II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động
Định mức lao động là hao phí lớn nhất, định mức là cơ sở cho phép:
+ Xây dựng nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban để không gây lãng phí lao động trong quá trình sử dụng lao động.
+ Thực hiện sự phân công quyền hạn của mỗi nhân viên trong tập thể Công ty. Có sự phân công quyền hạn, trách nhiệm thì mỗi nhân viên mới làm hết sức mình để phục vụ doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty.
+ Đánh giá trình độ của từng nhân viên, mức đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức, của tập thể. Từ đó có biện pháp kịp thời kích thích ngời lao động về vật chất và tinh thần. Cùng với sự phát triển không ngừng của công nghệ, Công ty Nhất Vinh cũng phát triển không ngừng. Điều này đòi hỏi Công ty phải luôn phát triển và hoàn thiện về tổ chức và mỗi thành viên trong Công ty cũng phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ quản lý. Công ty Nhất Vinh không có chỗ cho những ai thỏa mãn với những gì mình có, thỏa mãn với những kết quả đạt đợc.
+ Hệ thống định mức của Công ty đợc xây dựng dựa trên cơ sở phơng pháp thống kê, kinh nghiệm nên thiếu tính chính xác. Vì thế, Công ty nên có tiêu chuẩn để tính định mức cụ thể, rõ ràng dựa trên tình hình thực tế chứ không đợc bằng kinh nghiệm. Công ty nên giao việc tính định mức cho một bộ phận cụ thể, có hiểu biết về công tác định mức. Tổ chức bộ máy làm công tác định mức lao động trong Công ty cần gọn nhẹ mà vẫn đảm bảo hiệu quả. Công ty nên giao nhiệm vụ theo dõi, hớng dẫn định mức lao động cho cán bộ lao động tiền lơng, thống kê kiêm nhiệm. Dù tổ chức dới hình thức nào, các hoạt động định mức lao động của Công ty cũng cần phải hớng vào một số công việc cụ thể:
Rà soát các mức hiện có, chấn chỉnh, bổ sung mức lao động cho những công việc cha có mức.
Trên cơ sở chính sách tiền lơng của Nhà nớc, dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận và của Công ty, xây dựng hệ thống đơn giá tiền lơng cho từng bớc công việc, từng sản phẩm, từng công việc đợc hoàn thành nhằm trớc hết phục vụ cho hình thức trả lơng theo sản phẩm và theo l- ơng khoán.
Xây dựng mức chi phí tiền lơng tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó thiết kế các biện pháp để khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động, nhất là các biện pháp liên quan đến khâu tổ chức lao động khoa học trong Công ty.
Giải pháp này rất quan trọng nó ảnh hởng đến sự phát triển của doanh nghiệp.
Kết luận
Con ngời là tài sản vô giá. Nhân tố con ngời trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội nói chung và sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa nói riêng là một vấn đề lớn vì chủ nghĩa xã hội là tất cả vì con ngời.
Sự phát triển của đất nớc cũng nh sự thành công của mỗi doanh nghiệp không thể thiếu yếu tố con ngời. Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, doanh nghiệp có tồn tại và phát triển hay không đều phụ thuộc vào việc Công ty có sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của mình có hiệu quả hay không. Vì vậy, Công ty phải chú trọng đến việc sử dụng con ngời, đào tạo và tuyển dụng một cách có hiệu quả.
Qua thời gian thực tập tại Công ty và nghiên cứu đề tài này, tôi đã học hỏi đợc kinh nghiệm và thực tiễn để củng cố kiến thức đã học ở trờng. Cùng với sự giúp đỡ của ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên tại các phòng ban trong Công ty và với sự hớng dẫn của thầy giáo Thạc sĩ Đỗ Quốc Bình, tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Đây là lần đầu tiên đi từ lý luận vào thực tế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đợc sự góp ý để đề tài này đợc hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo Thạc sĩ Đỗ Quốc Bình, cùng tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Nhất Vinh đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày 15 tháng 12 năm 2002
Sinh viên
Tài liệu tham khảo
1. Quản lý doanh nghiệp thơng mại
PGS.TS. Phạm Vũ Luận - Trờng Đại học Thơng mại
2. Kinh tế doanh nghiệp
Phạm Công Đoàn - Trờng Đại học Thơng mại
3. Giáo trình quản lý nhân lực
PGS. TS Phạm Đức Thành - NXB Giáo dục, 1998
4. Giáo trình Khoa học quản lý
Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trờng Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội
5. Giáo trình Tổ chức quản lý
Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trờng Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội
6. Giáo trình Quản lý nhân sự
Ks.Ths. Phạm Quang Lê - Trờng Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội
7. Quản lý nhân sự
Nguyễn Hữu Thân
8. Quản lý nhân sự
Trần Kim Dung
9. Quy chế tiền lơng của Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I
10.Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Nhất Vinh qua 3 năm 1999, 2000, 2001
Mục lục
Lời nói đầu ... 1
Ch ơng I: Cơ sở lý luận về khoa học quản lý nhân sự ... 2
I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quản lý nhân sự ... 2
1. Khái niệm ... 2
2. Vai trò, chức năng của quản lý nhân sự ... 2
2.1. Vai trò ... 2
2.2. Chức năng ... 3
II. Các nhân tố ảnh h ởng đến hoạt động quản lý nhân sự ... 3
1. Môi tr ờng bên ngoài ... 3
2. Môi tr ờng bên trong ... 4
III. Những nội dung chính của công tác quản lý nhân sự ... 5
1. Hoạch định tài nguyên nhân sự ... 5
2. Phân tích công việc và tuyển dụng ... 5
2.1. Phân tích công việc ... 5
2.2. Tuyển dụng ... 5
3. Đào tạo và phát triển nhân lực ... 6
4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc ... 6
5. Giải quyết các vấn đề về l ơng bổng, phúc lợi ... 7
6. T ơng quan nhân sự ... 7
6.1. Thi hành kỷ luật ... 7
6.2. Cho nghỉ việc ... 8
6.3. Xin thôi việc ... 8
6.4. Giáng chức ... 8
6.5. Thăng chức ... 8
6.6. Thuyên chuyển ... 8
6.7. Về h u ... 9
Ch ơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh ... 10
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty ... 10
1. Sự ra đời ... 10
2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, lao động, trang thiết bị của Công ty ... 10
2.1. Tổ chức bộ máy của Công ty ... 10
2.2. Đặc điểm lao động của Công ty ... 12
2.3. Đặc điểm trang thiết bị ... 13
3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ... 14
II. Phân tích các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
... 14
1. Đánh giá theo năng suất lao động ... 14
2. Đánh giá theo quỹ tiền l ơng và thu nhập ... 15
1. Đánh giá chung ... 16
2. Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Công ty ... 16
2.1. Đánh giá về số l ợng lao động ... 16
2.2. Đánh giá về chất l ợng lao động ... 17
2.3. Thực trạng lao động của Công ty căn cứ vào cơ cấu lao động theo độ tuổi ... 18
2.4. Công tác tuyển dụng ... 19
2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực ... 20
2.6. Đãi ngộ đối với ng ời lao động ... 21
3. Đánh giá việc quản lý và sử dụng lao động của Công ty ... 23
3.1. Những thuận lợi ... 23
3.2. Những khó khăn ... 24
Ch ơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh ... 26
I. Ph ơng h ớng và nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới ... 26
I. Ph ơng h ớng và nhiệm vụ đề ra trong năm 2003 ... 26
1.1. Ph ơng h ớng ... 26
1.2. Nhiệm vụ ... 26
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty . . 27
1. Tiến hành tổ chức, sắp xếp lại bộ máy và cán bộ trong Công ty ... 27
2. Tuyển dụng và thu hút lao động chặt chẽ, nghiêm túc ... 28
3. Chú trọng bồi d ỡng, đào tạo và phát triển nhân lực ... 30
4. Xây dựng chế độ trả l ơng, th ởng, bảo hiểm, trợ cấp hợp lý ... 31
5. Xây dựng hệ thống định mức lao động ... 32
Kết luận ... 34
Tài liệu tham khảo ... 35