2.3.1 Đối với công tác đào tạo:
Nắm bắt được tầm quan trọng và vai trò của con người trong sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định lựa chọn phân công cụ thể từng cán bộ phù hợp với từng công việc, phụ trách từng giai đoạn hiện tại cũng như tương lai. Bên cạnh đó, Công ty đã xác định việc đào tạo và đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn và dài hạn xen kẽ tuyển dụng chọn thêm một số cán bộ trẻ có năng lực đi đào tạo thêm từ những trường lớp chính quy, có kinh nghiệm tạo thành một thế mạnh cho công ty. Công ty tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát học tập kinh nghiệm ở nước ngoài.
Như đã thấy năm 2009, công ty có trình độ Đại học chiếm 34.8% và trên Đại học chiếm 6.5% dưới đại học chiếm 58.7% trong tổng số lao động. Với đội ngũ lao động như vậy, Công ty vẫn không ngừng đào tạo tay nghề, phát triển đội ngũ lao động hơn nữa nhằm theo kịp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trên thế giới.
Nhờ sự nỗ lực của nhà quản trị cộng với sự hưởng ứng của công nhân viên toàn công ty, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ lao động của công ty đã đạt được một số kết quả sau:
-Người lao động có được cơ hội tự thể hiện mình, bộc lộ hết tài năng, trí tuệ thật sự của mình.
-Trình độ của người lao động trong công ty được nâng cao
Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển vẫn còn nhiều thiếu sót mà công ty cần phải quan tâm:
-Công việc đào tạo của công ty chưa thật sự đạt hiệu quả về mặt chất lượng, mà chỉ mang tính số lượng do một số người được cử đi học chỉ để đối phó, học cho vui...ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
-Kinh phí cho công việc đào tạo một mặt đã khuyến khích người lao động hoàn thiện năng lực của mình, nhưng có được đội ngũ lao động có hiệu quả thì cần phải có kế hoạch đào tạo và kinh phí đào tạo rất lớn.
Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động là hết sức quan trọng và cần thiết. Công ty phải tiến hành đào tạo và phát triển nhân lực vì 3 lý do:
-Để bù đắp những chỗ trống, chỗ thiếu trong doanh nghiệp
-Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ do có sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách, công nghệ. -Để hoàn thiện các khả năng lao động của người lao động trong tương lai và những người lao động muốn thay đổi công việc của mình.
Đối với công nhân, một lực lượng lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, trình độ tay nghề của họ quyết định chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp, trực tiếp tạo ra doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp, cho nên công tác đào tạo phải được thực hiện thường xuyên và liên tục.
Đối với cán bộ quản lý, một lực lượng lao động chủ chốt, trực tiếp điều hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho nên phải thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho họ.
Do vậy, tổ chức đào tạo như thế nào để đạt hiệu quả đào tạo cao nhất là một việc quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo của Công ty. Tuy nhiên, có phương pháp bị cắt bớt một số bước mà Công ty cho là có thể bỏ qua. Công tác tổ chức đào tạo được biểu hiện thông qua các hình thức đào tạo cụ thể theo trình tự 7 bước:
Do đặc điểm máy móc, thiết bị của Công ty là đã và đang được trang bị với chất lượng tốt, công suất cao, đầy đủ, đa dạng được sản xuất từ nhiều nước tiên tiến nên người lao động làm việc ở Công ty đòi hỏi có tay nghề, trình độ ngày càng cao. Vì vậy, công tác đào tạo cho công nhân sản xuất luôn đóng vai trò quan trọng trong Công ty.
Hàng năm, Công ty đều có sự đổi mới máy móc, thiết bị công nghệ và có tuyển thêm một số người lao động có trình độ cao. Công ty thực hiện đào tạo mới và đào tạo lại lao động nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu về trình độ. Công tác đào tạo của Công ty được tiến hành theo các bước:
a) Xác định nhu cầu đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao động. Công ty sẽ
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo và phương pháp đào tạo
Lựa chọn người dạy
Tính toán chi phí đào tạo
tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được xác định dựa vào những biến động của thị trường cũng như những biến động trong Công ty. Đó là khi mà nhu cầu về thị trường đòi hỏi sản phẩm mới với những tính năng hiện đại, mới mẻ, đòi hỏi trình độ thích ứng. Công ty có uy tín trên thị trường nên thường xuyên nhận được những hợp đồng lắp máy và trúng thầu xây dựng. Để đáp ứng yêu cầu công việc Công ty luôn chú trọng việc xác định đúng nhu cầu đào tạo.
Do công việc nhiều nên việc xác định đúng số lượng người được đào tạo là rất quan trọng, thường Công ty chú trọng đào tạo những công nhân chính và do số lượng công nhân trong Công ty là không nhiều nên số lượng đào tạo mỗi khoá đào tạo của mỗi bộ phận chỉ khoảng 2-3 người.
b) Xác định mục tiêu đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo Công ty đã vạch rõ các mục tiêu cần đạt được. Trình độ cần đạt được sau đào tạo đó là thành thạo công việc mới của mình; đạt trình độ để thi nâng bậc thợ, Công ty đang cố gắng để nâng bậc cho lao động lên bậc 6, bậc 7 và trên bậc 7 ngày càng nhiều. Mục tiêu của Công ty còn là lợi nhuận, Công ty phấn đấu đạt lợi nhuận năm 2010 là trên 4 tỉ đồng.
Thời gian đào tạo tuỳ thuộc vào trình độ cần đào tạo có thể 1 tuần, 2 tháng hoặc cũng có thể lên tới 2 năm.
c) Xác định đối tượng đào tạo.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
Tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo của Công ty mà lựa chọn phương pháp đào tạo. Công ty thường áp dụng 2 phương pháp đào tạo. Đối với những công nhân mới vào, để họ thích ứng với công việc, Công ty áp dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với công việc sắp phải làm. Người công nhân mới sẽ được đưa xuống phân xưởng lắp máy, ở đó họ sẽ được một số công nhân lành nghề được cử ra để huớng dẫn. Đầu tiên sẽ hướng dẫn giải thích mục tiêu của công việc, sau đó giảng giải các cách thao tác từng động tác, thao tác công việc và để người học tự thực hiện cho đến khi thành thạo thì thôi. Quá trình đào tạo này kéo dài khoảng 2 tuần, tuy nhiên, tuỳ theo độ phức tạp khác nhau của công việc mà thời gian cũng thay đổi theo, với những công việc phức tạp, người học có thể phải học kéo dài khoảng 2 tháng ở phân xưởng. Trong thời gian học việc người học được hưởng 75% lương so với khi làm việc chính thức. Ngoài ra khi có sự thay đổi nhỏ về công nghệ, người lao động cần có thêm kỹ năng thì cũng được đào tạo theo cách này.
Để chuẩn bị cho một công cuộc thay đổi công nghệ mới, đòi hỏi trình độ công nhân phải nâng lên ở bậc cao thì công ty phải tổ chức cho công nhân của mình đi học ở các trường chính quy. Nhất là những công việc đòi hỏi phải có kỹ năng đặc thù, công việc có kỹ năng khác hẳn so với công việc trước kia do Công ty mở rộng sản xuất, công việc đòi hỏi người lao động phải được trang bị một hệ thống kiến thức đầy đủ cả lý thuyết và thực hành thì bắt buộc Công ty phải cho đi đào tạo tại trường chính quy. Học phí có thể Công ty phụ cấp một phần. Trong thời gian đi học, người công nhân phải chấp nhận nghỉ không lương. Do đó việc lựa chọn đối tượng đào tạo là rất quan trọng.
Từ hai phương pháp đào tạo trên, Công ty xây dựng chương trình học cho phương pháp chỉ dẫn. Phương pháp này chỉ học thực hành, không có lý thuyết nên phương pháp cũng không được vạch ra chương trình học mà chỉ quy định những công việc phức tạp thì tổ chức đào tạo trong thời gian 2 tháng, công việc đơn giản có thể 1-2 ngày hoặc 1 tuần.
e) Dự tính chi phí đào tạo.
Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm
trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thể dẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của tổ chức.
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản lý sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản lý sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo.
Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội.
Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra:
Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương chính cho người hướng dẫn
Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được hưởng hoặc không có.
Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính.
f) Lựa chọn người dạy:
Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng.
g) Đánh giá chương trình đào tạo.
Cuối mỗi khoá học, Công ty đều có bước đánh giá chương trình đào tạo xem kết quả đạt được đến đâu. Chương trình đánh giá được thực hiện bằng cách: Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân được đi đào tạo xem có bao nhiêu người được nâng bậc, bao nhiêu người không được nâng. Tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của quá trình đào tạo để rút kinh nghiệm cho đợt sau.
Cuối năm, Công ty tổ chức đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình đào tạo. So sánh chi phí bỏ ra với lợi ích thu về, đánh giá năng suất lao động có tăng hay
giảm. Thông tin để đánh giá được lấy từ kết quả học tập, thăm dò ý kiến học viên, giáo viên, kết quả thực hiện công việc của người đi đào tạo.
Tổng kết sau đây sẽ cho biết kết quả đào tạo:
Bảng 2.4: Thực tế đào tạo công nhân sản xuất của Công ty
Công việc đào tạo
Số người được đào tạo <người> Chi phí đào tạo cho 1 người (1000d)
Kết qủa đào tạo
Đạt Không đạt
+/- % +/- %
- Nhân viên thiết kế - Nhân viên thi công - Công nhân xây dựng - Công nhân cơ khí
5 3 15 4 200 2000 2000 2000 4 3 12 3 80 100 80 75 1 0 3 1 20 0 20 25 Trích số liệu từ công ty
Qua bảng trên ta thấy kết quả của việc đào tạo công nhân xây dựng chưa đạt được 100% nhưng cũng đạt ở tỷ lệ cao. Đối với những loại công việc phức tạp đòi hỏi việc đào tạo phải có thời gian và tốn kém cho nên việc không đạt 100% là hợp lý.
- Đánh giá công tác đào tạo của Công ty.
Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện.
Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty; Công ty cấp kinh phí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo tại Công ty, chi phí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty.
Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với quy định đề ra.
- Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo.
+ Thuận lợi:
Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty được trang bị hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những người có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn.
Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong.
Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo.
+ Khó khăn:
Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế thì công tác đào tạo ngày càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạo.
Số công nhân trong Công ty không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiếu công nhân dẫn đễn hạn chế các phương pháp đào tạo ở ngoài Công ty.
2.3.2: Đối với công tác sử dụng lao động:
Để đánh giá được tình hình sử dụng lao động của Công ty, ta phải thấy được công tác tổ chức và quản lý lao động của công ty có tác động như thế nào đến hoạt động kinh