâm. Phần tiếp theo tơi xin trình bày nội dung cụ thể của từng bước đã nêu trên sơ đồ 3.1.
3.2.1 Phân bổ mục tiêu kinh doanh 3.2.1.1 Mục tiêu của MobiFone